M米鵬飛
"獵頭葩葩說"十分理解題主的困惑，提出此類問題基本都屬於中小型公司，有能力員工流失對於企業是最大的損失。俗話說人往高處走，水往低處流，有能力的員工屬於市場稀缺資源，對於他們而言，市場上可供選擇的機會太多，企業管理者稍有不慎，都會導致優秀員工流失。
"用事業留人，用待遇留人，用感情留人"，這是企業人才管理的"老三套"提法，無非是為員工提供良好的發展平臺，提高員工的薪酬待遇，創造良好的企業文化。估計很多答主基本沿襲了"老三套"的提法回答，但是在實踐中，由於中下企業管理水平問題，對"老三套"的運用還達不到爐火純青的水平，並不能阻擋優秀員工的流失，"老三套"的做法貌似失靈了。
估計提出此問題的題主，對"老三套"也十分熟知，但是在公司管理運作過程中不得法。說實話，"獵頭葩葩說"回答這個問題，也是力不能逮，紙上談兵誰都可以，"老三套"的三板斧也非常管用，但是在設計執行的時候都走樣。這就是管理理論與管理實踐的脫節。
而且，這個年代社會功利性太強，對於小公司而言，所謂的事業留人與感情留人，都會被人嗤之以鼻，你與揹負房貸與車貸及其他沉重負擔的人，大談特談事業與情懷，員工會不會認為你是在畫大餅。除非你具備馬雲的個人領袖魅力，否則待遇留人是防止員工流失的最佳手段，各位看客是否同意"獵頭葩葩說"的觀點呢。
END:
職場風雲亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關注“獵頭葩葩說”。
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壩上牧羊
比爾蓋茨說過一句話:“企業最重要的就是人才，未來的競爭，不是產品的競爭，而是人才的競爭。”對很多老闆來說，留住有能力的人才，對企業的生存和發展至為重要。那麼如何留住人才呢。
馬雲說過一句話:“員工為什麼離職？一是錢沒給夠，二是受委屈了。”可謂一針見血。這就是留住人才的兩大措施。總得來說，要想留住人才，無非就是三個方面。
一，待遇留人。員工上班為了什麼？當然是為了掙錢！現在不是學雷鋒講貢獻的年代，沒有錢，一切都是空談。不給員工一個有吸引力的薪酬，整天給員工談情懷，講理想，喊口號，灌雞湯，那不過是自欺欺人！三國時期，為什麼曹操團隊人才濟濟，因為曹操捨得給錢給地位！
二，感情留人。感情留人的高手莫過於劉備。劉備只是一個織蓆販履的小販，為什麼關羽、張飛和趙雲都對他忠心耿耿，因為劉備很會利用感情拉攏人。關張姑且不說，就說趙雲，千軍萬馬之中救回了阿斗。劉備一把摔到了地上，說“豎子差點折我一員大將！”劉備五十得子，那可是他的孤苗！領導如此重情重義，下屬能不拼死報效嗎？
三，事業留人。事業留人的典型首推馬雲。馬雲還是很能忽悠的，創辦阿里巴巴的時候，18羅漢緊緊追隨。還有是蔡崇信，寧可放棄國外幾十萬美元的高薪，拿五百塊錢工資也要加入馬雲團隊！為什麼，因為看到了阿里巴巴美好的事業前景！事業留人有兩個核心要素:一是事業是朝陽行業，願景是可以預期的。二是領導者具有人格魅力！否則，所謂的事業留人就是睜著眼忽悠員工！
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管理那點事
能留有能力的員工，其實很簡單。
具備下列條件即可，說別都沒有用。
前提條件是老闆必須有凝聚力，號召力！
1.老闆必須有好幾把刷子，老闆是搞技術的，老闆的技術必須是槓槓的，老闆是搞管理的，老闆的忽悠智慧要相當的高，老闆是搞市場的，在市場領域必須別有獨到之處。一句話，老闆是公司的領袖，下面的人服你，不服你，用什麼方法都不是好使。
留住有能力員工比戰爭打仗要簡單的多，為什麼戰鬥打響，師長，旅長一聲令下，下面的團長，營長，連長都去玩命，因為師長，旅長們已有多次在戰場玩命，不怕犧牲的革命精神讓下面人服，下面的人才願意跟他走。
2.公司有前景，也就是在公司有奔頭，有希望，有未來。能滿足有能力員工的需要。
3.錢到位。這年頭沒錢不好使。
4.尊重人才。是人需要尊重。
老闆有凝聚力，號召力，公司有前景，錢又到位，人得到尊重，為嘛要走！
長沫xu
當一個有能力的員工提出辭職以後，作為企業的人力資源部門，想挽留的話，最有效的方法是漲工資。並且漲工資的幅度要達到20%以上才有效果，因為對於員工來說，如果有一定把握可以通過跳槽讓工資漲30%以上，才值得冒辭職的風險。
但是，漲工資後最長不到6個月，員工又要走怎麼辦，再漲20%嗎？照這個留法兒，就是首富王健林和許家印，也會表示壓力山大。
所以，如果想留住優秀員工，需要在平時下功夫，當員工提出辭職後，才想辦法挽留的話，已經晚了。這時候，漲薪20%唯一的效果，就是通過多給員工一個月的工資，給HR部門爭取6個月的時間找到接替人。
那麼，除了升職加薪外，有沒有其他辦法來留住優秀員工呢？
HR弟在之前的一篇文章專門談到過公司是如何吸引高端人才來到公司，今天來談一談公司是如何留住這些能力出眾的員工的？
HR弟所在公司從事的人工智能行業是一個技術密集型，人才密集型的行業。研發部門人才濟濟，大量來自清華北大等國內外頂級學府和研究機構的研究員，高級工程師，碩士，博士，院士。這幾年，互聯網巨頭紛紛佈局人工智能，精通神經網絡算法，機器學習，大數據的高技術人才是各大公司激烈爭奪的對象。
優秀的員工在乎的不僅僅是Salary package。HR弟所在公司在人力資源工作中，一直致力於營造輕鬆愉悅的工作氛圍，創造公平的評價考核體系，為優秀員工提供廣闊的發展空間，打造施展才華和能力的平臺。
正是因為在各個崗位上有一批能力出眾的員工，所以HR弟所在公司才能夠在一些大型銀行的招標採購中頻頻擊敗BAT這些互聯網巨頭，成為國家電網的人工智能解決方案供應商，成為華為公司的戰略合作伙伴。
HR帝，悟空問答簽約原創作者，供職於國內領先的人工智能公司——捷通華聲。
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HR帝
對於企業（無論大小）而言你要留下有能力的員工，首先你要知道這些員工的核心訴求是什麼，在很多時候，並不是錢給到位就行了。有些事情並不完全就是錢的事。
那麼我們就簡單地說一下:
對於企業有能力的高層而言，錢只是一個方面，在錢給到位的情況下，他們更多追求的是自我價值的實現和價值認可。要想留住他們，首先是企業要做好激勵機制，其次就是完善授權機制，第三就是給與足夠的信任和彼此之間的相互尊重，然後就是階段性目標的設定。
對於企業的中層而言，他們更多看重的是平臺機會和自我能力的提升。這也就是說，中層注重能力提升所帶來的機會。這句話最重要的就是企業方能否幫助中層在能力上予以提升，其次就是個人能力提升了以後，企業能夠很快的給他機會和再上一個平臺的提升（包括待遇和職務的升遷），這兩者缺一不可。
對於基層員工而言，他們看重的是收益，所以相對比較簡單，只要激勵做好，錢給到位並且信守承諾就行了。
作者簡介：碩士研究生，國家註冊高級人力資源管理師，企業內訓師，註冊諮詢師；中國人才熱線特約專家；三茅人力資源網專欄專家；中國人力資源門戶網站特約專家，中國HR3000強成員！中國HRD俱樂部西北分會理事長；西安財經學院及西安工業大學特聘導師；從事管理近20餘年，先後從業於大型生產企業，百貨零售行業，房地產行業等多家知名企業！
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；
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麻紅衛
留住有能力的員工，我認為有這幾個要素：識人之明，用人之賢，留才之德；抱負遠大，有發展之略；有共享之心胸。
識人之明，用人之賢，留才之德
韓愈的《馬說》如是說：世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祇辱於奴隸人之手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者不知其能千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之，曰：“天下無馬！”嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！
從這篇文章可看出用人之道先是識人！想留住人才，關鍵也在於識人。識人才是留人用人信人和給人的關鍵所在。古今中外，識人之重要的個案不勝枚舉，如韓信，先是在項羽的營寨，由於項羽不識才才脫離項羽投之於劉備，由於簫何的極力舉薦當上了劉邦的大將軍。如果項羽也有識人之才之明，留人之德，留住了韓信，楚漢爭霸也許是另一番結局，中華歷史可能多了一個楚朝！
有很多情況老闆留不住人，個人的主觀因素才是關鍵，如某有能力的員工提出跳槽離職。十有八九是別的地方有一個更合適的崗位，讓自己個人的才能更能得到發揮和發展。那麼老闆怎樣留人，加點薪，是可留住一些，但真正有能力的人加薪遠不如給機會，給空間。這裡就有一個問題：你老闆在主觀上就要對要挽留的對象進行評估：值不值這個價？勝不勝任他期待的崗位？這就牽涉到識人，用人，真心留人。有很多老闆之留人，也僅侷限於把自己的工廠看作一個印鈔機，員工的價值宛如這臺機器上的零部件，少誰換一個就行了。這樣的老闆自然是人如流水，可能總會有一天門庭冷落車馬稀。
抱負遠大，有發展之略
古今中外，能吸引能人邑從的人本身都是志存高遠者。遠的不說，就說毛澤東，有一次我閒得無聊，在書店翻看了一本講八字命理的書籍。書上說毛澤東的八字是雙木護丁。什麼意思：就是從者眾多。
想一個老闆，本身就沒有什麼遠大理想和抱負，或者志大才疏，餅大而空，又無用人之賢之能，自己本身也沒有多大的發展空間，留住一些實實在在操作的人尚在理中。
有共享之心胸廣闊
很多老闆也在談共享，是不是華為的共享取得巨大成功所起的示範作用。共享不是什麼人都玩得轉的，共享要有心胸。只有心胸開闊的老闆才可以將其玩得有聲有色。如果真看人看準了，又能克服自己的內心障礙，要留住人，不妨玩玩共享，研究一個合理的架構。
留人，關鍵還在於老闆本身：識人，用人和本人志存高遠以及海納百川的胸懷。
我是萬方，和工友一樣，也是一個工仔，說我們的辛酸，道我們的夢想，讚我關注我！
萬方談人生
有能力的員工如果流失，培訓的成本在自家公司，利潤卻在別人公司，這是企業主不想看到的局面，所以企業主應該想想員工心裡想要什麼，員工因為什麼而離職，對症下藥才能徹底解決問題。
馬雲說員工離職的原因①錢給的不夠。那就想法設法給員工錢，達成目標給予獎勵激勵，錢給到位了，肯定繼續給你打工。股權激勵解決。
馬雲說員工離職原因②心受委屈了。有能力的員工心受委屈了，可能上級壓迫，所以健全的晉升機制，薪酬機制，讓有能力的人賺的更多，職位也更高。健全的晉升機制，薪酬機制，員工培訓機制解決。
我們認為員工離職原因③小企業承載不了有能力員工的夢想。不想放飛何不做一家員工夢想的大企業，繼續為你服務，健全的合夥人機制解決。
對症下藥，才能快速治病。企業治理一樣，育人留人機制，充分的員工能力施展平臺，不僅賺到錢，也發揮自己價值，還會有多少人願意離開？
為什麼員工辭職去別的公司？肯定是有原因的，不能去別的公司學習機制，何不建立自己的機制？
更多企業管理，育人留人機制，可以私信或者關注我！！！
短線淘股喬東澤
如果企業是一輛車，老闆是司機的話，那麼好的員工就像是一輛跑車的發動機，能夠帶領企業走向高速的道路，是企業發展路上的推進器。
因此說句實話，企業之間的競爭往往就是優秀人才的競爭。人才，才是決定了一個企業未來發展走向的核心命脈。 就像電影臺詞裡說的那樣：21世紀什麼最貴？人才！
既然有能力的員工這麼重要，那麼作為一個領導，怎樣才能夠留住有能力的員工呢？ 馬雲關於員工的離職曾經說過這樣一句話：一個員工如果要打算離職，無非是兩方面原因，一方面是錢給少了，另外方面是心受委屈了。簡單直接說中了問題的本質。
因此作為老闆，想要留住優秀的員工至少要保證以下幾點原因：
一、合理的晉升空間
如何讓員工更好的工作，是老闆最重要的事情。員工上班無非兩大目的，升職和加薪。所以說真正有眼光的老闆，往往會善於選賢舉能，不僅能夠把合適的人放到合適的位置，同時能夠讓每個人的付出都會得到他應該有的回報，都說能者多勞，那麼多勞的前提是要有相應的補償， 並且給予大家最公平的合理的晉升空間。
做得好的要多給予獎勵，要及時性和有效性，這樣才能夠產生正向的反饋，激發出員工更大的潛能。
二、較好的福利待遇
金錢是第一生產力，說再多的大道理，都不如把鈔票裝進員工的口袋裡。古語有云“重賞之下必有勇夫”，這個道理是穿越時間和空間的永恆存在。
不要總想著剋扣員工，多給員工多一些的物質獎勵，才會產生更大的生產力，員工動力足了效率高了，企業效益自然蒸蒸日上。
三、良好的人文關懷
企業和員工往往是互相成就的關係，而不是單純的赤裸裸的僱傭關係。員工不是冰冷機器，你按個按鈕就可以解決一切。他們的情緒也需要老闆時刻去留意，這就意味著老闆和員工之間要彼此尊重，尤其是對於老闆而言，更應該多抽出一些時間聽聽員工的反饋，瞭解大家的心聲，幫助大家解決了問題，大家才會幫你解決更多的難題。
“以人為本”不僅僅是一個掛在牆上的空洞口號，更應該是一個走到現實生活中的實際行動！
夜泊痕
簡單來說，留人是一場簡單的博弈-合作遊戲。雙方各有需求，同時也有底線。當然更重要的是有合作的意向。這三點缺一不可。所以讓我們來看看怎麼玩這個遊戲吧。
物質方面 1. 公司沒有人才培養計劃，人才全靠外面尋找和挖角。那麼，留住人才只能從物質條件入手了。基本上底線是市場價格2-3倍。或者給予股權（需要極為慎重，股權獎勵應基於忠誠度和長期發展，而非短期激勵）
2. 公司有完善的人才培養計劃，那麼底線差不多是市場價的1.5-2倍。多了就沒必要了。這個價位可以很輕鬆的通過內部提升，職責分解來解決。
精神方面：這個才是重點，一切能用錢解決的事都不是事。留人就更是這樣了。理想狀態下用錢砸死是最簡單的，可惜沒有企業能這樣做。也不值得這樣做。而且你給一個人開一個億，他一定認為自己值兩個億……。所以，1，人盡其才。真正的全才是極其罕見的。因此能否提供合適的“發揮他能力”的環境，並且有清晰的培養-晉升途徑是極為重要的。2.明確階段目標和期望值。不要認為人才就不需要管理。恰恰相反，人才需要更加精細的管理。那種業績好就升職加薪帶團隊的管理才是最快的毀人之法。沒有事前的設計，合適的培訓和實踐，貿然把一個人丟進陌生的環境裡是極其不負責任的。3.良好的企業文化。這個有點遠，不多說了。一句話，沒有良好的企業文化。哪有人才？
最後對有志成為人才的人提幾個忠告：
1.人才是客觀評定，而非主觀臆測。和學歷什麼的更沒關係
2. 別想全才的事，科研，管理，投融，樣樣精通……你會被人騙死都不知道自己怎麼死的。老老實實做自己最擅長的事。
3要知道自己值多少錢？先看看自己一年接多少獵頭電話吧
shenxuan37143455
小企業真得很難留下優秀的員工，主要是待遇的問題，我在小企業和大企業都幹過，一個比你出多幾倍的收入，又是一個大企業，你這裡真留不住我
我是看的未來的收入，即使在這裡的管理崗還不如那裡的一線員工拿錢多，而且多幾倍，我會義無反顧，去大企業那邊，工作的時間很短暫，在有限的時間裡要掙更多的錢
年輕人都得養家餬口，現在可選擇的渠道很多，瞭解同行的信息也比較容易，人和企業是一樣的
想留住人，就要不斷的發展企業，為員工提供同行業的薪資待遇水平，光講人的付出，不講薪資，真留不住
