湘西鄉村慢生活

題主說的這個現象確實很有意思，在職場裡也的確常能見到。黑雪君此前曾在國內肉製品加工龍頭企業雙彙集團有八年的工作經驗。不僅集團公司總經理，事業部老總無法做長久，連各個大區的總經理也都更換頻繁。

毫不客氣地講，能夠任職超過兩年，就已經算是很長久了。而至於基層的車間工人或者銷售一線的業務代表哪就穩定得多了，只要你不主動辭職，很多人可以一直幹到退休。

為什麼會是這樣呢？其實這既有主觀方面的原因，更有客觀方面的原因。為了便於分析我從三個維度來進行解釋。

第一個維度：企業選擇

一個企業裡越是工資高，越是職位高的人，都必然會被賦予更多責任。正所謂欲戴王冠，必承其重。企業如何才能快速高效發展，如何才能有效達成年度目標，如何才能兌現給董事會的承諾，關鍵就在於這些骨幹力量尤其是高管的個人能力。

比如在雙匯，每一年度集團公司制定了生產經營目標任務後就會層層分解到每個部門，每個人員。一線人員向基層主管負責，基層主管向中級管理者負責，中級管理者向高級管理者負責，並最終由總經理向董事會負責。

所謂火車跑得快，全憑車頭帶，只有高級管理者領導正確，指揮得當，才能帶領全員完成既定任務。同理，兵熊熊一個，將熊熊一窩，領導的無能則會導致整個作戰的失敗。以雙匯銷售系統各城市的辦事處為例，一個辦事處經理如果連續三個月業績很差，那麼這個經理基本要被幹掉了。因此，高層崗位更換頻繁的首要原因就在於企業考核機制的作用，即企業的選擇，導致業績目標不理想的領導不得不更換。

第二個維度：個人選擇

個人的選擇主要是指個人根據自身發展情況主動尋求更好的機會。這個很好理解，天高任鳥飛，海闊憑魚躍。同樣都是經理，你待遇只有十萬，人家卻有二十萬，你說心動不？

另外，一個企業內部都會有完善的晉升機制。比如在雙匯，差不多每一年都有一到兩次內部招聘，涉及職位從基層到高層都有，黑雪君就曾遇到過一個事業部副職領導剛應聘到銷售大區任職總經理，沒過兩天事業部又招聘正職領導，他前去應聘，並應聘成功，於是銷售大區兩天不到又換了新領導。因此，個人主動選擇也常常帶來領導的頻繁變動。

第三個維度：社會選擇

所謂社會選擇主要是指人才迭代與競爭作用帶來的變換頻繁。有一首詩這樣寫道：“江山代有才人出，各領風騷數百年。”人才總是層出不窮的，關鍵是總會有一部分新人能力已經夠格甚至更勝一籌了，而他們所要求的報酬卻還會比老人低一截。那麼最為理性的選擇就是把這些老人咔嚓換掉，全部啟用新人，既經濟實惠，又利於企業快速發展。

而社會的高度競爭，不僅給高價值人才提供了更多選擇，也給了他們無數的可能。想象一個有才能的管理者，他就如同拍賣行的一樣藝術品，在不停的吆喝聲中，他的價值頻繁在不同的拍賣人哪裡轉變和提高。

其實從某種意義上來講，前兩個維度也可以理解為第三個維度的衍生品，正是由於社會的高度充分發展，企業和個人也都有更為足夠的空間去選擇。

前面三個維度都重點講的是工資高的骨幹或者管理者更換頻繁的原因，而至於基層工人除了以上三個維度很難對他們產生較大影響外，還有一個很大的原因，那就是基層工人最終大多都活成了溫水中的青蛙。

基層普工是溫水中在煮的青蛙

由於人天性具有求穩心態，討厭變動和不確定，天性喜歡安逸，討厭辛苦與勞累。而基層普工責任小，工作事務簡單，工作好壞主要在於操作的熟練度。

因此在日久的反覆工作中，技能日趨熟練，思維卻逐漸僵化，他們如同溫水中的青蛙一樣，沒有野心，沒有慾望，只要這盆水不沸，只要你願意，你可以一直安安穩穩的在溫水中待著。

記得媒體報道中提到過一位收費站要關停的工作人員哭著求領導不要關了收費站，因為她覺得自己只會做這個。好可悲啊，水都煮沸了，青蛙卻還不願跳出來。這就是基層工人不會更換頻繁的最大原因也是最可怕的地方。

最後，黑雪君有句忠告，一定不要活成了溫水裡的青蛙。願諸君共勉！

希望以上分析和建議能回答你的疑惑，並幫你成長。

黑色的雪聊職場

先說個我身邊的現象:

我舅舅的村裡有個造啤酒瓶的鄉鎮企業，村裡很多人都在廠子的車間上班，兩班倒一月1200，真的就這麼低的工資，而且天天還要巴結車間小領導。我很不解的問我舅舅，就這工資有必要巴結領導？舅舅說:“敢不巴結？不巴結就開除他們了！”

很神奇是吧？千真萬確的事，他們還真怕被開除了。你可能想不通，就這破工作有什麼怕的。那是因為如果被開除，他們可能重新找不到工作，還可能找到了也不一定比這個好。這就是他們的價值觀。

而企業高管呢，有沒有才能先不說，最起碼他們有自信，他們相信下一份工作肯定比現在的好，因此他們對於工作就相當挑剔，對他們來說騎驢找馬是常規操作，這就是高管的價值觀。

所以題主說的這個現象是兩者的價值觀差異導致的。

我是夏桑，喜歡的關注下我哦

夏桑小嘍囉

這現象太普遍了！“高處不勝寒”，說的就是這個道理了。

我以前幹過一家上市公司，銷售部經理都換了好幾任，反倒員工流動並不大，為啥？因為部門業績達不到公司預期，老闆肯定換頭啊，否則把員工都換了，誰來給他賣命呢？

就這個話題，我說說個人的一些觀點。

一、中高層領導崗位的收入高，責任也大

作為企業內部的領導崗位，拿著高薪，擁有權力，看似很風光。實際上他們在背後所承受的壓力，並非一般員工可以想象的。

我以前公司的領導，發郵件總是凌晨一點以後；早上為了準備開會比員工到的都早；為了簽下客戶的大單子，不惜喝酒送進醫院......

這些事情，如不是和領導有一些接觸，在以前基層的崗位上根本看不到。

收入一定是和責任成正比的，你想要位置高、賺錢多，就要做好相應的壓力準備！

從這個角度來理解，我們也能明白為啥中高層崗位更換頻繁。要麼是能力配不上崗位的要求，要麼是自己承受不了這樣的壓力。

二、普工所謂的穩定，也是基於平臺的穩定

對一般的普通員工，能在一個企業幹個八年十年的，並非他們能力有多強，而是依賴於平臺的穩定。

我有個親戚，是在某家皮革工廠做技術操作工的，已經幹了十多年時間，一直很穩定。

按照他的說法，廠裡面的領導都換了好幾任，就他沒有換。

可最近廠裡效益不好，發生了資金鍊危機，不得不進行裁員，我親戚不幸在列。

這下他真的慌亂了，因為從沒有想過自己會失業這個問題。

我問他：下一步你準備做什麼？

他一片茫然，附近的皮革廠效益都不好，要招人也看不上他這個中年普工，別的技能又不會，實在不知道該幹什麼。

職場就是這麼殘酷，你以為的穩定，殊不知那只是一張溫床，你放鬆了對自己的要求，它張嘴吞噬你的時候連聲招呼都不打！

三、你期望走什麼樣的職業道路，就需要承受什麼樣的風險

做高管還是做普工，每個人的期望都不同。

朋友小李，畢業後的夢想就是創業做老闆。所以他真的這麼去努力了，13年畢業後開了家廣告公司，創業的頭三年一直虧損狀態，下面的員工都換了好幾波。

小李自己每天工作都超過10小時，說年紀輕輕頭髮都白了好多！

但他也說，這就是自己的選擇，為了這個理想絕不會放棄。他的堅持終於有了回報，去年開始，小李的公司就開始盈利了，他臉上終於露出了笑容。

而朋友小張，讀書不好，職高畢業後就在一家商場打工做營業員。他的工作一直很安穩，收入不高但工作也算輕鬆。

小張如今也是成家立業，日子不富裕但也過得開心，他自己的說法是“沒啥大追求，幹到退休享福就行”。

我覺得那也是小張的一種人生選擇，風險不大，但事業的上限也不高。

這兩種人，走的是截然不同的人生道路。沒有誰對誰錯，只要自己覺得開心就好。

寫在最後

以上，就是我對這個話題的一些建議，希望對大家有幫助。

作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域自媒體營銷號排行榜TOP5，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，多家頭部平臺簽約作者，歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

先說說我一個朋友親戚的故事。

這個親戚，學歷不高，在他30多歲的時候，就來到深圳一家工廠做普工，這一做就是20多年。在這20多年時間裡，也曾經換過工廠、離過職，但最後還是回到第一家工廠做事。

正因為他學歷不高，見識少，所以在有點積蓄的時候，錯過了買房的最佳時期，以致於直到退休，還在租房住。而在同一工廠的那些高管，早已經買房買車，財富也增值了好幾倍。

這說明一個什麼事呢？說明在工廠裡，做普工的大部分都是抱著打工心態在做事，對於他們而言，到哪個廠子打工都是賺這點錢，還不如就待在一家不動了，穩定壓倒一切。

回到你的問題，在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

主要是以下幾個原因：

一、供求關係影響人員流動

如果把工作人員比作一棵樹，那麼高管就像這棵樹的主幹，而普工就像這棵樹的枝枝葉葉。也就是說，高管是重要而稀缺的，但普工是沒那麼重要而且富餘的。

既然是稀缺的，自然不容易招到。而且，稀缺的東西，不管是物還是人，只要在市場上流動，那麼它就會待價而沽，當高管被更大的誘惑吸引時，比如薪酬、股份、更好的機遇等，他就會做出改變。

這是由市場的供需決定的。

假如這個職場上有很多優秀高管，企業很容易就能招到滿意的人，那麼他們就會提高招聘崗位的要求，當高管發現跳槽沒那麼容易時，反而就沒這麼衝動了。

而工廠招普工，條件相當低，比如某招聘網對普工的要求：

1）持有本人身份證或（臨時身份證）。

2）年齡：16-45週歲。

3）性別：男女不限。

4）經驗：有無工作經驗均可，生手進廠後有老員工帶。

5）免體檢，身體健康，無殘疾。

你看，無文憑和工作經歷要求，只要身體健康就招你。滿足這個條件的人，一抓一大把，你不願做，剛辭掉你立馬就能找人頂上。而這些條件，普工自己心裡也有數。你讓他跳槽，他肯定會向你大吐苦水，什麼學歷低、沒文憑、去哪都一樣等，在這樣的情況下，他有什麼理由不穩定下來呢？

二、高管更有能力和資源跳槽，普工資源有限

高管作為企業管理者，相對普工而言，有更多的機會接觸到更上層的資源和人脈，他會漸漸發現比他優秀的人太多太多。當一個人對這個世界認識越多，越覺得自己渺小，他就越期待過上更高層次和更高品味的生活。

於是，他通過不斷的跳槽，用一段時間的不確定性，去挑戰未來更多的可能性。

而普工，每天除了幹活還是幹活，自己的眼界和思維也把他定勢在了小小的工作臺上，如果讓他去面對未知的不確定性，他更多的是恐慌，因為這超出了他能力範圍之外。所以，他寧可窩在工廠裡，也不願意做出改變。

三、企業對高管畫的大餅沒實現，給普工的蠅頭小利卻到位了

企業為了留住高管，往往喜歡給他們畫餅和講故事，並通過承諾給股份、期權、分紅、年終獎等手段，來讓他們死心踏地的為企業賣命。

但是往往事與願違，企業覺得自己給足了該給的，實現了自己的承諾，但高管卻不這麼認為。他們覺得自己本應得到更好的，但公司表現小氣了，沒有實現原本的承諾。

所以，只要有機會，他們就會通過跳槽去爭取更好的利益。

而普工，只需要給足工資和加班費即可，如果逢年過節再發點實物福利，他們往往會感激不盡，覺得工廠真心好。也就是說，只要給足蠅頭小利，他們往往很難挪窩，所以不用說，他們最難跳槽。

以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。

焱公子

看到題主的這個問題，特別想回答，因為看到這個問題，我就會馬上聯想到我現在公司情況。我入職現在這家公司，已經超過5年，公司頂峰時候，員工有5千多人。但是，公司高管卻一波接一波的換。對這些頻繁更換的高管，我就總結以下幾種很典型的情況，說的太多可以寫一篇上萬字的文章：

1.給老闆畫大餅的高管死的快：2015年7月份，公司來了一個高管，姑且叫A高管。當時A高管進來就跟老闆說，我們要做職業教育的信息化建設，花半年時間打磨產品，年底拿下5億的訂單。就在A高管的牛皮下，半年時間從零開始打磨產品。公司投入了200多號研發，每天強制加班到9.30，公司提供加班餐，並承諾項目完成給大家一百萬的獎金，到現在還能記起那會幾百個人在辦公室一起吃快餐的那個場面。風風火火搞了大半年，商務簽了有5千萬的單。產品半年時間做的怎麼樣呢，幾十個子系統，招了十幾個畢業1-2年的產品經理，對教育行業完全不懂的就這樣一直搞。研發人員累的要死，大項目經理換了幾個，最後勉勉強強出來個東西。到了年底高管考核，A高管就消失了，帶著他幾個下屬。這產品到現在都還沒打磨好，作為一個普通員工，有時候心裡會想，上面領導是用拍屁股做決定的嗎？

2.公司高管之間錯綜複雜的權利鬥爭、利益鬥爭：2017年，因為前面2年燒錢太厲害，公司員工工資都不能正常發。大概是10月份左右的時候，具體記不清楚了。引進了一個投資人做公司的總裁，福耀玻璃出來的，想了解的大家可以查下。當時帶了5千萬的資金過來，很快就把欠我們的工資發了，這是最大福利。福利之後就是嚴格的管理，公司總裁是工廠管理出身，所以首先就要求我們統一職業裝，要我們做程序員的要穿襯衫西裝皮鞋(我現在買的那個西褲還收著)，不穿就扣錢，搞的像銷售挺那麼回事。接著裁掉下午茶、調整上下班時間，嚴格控制大家上班紀律等等，總之那段時間員工怨聲載道的。然後好景不長，這些細節的管理倒是好處理。涉及到公司高層之間的人員調整變動，發現動不了，那些都是跟董事長10來年的人。高層動不了，那更深層次的經營方向、管理方式自然也動不了。就這樣半年後，這位總裁也銷聲匿跡。

3.簡單聊下其他高管辭職的原因：有更好的選擇，項目難做、企業不景氣等；2015年，在我們做項目的過程中，換了很多個大項目經理，最主要原因項目難做，壓力特別大；2016年有位公司高管，負責研發這邊的總經理跳槽到騰訊當項目經理。2017-2018年，因公司幾個月不發工資，導致大批量高管、員工離職。大概就是這樣一些情況。

4.普通員工的無奈：最後說說我這個普通員工為什麼沒走，2016年媳婦懷孕，2017年買房，2018年裝修，2019想走，發現自己年紀有點偏大，並且外面大的環境又不是特別好，有些悲催。

職場小蟻

在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

這個問題我想我應該有發言權。工作了13年多，從普工做到常務副總，一路走來，還是比較艱辛的，總共換了三家公司。做普工的時候求穩，所以在第一家公司做了5年才選擇跳槽。第二家公司也是做了5年，離開的時候是設計總監職務。第三家公司做了三年，離開的時候是常務副總。

為什麼職業越高，更換崗位越頻繁呢？這裡告訴答案，人的能力越大，慾望就會越高，所追求的東西就會越來越多。正所謂：人往高處走，水往低處流。

做普工的時候為什麼要穩呢？主要是自己的能力有限，人脈不夠，能影響的圈子太小，不敢輕易跳槽。擔心跳槽出去了不一定比這家強，也許一時找到了一份工資高的工作，可能應為不能勝任而被迫放棄。

高層跳槽頻繁，因為從能力，還是人脈，都比較廣，在同一個圈子做了那麼久，有口皆碑，影響力比較大。所以會有很多老闆主動去找他們談，希望他們加入到自己的公司，為自己創造價值和利潤。對於高層跳槽，他們的選擇會很多，如果有老闆開出來的條件比較高，他們也會選擇跳槽。

無論是普工還是高層，他們都揹著生活的壓力，只是普工跳槽如果一時半會找不到工作，他們就會心慌。而高層由於家底雄厚，能抗住一年甚至幾年不用的工作的狀態，所以他們跳槽都是為了找到更好的工作。

高層和基層，在公司所能接觸到核心價值不一樣。高層往往得到的核心信息比基層要多很多，他們會根據自己的判斷，來決定是否有必要留在公司繼續發展，還是跳槽去其他更好的公司。

高層跳槽還有幾個原因：可能是老闆的人品問題，公司發展方向的問題，公司經營管理問題等。

苦逼的職場大叔

我們公司原來請了一個巨牛的職業經理人，號稱是某直銷界很牛的管理人員，光是華北地區的銷售額，在他的管理下就超過了10個億。

公司給他的年薪也很高，這個人到公司以後帶來了他底下一大批的管理人員，這批管理人員的工資也非常高，到了我們公司以後還給他們租房子，各種的福利待遇都非常的好。

當時我們老闆的想法就是想讓我們轉型朝著直銷的這個模式去走，所以想找一個這方面的牛人，但是這個人來了以後，經過一年的實踐，我們確實見識到了他直銷方面的非常顛覆性的方式和方法。但與我們現在的產品來說是非常的不合適的，所以這個人在我們公司待了一年不到的時間就走人了。

因為我們的業績並沒有產生任何的變化，相反的還下降了，所以不管你在業界或是在江湖上有多大的名氣，實踐下來，如果達不到老闆的要求或者。你做不出什麼業績出來的話，也一樣不能長久。

外聘的高管在企業待不長久的原因有以下：

有一些業績，但更多的是包裝。

現在很多企業外聘的高管，其實讓老闆看到的是他們很多的外部的包裝，把自己包裝得神乎其神，我們之前外聘了一個產品副總，他的簡歷是讓我很驚訝的，但是實際上跟他工作了一段時間以後，你發現其實並不是他簡歷上所說的那種能力，跟那種簡歷包裝出來的那個簡直是千差萬別，雖然是這樣，他也要在這個公司經過三五個月才能發現出他到底是不是像他所說的那麼厲害，那麼這三五個月他也拿了那麼高的工資。

最終還是走人，所以這些高管基本上就是三五個月就能發現他是真的厲害，還是包裝出來的現象，這就是高管沒有那麼穩定，反而底下的員工是踏踏實實工作的，他們的穩定性更強。

是有一些真本事，但是因為行業不同，沒法用以往的經驗來取得成功。

故事中的那個人物就是這樣的一個情況，他以前確實做出了一些業績。但是針對的領域不同行業不同，可能管理方式和銷售的方式都有所不同，用原來的經驗對現在的市場沒有什麼效果，所以失敗。

但是總的來說，如果他在以往的行業有這麼好的一些經驗，根據經驗能力遷移原則，很多的能力是可以遷移到不同領域上來的，如果他在這一塊做不好，意味著他原來在他那一塊也沒有做得很踏實，以前的能力遷移不到現在的領域上來。反過來證明了，其實他以前可能也沒有像他說的那麼厲害。

跟企業的文化和基因不吻合。

有很多在外企工作的外企五百強，因為很多外企現在已經離開中國。導致很多在原來外企工作的高管都到民營企業來工作。兩種不同的企業。有著不同的基因。很多外企的高管到民營企業來以後就水土不服，根本發揮不出他原來的能力。

所以這樣的他不管怎麼去工作都沒有辦法，像他以前工作的那種狀態。

以上說明了，企業高管在一家公司待不長的主要的原因，有能力的發揮不出來。沒能力的即使包裝也最終會被識破。最主要的還是能夠在天時地利人和這樣的環境下，才能夠有長久的職業規劃。

西紅柿阿達

想弄明白這個問題，你得先清楚爬到高層的人和普通員工有什麼區別。

如果不能把這點弄清楚，所有的討論都是沒有意義的。

在我們看來，至少可以從4個方面來討論這個問題。

一、從本身的能力來看。

能做到高層的人或者管理人士，肯定都是經過一番拼搏，靠長期的努力才能做到這個位置。

綜合來看，這種人的能力肯定是不錯的。

相反，普通員工對自己的要求也沒這麼高，對能力的提升相對來說會比較慢一點。

一個能力強，一個能力弱，這就是最表面的不同。

正是由於這點，所以讓彼此的選擇面完全不一樣。

二、選擇面不同。

有能力的人，就算在這個公司做不下去了，或者是不符合自己的預期，到外面也可以隨時找到新的工作。

這種人的選擇面會更加廣泛。

但普通員工就不同了，由於自身能力的限制，雖然他們也很想往上爬，但總是事倍功半。

就像上午的時候，看到一個問題。

有人問，為什麼有的90後還會去工地上做？

誰都知道在工地幹活又苦又累，工資也不算很高。

可是換個角度想一下，去工地幹活的人，如果去了其他公司的崗位，賺得可能還沒有工地上面的錢多。

他們可以選擇的面太窄了。

三、對未來的期待和規劃。

就算是高層領導，也是從基層做上去的。

他為什麼能夠爬到這個位置呢？肯定是由於之前的努力！

能夠支撐他持續努力的原因，就是對未來的期待和人生的規劃。

因為自己有規劃，所以遇到公司的發展方向，跟自己的理念不相符的時候，就只能換個新的環境。

一般來說，普通員工追求的是穩定。

雖然每個人都知道，要通過努力來實現自己的夢想。

但說著容易，真正做起來就太難了，導致中途放棄的人很多。

一次次的放棄容易養成習慣，最後的結果就是，像溫水煮青蛙一樣，找個穩定的工作混著就可以了。

四、人生態度。

沒有人能隨隨便便成功，生活中不滿意的事十有八九。

你細心觀察一下那些小有成就的人，就能發現，他們在遇到問題的時候，更多的是去想辦法解決問題。

用創業的心態來打工，把工作當成事業來做，人生就是不斷的突破自己，過程比結果更重要！

普通員工，容易患得患失。對於不確定的事情會感到恐懼，更喜歡在熟悉的環境裡面，做著自己熟悉的事情。

也許他們也有拼搏過，但經歷幾次失敗之後就過早的放棄了。

就像老話說的，成功人士更加在乎過程，享受工作的樂趣。而普通人更加看重結果，在乎老闆能給多少錢！

總結。

通過以上分析，我們可以看到：成功人士跟普通人，不管是在能力、心態、人生規劃和對自己的期待方面，都是完全不同的。

一個喜歡折騰，一個喜歡穩定。做出的決策，註定是兩個完全不同的方向！

李舟銷售筆記

一個是“人在高處不勝寒”、一個是"大樹底下好乘涼“。沒那麼複雜，但是需要對此有個認知，因為職場人事無小事。作為職場人都應該看看這個問答！

為何越高層更換越頻繁，而越基層反而越穩定。可以直接從公司用人角度和個人發展角度來分析。

公司用人角度：越是高層，責任越重，且公司發展拐點需要新鮮新的人才

一、一旦公司經營不善，高層最容易被替代，且公司進入“拐點”，也需要更換高層人才

1、從公司用人的角度，高層太重要，對經營不善的高層，應馬上更換。

越是高層的崗位越是重要，尤其是最高層，可以說他們的一個重要的決策都可能會對公司的發展造成巨大的影響，甚至於決策錯誤的話，隨時可能導致公司就此沒落。

所以公司對高層的任用十分謹慎，且必須定期瞭解高層的管理情況，一旦公司在某個時間段經驗不善，高層就絕對是最容易被替代的人。

高層不穩的第一原因:任何企業都要追責的。

2、公司面臨發展“拐點”，需要新的高層人才

所有公司的發展，每隔一段時間就會進入瓶頸，我們一般稱之為“拐點”。

當公司面臨拐點，就必須要有新的人才進入，或是當前的管理層能夠快速成長，跟上公司和市場的發展，否則，公司就會往下沒落。

而大部分高層都跟不上快速的發展，因為涉及到新的領域知識、管理理念、價值觀、市場發展、科技發展等，這些都很難馬上學習掌握。

像馬雲退休，也是一樣的道理，阿里巴巴發展太快，即將面臨公司發展的“拐點”，需要新的人才來做管理，而他可以退居幕後。當然，馬雲年紀也差不多了，馬雲剛剛在網絡大會上說了一句話：”我們都是過去的專家“。

所以從公司用人的角度，高層崗位的變動並非壞事，說明公司在改革，尋求更好的發展。

3、基層員工重要性不明顯，不犯大錯，公司一般不會主動辭退

而基層崗位，對公司，尤其是大公司不會造成太大的影響，只要員工個人不犯什麼大錯，也沒“作死”，比如在公司鬧事、辱罵領導等，公司一般不會主動辭退，可以說個人如果沒太大發展想法的話，是很安穩的崗位了。

個人發展角度：高層有野心，圈子高端，可選擇的平臺多，基層員工則更多願意安於現狀

1、高層人才的發展野心比較大，且認識的圈子也可以高端，只要有些名氣，能選擇的平臺很多，跳槽並不難

（1）如果公司滿足不了高層人才的發展野心，跳槽的可能性更大

從個人發展的角度，越是高層的人才，發展的野心越大，不會那麼安於現狀，這也是他們能夠一直往上發展的原因之一。

所以，當公司發展跟不上，或者說滿足不了高層人才的發展需求時，高層人才會開始想著去尋找更好的發展平臺，實現自己的事業追求。

（2）高層人才的圈子比較高端，能選擇的平臺多，要找到更好的平臺並沒有那麼難

在我多年的職場經驗中，可以看到這麼一種現象：當你發展到一定的階段，你就會自動進入到相對應的圈子，即使你性格很內向，圈子也會主動向你靠攏。

以我為例，自身就是很內向的人，很少出門。但當我發展到中高層管理者，同行內的很多人就會開始主動和我交流，漸漸也“被動”地認識了很多其他公司的大佬。

在這種情況下，高層人才想要跳槽的時候，還是有不少可以選擇的平臺，當然也是自身不能太差，跳槽起來也不會太難。

所以從個人發展的角度，高層人才頻率變動也很正常，這也是個人對發展的選擇。

2、基層員工更樂意安於現狀，只要公司能滿足經濟需求，就是十分穩定地幹下去

與此相對的是，一直紮根在基層的員工，野心沒那麼大，很願意安於現狀，不會主動去尋求發展和突破。這點可以參考工廠、社區基層員工等。

基本上，只要公司能準時發工資，偶爾給點節日福利、團建等，管理上不要太專制、不顧及員工感受，基層員工也會很穩定。

但當基層員工想尋求發展的時候，也會想著尋求更好的發展平臺，當然如果公司能給予發展的機會，他們也會很願意一直在公司發展下去。

學習委猿

【逢言職場說】觀點：“在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定。”這是因為人的本性，人類天生就是趨利避害的高級動物。俗話說“屁股決定腦袋”，在職場上，位置坐的越高，身份薪酬就越高，身上的責任越大，接觸公司的核心機密就越多。

透過現象看本質，高層高管能看到更深層的東西，對於他們來說是一個極大的心理挑戰和壓力對抗，這是企業最本質、最核心的裡層，考量的是企業文化的適應性。企業文化就是老闆文化，高層高管的思想、能力、價值觀和個人發展能否深入並認同企業老闆，與企業發展相匹配？跟老闆密切相處見真知，時間已經給出了最好的答案。

而相反普工、底層員工，很少接觸老闆，看到的都是表想象，大多也只是為了生存而努力奮鬥；對於企業來說他們僅是無足輕重的小小螺絲釘。

講我一個朋友W的親生經歷，2013年在一家農業發展公司任職法務主管的時候親身經歷過公司高層大變動的情景，記得當他跟我講，公司副總裁、總經辦主任、人力資源總監、財務總監、運營總監等高層崗位10天半個月、最長1個月就會離職。他在職期間，基本每個月都能遇到幾波新領導入、離職現象。他內心非常的惶恐，是這些來的高管的問題還是企業的問題？擔心下個就是自己。他通過觀察瞭解之後，發現老闆的思維和戰略是很多人無法理解和執行的。

我們回到題主的問題及W朋友的經歷來具體分析：

一、企業老闆視角分析

老闆更喜歡和願意從基層培養出來一個忠誠、有能力的高管，若非公司人才梯隊建設不好、人才斷層並急需解決核心問題，企業一般不會空降、聘任職業經理人、高層高管。

馬雲老師的選人標準深受一些企業老闆的認同：一是要聰明（比自己聰明的人），二是要永不放棄（性格，偏好積極向上、不輕易放棄的人）。

所以，很多老闆會借用這兩條，同時融入自己的個人偏好，形成自己的風格，通過各類元素組成老闆文化。比如，我任職公司的老闆喜歡奮鬥者文化、提倡狼性、亮劍精神等。

老闆對自己極其的苛刻和自律，也會按照同樣的標準要求自己的下屬。所以從基層培養起來的高管已經跟老闆磨合多年，已經適應並與老闆達成共識。而空降的高管不一樣，從不同的企業文化環境中成長過來，要在新的環境了生根發芽和順利過磨合期需要時間。往往很多老闆沒有耐心、信心及時間和經濟成本給與他們。

不少企業老闆的管理和企業經營的思路不能與時俱進，比如，企業合夥人制，股權激勵，期權等。在大多數企業來說，都是空白或者剛剛萌芽。在思想和戰略上跟一些有能力、事業心極強的高層高管們就已經產生了隔閡。

更有一些老闆依然站在“自己是天”，其他所有人都是打工者思維來管理、經營企業，如此用人註定“得到你的人卻得不到你的心”。認為其他人不夠實力與自己共享企業經營果實，沒有具備真正與員工共贏的思維。所以老闆的內心及思想在很大的程度上要與新加入的高層高管達成共識是極大困難。

老闆的思想精髓變成了企業文化，一言堂老闆還非常的多，不會授權和激勵高層高管。

建議老闆們也要多從員工角度思考，共贏思維，給與大家更多的彼此瞭解，建立信任的機會，同心協力才能把企業做大做強。

二、企業高層高管視角分析

很多企業高層高管入職一家公司首先會考慮企業發展平臺有多大、能否快速獲得老闆的信任、得到授權、高效開展工作、實現自我價值，進而能否達成自己的人生目標。

進入企業高層，必然會經常接觸老闆，瞭解更多的核心機密、企業管理運營情況。在職服務企業過程中：

1. 新進入一家企業要理解老闆和老闆思想達成一致、與老闆建立信任的週期較長；

2. 接觸到較多的企業秘密，或許也會看到一些企業的不合規做法；

3. 剛進入一家企業工作一定會沒那麼順利，再遇上一些奇葩或者不合情理的現象，心理就更堵了；

4. 老闆高要求，高質量的任務達成目標，自己是否能很好的融入團隊，帶領老員工幹好工作等。

5. 高管大多都只屬於老闆管，很多工作對接老闆，老闆的風格、脾氣和處世等會直接影響高管的直覺和判定；

6. 老闆的經營觀和格局情懷，員工合作共贏，股權激勵等更是影響高管的穩定性。

7. 同時也有蠻多的高層高管的心態跟老闆是一樣的，打工者心態，不會發揮主觀能動性，主動出擊，快速去獲得老闆的認可和授權。一旦遇上麻煩難於解決就三十六計走為上策。

8. 高層高管們能力強，視野較寬，選擇性也多。面對困難和壓力時，內心也容易動搖。

總之，高層高管在日常工作中，能切身感受到老闆和企業的氛圍。一旦受挫或者幾次受挫之後就沒有信心了。老闆和高管們之間要真正的建立信任和放手大幹的機會真的來之不易。

建議高管們多花些心思和耐心證明你的能力，多與老闆溝通，獲取老闆的信任，有大把的機會實現自我價值。

三、企業普工基層視角分析

一般企業的普工、基層是接觸不到老闆的，也很難接觸到企業的核心機密。在公司努力付出多數職位混口飯吃，拿著微薄的薪酬，幹著平凡的工作。崗位的普遍性，及員工發揮的價值較小，個人的技能、知識對崗位的影響並不大。可替代性、複製性、普適性強。所以在企業價值是小小的螺絲釘。普工想得到的基本就是薪酬了，價值決定了價格，公司能夠給與其較為滿足的薪酬，普工和基層穩定性當然高。

建議普工基層也要不斷學習，打造個人的核心競爭力，在職場才有發展空間。

四、總結

【逢言職場說】總結：“在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定。”這是因為人的本性決定的。高層高管們能力越強，責任越大，壓力越大，風險越高，選擇多；在壓力和困難雙層考驗下，只要發現現有不符合自己的期望值，嘗試之後無法短期實現，就會有想法，跳槽到別的公司。而普工基層，是執行層，面對的壓力小；自知自己能力有限，價值較小，選擇性也小，當前的崗位較易滿足他們的期望值，去哪裡都是差不多，較為穩定。

總之，一個人的選擇除了受外界影響之外，最重要的因素是自己的內心。只有扛得住壓力、耐得住寂寞，才能享受之後的繁華。

---End---

以上是我對於問題的理解，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考！如果對你有用，歡迎關注、轉發、點贊~

我是@逢言職場說，跨境電商HRM，專注職場領域，分享實戰職場乾貨、走心成長心得、職場進階秘籍。

關鍵字: 更換 在職 長久