M米鹏飞
"猎头葩葩说"十分理解题主的困惑，提出此类问题基本都属于中小型公司，有能力员工流失对于企业是最大的损失。俗话说人往高处走，水往低处流，有能力的员工属于市场稀缺资源，对于他们而言，市场上可供选择的机会太多，企业管理者稍有不慎，都会导致优秀员工流失。
"用事业留人，用待遇留人，用感情留人"，这是企业人才管理的"老三套"提法，无非是为员工提供良好的发展平台，提高员工的薪酬待遇，创造良好的企业文化。估计很多答主基本沿袭了"老三套"的提法回答，但是在实践中，由于中下企业管理水平问题，对"老三套"的运用还达不到炉火纯青的水平，并不能阻挡优秀员工的流失，"老三套"的做法貌似失灵了。
估计提出此问题的题主，对"老三套"也十分熟知，但是在公司管理运作过程中不得法。说实话，"猎头葩葩说"回答这个问题，也是力不能逮，纸上谈兵谁都可以，"老三套"的三板斧也非常管用，但是在设计执行的时候都走样。这就是管理理论与管理实践的脱节。
而且，这个年代社会功利性太强，对于小公司而言，所谓的事业留人与感情留人，都会被人嗤之以鼻，你与背负房贷与车贷及其他沉重负担的人，大谈特谈事业与情怀，员工会不会认为你是在画大饼。除非你具备马云的个人领袖魅力，否则待遇留人是防止员工流失的最佳手段，各位看客是否同意"猎头葩葩说"的观点呢。
END:
职场风云乱，猎头揭秘扒，迷局真相显，关注“猎头葩葩说”。
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坝上牧羊
比尔盖茨说过一句话:“企业最重要的就是人才，未来的竞争，不是产品的竞争，而是人才的竞争。”对很多老板来说，留住有能力的人才，对企业的生存和发展至为重要。那么如何留住人才呢。
马云说过一句话:“员工为什么离职？一是钱没给够，二是受委屈了。”可谓一针见血。这就是留住人才的两大措施。总得来说，要想留住人才，无非就是三个方面。
一，待遇留人。员工上班为了什么？当然是为了挣钱！现在不是学雷锋讲贡献的年代，没有钱，一切都是空谈。不给员工一个有吸引力的薪酬，整天给员工谈情怀，讲理想，喊口号，灌鸡汤，那不过是自欺欺人！三国时期，为什么曹操团队人才济济，因为曹操舍得给钱给地位！
二，感情留人。感情留人的高手莫过于刘备。刘备只是一个织席贩履的小贩，为什么关羽、张飞和赵云都对他忠心耿耿，因为刘备很会利用感情拉拢人。关张姑且不说，就说赵云，千军万马之中救回了阿斗。刘备一把摔到了地上，说“竖子差点折我一员大将！”刘备五十得子，那可是他的孤苗！领导如此重情重义，下属能不拼死报效吗？
三，事业留人。事业留人的典型首推马云。马云还是很能忽悠的，创办阿里巴巴的时候，18罗汉紧紧追随。还有是蔡崇信，宁可放弃国外几十万美元的高薪，拿五百块钱工资也要加入马云团队！为什么，因为看到了阿里巴巴美好的事业前景！事业留人有两个核心要素:一是事业是朝阳行业，愿景是可以预期的。二是领导者具有人格魅力！否则，所谓的事业留人就是睁着眼忽悠员工！
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管理那点事
能留有能力的员工，其实很简单。
具备下列条件即可，说别都沒有用。
前提条件是老板必须有凝聚力，号召力！
1.老板必须有好几把刷子，老板是搞技术的，老板的技术必须是杠杠的，老板是搞管理的，老板的忽悠智慧要相当的高，老板是搞市场的，在市场领域必须别有独到之处。一句话，老板是公司的领袖，下面的人服你，不服你，用什么方法都不是好使。
留住有能力员工比战争打仗要简单的多，为什么战斗打响，师长，旅长一声令下，下面的团长，营长，连长都去玩命，因为师长，旅长们已有多次在战场玩命，不怕牺牲的革命精神让下面人服，下面的人才愿意跟他走。
2.公司有前景，也就是在公司有奔头，有希望，有未来。能满足有能力员工的需要。
3.钱到位。这年头没钱不好使。
4.尊重人才。是人需要尊重。
老板有凝聚力，号召力，公司有前景，钱又到位，人得到尊重，为嘛要走！
长沫xu
当一个有能力的员工提出辞职以后，作为企业的人力资源部门，想挽留的话，最有效的方法是涨工资。并且涨工资的幅度要达到20%以上才有效果，因为对于员工来说，如果有一定把握可以通过跳槽让工资涨30%以上，才值得冒辞职的风险。
但是，涨工资后最长不到6个月，员工又要走怎么办，再涨20%吗？照这个留法儿，就是首富王健林和许家印，也会表示压力山大。
所以，如果想留住优秀员工，需要在平时下功夫，当员工提出辞职后，才想办法挽留的话，已经晚了。这时候，涨薪20%唯一的效果，就是通过多给员工一个月的工资，给HR部门争取6个月的时间找到接替人。
那么，除了升职加薪外，有没有其他办法来留住优秀员工呢？
HR弟在之前的一篇文章专门谈到过公司是如何吸引高端人才来到公司，今天来谈一谈公司是如何留住这些能力出众的员工的？
HR弟所在公司从事的人工智能行业是一个技术密集型，人才密集型的行业。研发部门人才济济，大量来自清华北大等国内外顶级学府和研究机构的研究员，高级工程师，硕士，博士，院士。这几年，互联网巨头纷纷布局人工智能，精通神经网络算法，机器学习，大数据的高技术人才是各大公司激烈争夺的对象。
优秀的员工在乎的不仅仅是Salary package。HR弟所在公司在人力资源工作中，一直致力于营造轻松愉悦的工作氛围，创造公平的评价考核体系，为优秀员工提供广阔的发展空间，打造施展才华和能力的平台。
正是因为在各个岗位上有一批能力出众的员工，所以HR弟所在公司才能够在一些大型银行的招标采购中频频击败BAT这些互联网巨头，成为国家电网的人工智能解决方案供应商，成为华为公司的战略合作伙伴。
HR帝，悟空问答签约原创作者，供职于国内领先的人工智能公司——捷通华声。
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HR帝
对于企业（无论大小）而言你要留下有能力的员工，首先你要知道这些员工的核心诉求是什么，在很多时候，并不是钱给到位就行了。有些事情并不完全就是钱的事。
那么我们就简单地说一下:
对于企业有能力的高层而言，钱只是一个方面，在钱给到位的情况下，他们更多追求的是自我价值的实现和价值认可。要想留住他们，首先是企业要做好激励机制，其次就是完善授权机制，第三就是给与足够的信任和彼此之间的相互尊重，然后就是阶段性目标的设定。
对于企业的中层而言，他们更多看重的是平台机会和自我能力的提升。这也就是说，中层注重能力提升所带来的机会。这句话最重要的就是企业方能否帮助中层在能力上予以提升，其次就是个人能力提升了以后，企业能够很快的给他机会和再上一个平台的提升（包括待遇和职务的升迁），这两者缺一不可。
对于基层员工而言，他们看重的是收益，所以相对比较简单，只要激励做好，钱给到位并且信守承诺就行了。
作者简介：硕士研究生，国家注册高级人力资源管理师，企业内训师，注册咨询师；中国人才热线特约专家；三茅人力资源网专栏专家；中国人力资源门户网站特约专家，中国HR3000强成员！中国HRD俱乐部西北分会理事长；西安财经学院及西安工业大学特聘导师；从事管理近20余年，先后从业于大型生产企业，百货零售行业，房地产行业等多家知名企业！
聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；
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麻红卫
留住有能力的员工，我认为有这几个要素：识人之明，用人之贤，留才之德；抱负远大，有发展之略；有共享之心胸。
识人之明，用人之贤，留才之德
韩愈的《马说》如是说：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祇辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也！
从这篇文章可看出用人之道先是识人！想留住人才，关键也在于识人。识人才是留人用人信人和给人的关键所在。古今中外，识人之重要的个案不胜枚举，如韩信，先是在项羽的营寨，由于项羽不识才才脱离项羽投之于刘备，由于箫何的极力举荐当上了刘邦的大将军。如果项羽也有识人之才之明，留人之德，留住了韩信，楚汉争霸也许是另一番结局，中华历史可能多了一个楚朝！
有很多情况老板留不住人，个人的主观因素才是关键，如某有能力的员工提出跳槽离职。十有八九是别的地方有一个更合适的岗位，让自己个人的才能更能得到发挥和发展。那么老板怎样留人，加点薪，是可留住一些，但真正有能力的人加薪远不如给机会，给空间。这里就有一个问题：你老板在主观上就要对要挽留的对象进行评估：值不值这个价？胜不胜任他期待的岗位？这就牵涉到识人，用人，真心留人。有很多老板之留人，也仅局限于把自己的工厂看作一个印钞机，员工的价值宛如这台机器上的零部件，少谁换一个就行了。这样的老板自然是人如流水，可能总会有一天门庭冷落车马稀。
抱负远大，有发展之略
古今中外，能吸引能人邑从的人本身都是志存高远者。远的不说，就说毛泽东，有一次我闲得无聊，在书店翻看了一本讲八字命理的书籍。书上说毛泽东的八字是双木护丁。什么意思：就是从者众多。
想一个老板，本身就没有什么远大理想和抱负，或者志大才疏，饼大而空，又无用人之贤之能，自己本身也没有多大的发展空间，留住一些实实在在操作的人尚在理中。
有共享之心胸广阔
很多老板也在谈共享，是不是华为的共享取得巨大成功所起的示范作用。共享不是什么人都玩得转的，共享要有心胸。只有心胸开阔的老板才可以将其玩得有声有色。如果真看人看准了，又能克服自己的内心障碍，要留住人，不妨玩玩共享，研究一个合理的架构。
留人，关键还在于老板本身：识人，用人和本人志存高远以及海纳百川的胸怀。
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万方谈人生
有能力的员工如果流失，培训的成本在自家公司，利润却在别人公司，这是企业主不想看到的局面，所以企业主应该想想员工心里想要什么，员工因为什么而离职，对症下药才能彻底解决问题。
马云说员工离职的原因①钱给的不够。那就想法设法给员工钱，达成目标给予奖励激励，钱给到位了，肯定继续给你打工。股权激励解决。
马云说员工离职原因②心受委屈了。有能力的员工心受委屈了，可能上级压迫，所以健全的晋升机制，薪酬机制，让有能力的人赚的更多，职位也更高。健全的晋升机制，薪酬机制，员工培训机制解决。
我们认为员工离职原因③小企业承载不了有能力员工的梦想。不想放飞何不做一家员工梦想的大企业，继续为你服务，健全的合伙人机制解决。
对症下药，才能快速治病。企业治理一样，育人留人机制，充分的员工能力施展平台，不仅赚到钱，也发挥自己价值，还会有多少人愿意离开？
为什么员工辞职去别的公司？肯定是有原因的，不能去别的公司学习机制，何不建立自己的机制？
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短线淘股乔东泽
如果企业是一辆车，老板是司机的话，那么好的员工就像是一辆跑车的发动机，能够带领企业走向高速的道路，是企业发展路上的推进器。
因此说句实话，企业之间的竞争往往就是优秀人才的竞争。人才，才是决定了一个企业未来发展走向的核心命脉。 就像电影台词里说的那样：21世纪什么最贵？人才！
既然有能力的员工这么重要，那么作为一个领导，怎样才能够留住有能力的员工呢？ 马云关于员工的离职曾经说过这样一句话：一个员工如果要打算离职，无非是两方面原因，一方面是钱给少了，另外方面是心受委屈了。简单直接说中了问题的本质。
因此作为老板，想要留住优秀的员工至少要保证以下几点原因：
一、合理的晋升空间
如何让员工更好的工作，是老板最重要的事情。员工上班无非两大目的，升职和加薪。所以说真正有眼光的老板，往往会善于选贤举能，不仅能够把合适的人放到合适的位置，同时能够让每个人的付出都会得到他应该有的回报，都说能者多劳，那么多劳的前提是要有相应的补偿， 并且给予大家最公平的合理的晋升空间。
做得好的要多给予奖励，要及时性和有效性，这样才能够产生正向的反馈，激发出员工更大的潜能。
二、较好的福利待遇
金钱是第一生产力，说再多的大道理，都不如把钞票装进员工的口袋里。古语有云“重赏之下必有勇夫”，这个道理是穿越时间和空间的永恒存在。
不要总想着克扣员工，多给员工多一些的物质奖励，才会产生更大的生产力，员工动力足了效率高了，企业效益自然蒸蒸日上。
三、良好的人文关怀
企业和员工往往是互相成就的关系，而不是单纯的赤裸裸的雇佣关系。员工不是冰冷机器，你按个按钮就可以解决一切。他们的情绪也需要老板时刻去留意，这就意味着老板和员工之间要彼此尊重，尤其是对于老板而言，更应该多抽出一些时间听听员工的反馈，了解大家的心声，帮助大家解决了问题，大家才会帮你解决更多的难题。
“以人为本”不仅仅是一个挂在墙上的空洞口号，更应该是一个走到现实生活中的实际行动！
夜泊痕
简单来说，留人是一场简单的博弈-合作游戏。双方各有需求，同时也有底线。当然更重要的是有合作的意向。这三点缺一不可。所以让我们来看看怎么玩这个游戏吧。
物质方面 1. 公司没有人才培养计划，人才全靠外面寻找和挖角。那么，留住人才只能从物质条件入手了。基本上底线是市场价格2-3倍。或者给予股权（需要极为慎重，股权奖励应基于忠诚度和长期发展，而非短期激励）
2. 公司有完善的人才培养计划，那么底线差不多是市场价的1.5-2倍。多了就没必要了。这个价位可以很轻松的通过内部提升，职责分解来解决。
精神方面：这个才是重点，一切能用钱解决的事都不是事。留人就更是这样了。理想状态下用钱砸死是最简单的，可惜没有企业能这样做。也不值得这样做。而且你给一个人开一个亿，他一定认为自己值两个亿……。所以，1，人尽其才。真正的全才是极其罕见的。因此能否提供合适的“发挥他能力”的环境，并且有清晰的培养-晋升途径是极为重要的。2.明确阶段目标和期望值。不要认为人才就不需要管理。恰恰相反，人才需要更加精细的管理。那种业绩好就升职加薪带团队的管理才是最快的毁人之法。没有事前的设计，合适的培训和实践，贸然把一个人丢进陌生的环境里是极其不负责任的。3.良好的企业文化。这个有点远，不多说了。一句话，没有良好的企业文化。哪有人才？
最后对有志成为人才的人提几个忠告：
1.人才是客观评定，而非主观臆测。和学历什么的更没关系
2. 别想全才的事，科研，管理，投融，样样精通……你会被人骗死都不知道自己怎么死的。老老实实做自己最擅长的事。
3要知道自己值多少钱？先看看自己一年接多少猎头电话吧
shenxuan37143455
小企业真得很难留下优秀的员工，主要是待遇的问题，我在小企业和大企业都干过，一个比你出多几倍的收入，又是一个大企业，你这里真留不住我
我是看的未来的收入，即使在这里的管理岗还不如那里的一线员工拿钱多，而且多几倍，我会义无反顾，去大企业那边，工作的时间很短暂，在有限的时间里要挣更多的钱
年轻人都得养家糊口，现在可选择的渠道很多，了解同行的信息也比较容易，人和企业是一样的
想留住人，就要不断的发展企业，为员工提供同行业的薪资待遇水平，光讲人的付出，不讲薪资，真留不住
