陳永恩
管理一方面需要自我管理，一方面也需要員工上級領導管理。對於管理這來說。管人理事，通過別人的手去拿結果這是基本的。管理者，需要學會，招聘，面試，培訓。制定目標。拆解目標，激勵團隊等都是必須要做的。
員工自我管理能力不足。首先我們需要看是什麼部門，什麼崗位。他需要的自我管理能力應該是哪些，然後才去對症下藥，看需要怎樣去給員工發現自己的問題，其次怎樣教會他方法，讓他去提升。以身作則一段時間，給了機會還不成長的話。最後只能換人！
雪聯飛的人生
對於員工自我管理能力不足的情況，需要通過以下幾步來對症下藥！
作為管理者，太過放手就已經失職了！你需要指明方向
《道德經》中說“無為而治”，很多人深以為然，以為只要有合適的氛圍，每個人都會自己管理自己，朝著好的方向發展。但其實並不是這樣的，具備“嚴以律己，寬以待人”美好品德的人少之又少，自律且主觀能動性強的人同樣也是少之又少，我們不能指望員工自己管理好自己。
“無為而治”並不是指無所作為，而是不妄作為。遵循客觀規律而為，只要遵循客觀規律，就是什麼都可以做。
如果不設置任何規則，沒有任何約束，放養狀態的員工自我管理的客觀規律是什麼呢？懶散！能不做就不做！對他們來說，做與不做沒有區別，做多做少沒有區別，反正是吃大鍋飯，沒人監督，自然會呈現出自我管理能力不足的問題。
所以這樣情況的出現，第一要問責的就是管理者，是管理者的不作為才導致了這樣的問題出現。
人適其位，位得其人！
員工管理的精要就是要將合適的人員配備到合適的職位上，並讓其從事合適的工作。同時在管理中，還需要協調員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。
一般來說，如果一位員工不適合某個崗位，他就不能在其工作崗位上待的舒適，沒有任何的工作熱情，那更別提實現好的自我管理，創造出好的工作成績和價值。
建立合適的激勵措施，獎懲並行！
想要建立好的激勵措施，並且要起到好的效果，需要從多個層次、多個角度出發。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個層次，不同的人具有不同的訴求。
有人將員工激勵分為薪酬激勵、職業發展激勵、股權激勵、精神文化激勵四個層級，通俗的來說，你需要讓員工感受到工作有長遠目標、有成就感、有幸福感，做的好有高薪水拿，長期做的好還能升職加薪甚至獲得股權。
如果作為管理者能建立這方面的激勵措施，我想員工將會嚴格遵守企業規章制度，具備強烈的主觀能動性，並且能常保工作激情！
當然，有了激勵措施，相應的需要有懲罰機制，只有獎懲並行，才能有效的約束員工。
很多時候，員工在工作時，不求上進，懶散怠慢，或許是因為他沒能得到合適的授權，員工拿不到合適的權利，沒辦法開展自己的工作，自然對自己的工作沒有熱情，更別提自我管理出成績了。
另一方面，很多企業的員工感覺手腳處處受制的原因，還有就是職權未能劃分清楚導致的。很多高層管理者，總喜歡抓住一線不放，一線人員不能有效的施展他們的能力來行使屬於他們的職權，對工作很容易就興趣缺缺了。
寫在最後
在企業管理上，要求企業管理者從瑣事中跳出來，主要抓好企業發展戰略和識人用人的工作，至於具體的研發、技術、生產、銷售等工作，要充分依靠員工和下屬來做。高層管理者，要真正做到在大事上有所為，而在小事上則有所不為，才能達到“君逸臣勞國必興，君勞臣逸國必衰”的管理目的。
小楊談職場
老闆和員工的關係從某種意義上說永遠是對立的。就像婆婆和媳婦的關係一樣。他們肯定有那麼一段蜜月期。或者是友好期。但是他們最終的利益是相沖突的。所以他們很難達成共識。老闆想你多幹活少拿錢。你想少幹活多拿錢。甚至不幹活就拿錢。這就是最基本的衝突。
每個個體都是自由的，每個個體都有自己的想法。員工自我管理不好。應該是你的激勵機制不夠。員工沒有動力在那裡混日子。通常小企業會有大企業病。大企業病得更嚴重。所以擺在管理者面前的是一個重要的課題，怎樣在不多花錢的情況下讓員工的自覺性提高？這個確實很難。
像大公司也會遇到這樣的情況。格力給員工送房子。馬雲給員工送股權。這都是激勵員工自我管理能力。沒有人天生喜歡幹活。在沒有動力的情況下，每個人都喜歡偷懶。
因為要剔除團隊當中一些害群之馬。蝴蝶效應會在集體當中加倍的體現。有兩個員工不喜歡幹活，會影響到幾十個員工。所以很多公司會給員工增加福利呀！每年增加工資。改善工作餐了。這些都可以激勵員工自我管理能力的提供。
木不易生活連環畫
優秀的員工是由“文化、激勵、制度、團隊、心態、責任、自律、創新、細節、習慣”練成的。
1,領導的激勵，是員工奮鬥下去的根本動力。工作是一件枯燥乏味的事情。正因為如此，員工才需要領導的激勵。不斷地激勵，是員工保持工作熱情的一劑良藥。
2,知識能力方面屬於個人發展管理，基本要求是學以致用，講究技巧。這是指人要不斷地學習，不斷地運用，堅持把學習到的東西與實踐聯繫起來，與自己的實際工作聯繫起來。不僅要學會認識規律，而且要學會利用規律。
4,如何做事的基本要求是會決策、有計劃、有步驟。比如說你的一生打算做什麼?人生的目標是什麼?這是決策，然後要針對決定有計劃、有步驟地進行，這才是正確的做事方法。
5,員工要有意識地為實現自身價值而努力，而不需要硬性的規定和行政束縛，是員工能夠充分發揮創造力，實現自己的價值。這種理念的前提就是，經過挑選的員工絕大部分都是優秀的員工，而且，公司也正是因為有了這些優秀的員工而獲得業績和企業利益的增長。
郵輪一點通
俗話說的好，兵熊熊一個，將熊熊一窩。員工自我管理能力不足，先從他的主管領導身上找原因。領導是員工的榜樣，員工自我管理能力不足，說明直管領導的自我管理能力也是有問題的。
每個公司都是有著規章制度的，而制度的執法者就是主管領導。
- 身為主管領導一天不把規章制度當回事，吊兒郎當，怎麼能帶出自我管理能力強的員工。
- 如果我是經理的話，直接換將。換一名自我管理能力強的管理者去帶自我管理能力不足的員工。
這個社會本就不存在自我管理不強的員工，只有自我管理能力不足的領導。沒給員工起到好的帶頭作用，養成良好作風。
就好比一支軍隊，你說軍隊裡的士兵戰鬥力不強，紀律鬆散，自己管不住自己。你說這是誰的責任？是士兵的還是將軍的？
那麼我把這個將軍免職從軍隊清出去，換上一名鐵面無私，嚴格遵守軍規軍紀的將軍，那麼這支軍隊還會出現自我管理能力不足的人麼？
答案是不會出現了，沒有規矩不成方圓。出現自我管理能力不足多的員工的團隊，必定有一名無能的領導。換將是最有效解決此種情況出現的辦法。
看大門的小夥子678
一些看法
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想要提高員工的自我管理能力，就要先提高他們的自我認知力，讓他們充分了解自己，對於優點，持續保持；對於缺點，進行改善和規避。通過對自己的認識，進行自我組織，提高自己的能動性。
2/3
在能動性的過程中，不免會出現懈怠的現象，這時就要對員工進行自我監督的培訓，告訴他們如何進行自我調控。最有效的辦法就是勞逸結合。
3/3
當員工有了自我意識的時候，就要告訴員工要進行自我評價，通過總結進一步瞭解自己，並且，要定時進行自我反省。主要就是要培養員工的這種思維習慣，有了思維才能有實際行動。
檸檬醒
對於員工來說，制度規則！是管理的法寶！我們進行獎罰制度！跟自己的工資掛鉤，犯錯就罰錢！以功勞就獎勵！對員工很有作用！
請叫我屈大大
員工的自我管理能力不足是一個普遍現象，說的直白一點，自我管理能力強的也不會甘於做底層員工了。
遇到這種問題，就要用管理的辦法來解決了：
首先，制度先行
在一般規模的企業內，不推崇過分的人性化管理。制度的設計以最壞的人心來打算，避免出現漏洞和靠自我約束的部分。
其次，機制跟上
一個人缺乏自我管理，那就很需要這個團體的機制是向上的，向好的。把一個好人放進壞的機制裡也會變成壞人，把一個壞人放進好的機制裡他也很難做惡。
一定要讓員工有事幹，有對比，有集體感，有安全感。這些都需要機制來保證的。
最後，表率作用
很多時候，我們的老闆或者管理者，自己也缺乏自我約束能力。很常見的像沒有時間觀念讓下屬一直等待、或者開起會來一個人說個不停等等，都會給團隊造成不好的影響。
中小規模企業裡，老闆文化就是企業文化，管理者不能起表率作用，一切制度都白搭。
所以說，管理者與其在員工的主觀能動性上糾結，不如做好制度建設、機制優化和表率作用三件事，打造一個有良好作風的團隊，影響每一個員工。
歡迎評論交流，指出不足。
俞中其
自我管理是一種高層次的參與式管理，員工可以對自己的工作有更多的控制權，同時也就承擔了更多的責任，對於有能力進行自我管理的員工來說，這種挑戰可以提高他們的工作滿意度；而對於管理者來說，自我管理可以降低組織內部的管理成本，提高企業運作的效率。
闡釋這個概念相對容易，但真正有效地實行卻並不容易，一方面是因為員工本身的侷限，另一方面也可能源自外部環境的欠缺。
自我管理其實是對特定類型員工而言的，並非適合於所有人。通過有關實證研究發現，自我管理型員工一般具備以下特徵：
第一，良好的職業道德。員工自我管理在一定程度上意味著員工本人對自己所從事工作的具體過程具有較大的自主權，這就需要員工具有良好的職業道德，能本著對企業負責的態度，確保不會因為外部監督的減少而降低對工作的要求或出現低效率的情形，避免出現為了短期利益而損害企業長遠健康發展的情況。
第二，較強的專業技能。自我管理允許員工對既定的工作目標採取不同的實現方式，員工必須具備某一方面的專業知識或技能，以便對可供選擇的目標實現途徑進行分析、判斷，並選擇最優的方式來實現。如果專業知識或技能有所欠缺，在面對臨時出現的問題時就可能無法做出正確的判斷，從而影響工作目標的達成。
第三，較強的自我調適能力。工作節奏的把握、時間的安排、自我激勵、個人狀態的調整都是員工自我管理中必然要解決的重要問題，這些問題的解決與否同員工本人是否具有較強的自我調適能力有很大關係。
職場取經溫度計
不能將希望寄託在員工能管好自己上，這是管理的誤區。
實際上，自律的人、有內在動力和內在約束力的人只是少數派。人都有弱點，對自己的管理總是出現“嚴於律人、寬於律己”這種現象。因此，在職場上，要想讓員工有自律性，能自動自覺的工作，還是要靠管理為主、培訓為輔的方式來做。
第一，管理的約束。從管理上來說，管理起到的作用就是營造一個“軟環境”和“硬環境”。軟環境就是營造一個員工有激情、有動力去工作的工作氛圍，這裡面涉及到企業文化、團隊建設等方面，總之就是讓員工覺得在這個環境裡不應該浪費時間，而應該踏踏實實做些事情。硬環境就是規章制度。設定管理的紅線。對於不自律的員工來說，這就是一些高壓線，碰到了就要受到懲罰，這樣實際上也是在幫助員工建立自覺自律的習慣。因此，從管理上公司必須要承擔起首要責任來。
第二，培訓的價值。公司要對員工進行持續的培訓，幫助員工成長。從理念上、技巧上幫助員工規劃好自己、做好時間管理、做好工作分配等，逐步幫助員工提高自我管理的能力。
第三，榜樣的作用。公司要設置機制，讓各級管理者主動承擔起指導員工的職責，傳幫帶的方式對員工影響是很大的。通過直接主管的指導，讓員工在工作中逐漸提高制定計劃、管理時間的能力，並對員工的行為偏差及時糾正、好的工作及時獎勵，這樣能加快員工自我管理能力的提高。
