淺水麒麟
作為職員，是否需要在一個公司繼續，首先要考慮自己的職業規劃，公司的現狀及發展是否符合自己的職業規劃計劃，符合即留，反之即離。
根據你所描述的情形，內控混論，也就是管理有問題。作為職員，可以肯定地說，你基本上學不到什麼東西。所以，建議馬上離職。
現在離職，不要擔心找不到工作。目前，政府已放開招聘工作，基本上是網上招聘。所以，離職前常到網上看看，說不定，會找到合適的單位。
祝你好運。
勞動者說
通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
（1）期望社會化發生在一個人加入企業之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關係方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於A企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。
（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關係的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於A企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
拓展資料：
當員工離職率偏高，公司應該儘快找出問題的癥結：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背後，探索真正的原因。
當一名員工遞出辭呈後，公司需要付出的代價究竟有多大?除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想象大得多。
要減少這種流失人才和錢財的事情發生，公司應該定有降低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授，日前在《經營者學會期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相關策略時，可以依循以下四大步驟：
瞭解原因
瞭解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統性收集相關資料，瞭解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種：
一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；
二、公司與員工去留相關的政策；
三、業界員工的平均離職情況；
四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。
重視瞭解現有員工
許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，瞭解員工選擇待在公司的原因，能夠發揮公司現有優點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。
離職訪談 效果甚微
調查顯示，88%的公司依賴員工離職訪談，以瞭解員工離職的原因。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心瞭解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多於利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。
要避免這種情況，公司可以委託企管顧問公司，在員工離職一段時間後，再對他們進行追蹤調查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者。
補充外部同業資料
除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。
界定問題
有了足夠且正確的資料後，公司需要整理解讀這些資料，界定公司面臨的問題。例如，公司發現，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。 員工離職率並非越低越好
許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有當工作表現好的員工留下來時，對公司而言才是好的。績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應該將員工依工作表現分類，重要的不是數字，而是對公司造成的影響。
部分離職 無法迴避
公司也必須瞭解，有些員工離職是無法避免的，並非公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續工作。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新員工。公司必須看出數字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。
找出辦法
找出問題後，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。
好心可能辦壞事
《訓練與發展》（T+D）雜誌日前便報道了一個具體的例子。瑞典的Skandia金融集團，是全球第十大保險公司，公司對於員工的訓練發展非常重視，包括公司內設有企業大學、補助員工再進修的學費等。這些做法應該會成為公司留住人才的一大優勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達到公司要求他們不斷自我充實的目標，他們必須犧牲私人生活，持續邊工作邊進修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。
公司的美意獲得了相反的效果，後來，公司針對平衡員工的工作、進修和私生活，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。
如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。如此一來，減少了員工的離職問題。
研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現不好的員工最可能離職。工作表現平平的員工則最不可能離職，表現不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發展機會也較少。
制定策略
最後，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如五年內，公司行銷部門的整體離職率減少4%。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。
其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是後來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。
留人要比“挖人”容易
研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向於留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大於推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。
紅裝日記
今年疫情造成的經濟問題很大，許多企業破產，更多企業減少招聘人數或者停招，加上畢業生800多萬，求職面臨困難。
看到你的描述，這家企業管理有嚴重問題，人員流失太大，不適合長期發展。
最好的做法是騎著驢找馬。暫時在這裡，最起碼有收入，可以解決生存問題。另一方面，積極找工作。不建議裸辭。
我以前找工作裸辭，說實話心理壓力很大。
山人讀書
作為一個職場人，這是我的回答
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小圓航行記
希望能對你有所幫助
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皮皮趣談
以下視頻就是我對新單位辭職率太高，作為員工我該怎麼辦？謝謝
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個人故事
員工離職在每個單位都是會出現的情況，我們作為一個新員工，看到單位員工離職，我們要做些什麼呢？
一 清晰自己的目標，不受他人影響
我們首先要知道，自己在這家單位工作的目的是什麼，公司雖然有問題，但這也是一個展示和提升自己的機會。
我們可以通過這些事情來不斷地提升自己能力。
二 可以通過這些現象更好的瞭解公司
正所謂一切能用錢解決的問題都不是問題，公司雖然有錢，但是員工流失嚴重，我們可以通過這些事情，來學習公司在面對這些事情時是如何改善的，這樣也可以提升我們的個人價值。
hdl自強不息
首要找那麼多人離職原因，是工資太低，還是公司經營不好，要找到自己留原因，在這裡和你期望差別大嗎？達到你的要求留下來，達不到也有離職，
老路吐槽
我的經驗，希望可以幫到你
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程序猿不走捷徑
做自己該做的事，把自己的事做好。
