乖乖的貓寧
人力資源管理核心六大模塊，
招聘模塊對HR來說是基本功，招聘模塊做的好，其他模塊再精進一點是錦上添花，招聘模塊做不好，對於大部分中小微企業來說，對HR基本上一票否決，很難再長久吃HR這碗飯，所以招聘是最考驗HR基本功和專業素養。那麼如何提高面試及到崗率，到崗之後又該如何有效留存呢？
一、邀約到面率提升技巧
1、邀約態度要熱情誠懇，能夠讓候選人感受到公司對他的認可和重視。很多HR喜歡給候選人玩套路和話術，現在90後應聘者都不傻，大都從一個邀約電話就能夠感受到公司是否正規，所以HR就是公司和老闆一張活的名片，一言一行都代表著公司形象，和候選人溝通熱情誠懇，候選人才會對公司或者崗位有好感。以前我手下有一個人事主管這一點做的就特別好，電話和候選人溝通起來特別熱情耐心，好幾次候選人到公司面試，第一句話就是被這個小姐姐真誠所打動，無論面試結果如何，都不想辜負她，就想來公司認識一下她。
2、邀約話術要禮貌，邀約面試時間要會用二選一法則。電話邀約面試，無論候選人簡歷上寫的是在職還是已經離職，開頭一定多問一句，“現在接聽電話是否方便”這是禮貌，約定面試時間要學會給候選人出選擇題而不要出簡答題，HR是否專業大都體現在這些溝通的細節上。
3、邀約完要學會及時跟進候選人。HR雛鳥打完電話，發完面試邀請一般都感覺完事大吉，坐等候選人上門，結果邀約五個有可能就來一個，還大罵候選人不守信用，沒有時間觀念和職業操守，無辜放了鴿子。HR老鳥大都懂得邀約面試，邀只佔三成，關鍵還在跟進，電話微信反覆提醒，把公司詳細具體位置，公交地鐵線路都一一認真詳細告知，甚至碰到一些路痴候選人，HR還需要去地鐵和公交站牌去迎接一下。
二、提高入職留存率技巧
1、一三七十五跟進。候選人入職報到前兩禮拜會有一個適應期，心態會最不穩定，HR把人招進公司，分給部門，不是完事大吉，要在候選人入職當天，第三天，第七天和第十五天都要安排溝通面談，及時發現候選人異常情況，及時溝通解決，避免短時間內人員流失。
2、及時給用人部門負責人做好溝通。把候選人顧慮和特點提前告訴用人部門負責人，做好新人到部門之後對崗位職責和同事敵意時間熟知，不能讓新人報到之後無所事事，要候選人感受到部門及本職工作對公司重要性，同時感受到部門同事熱情，每天要求老人要和新人主動打招呼，主動溝通對接工作。
3、師徒制，做好傳幫帶。新人入職報到當天最好指派一個德高望重的師傅，新人前期工作有師傅來安排，培訓和指導，這樣更有利於新人適應新崗位和留存。
總之，HR應該成為主導，要學會借力，使力而不費力，善於調動公司和各部門資源，提高公司邀約到面率和留存率。
職業規劃導師祁學志
關於面試率，只有通過多渠道，多邀約，加強提高專員的電話邀約率，到場之前的確定率，由量變引起質變，才能保證你的面試率提高！邀約100個人，和邀約10個人，到場面試率，可想而知。
而到崗率，需要的是面試官，公司，崗位，幾方面的結合。最關鍵還是在於面試官，畢竟求職者的篩選已經通過，他也願意來了解公司，瞭解崗位，證明有一定的興趣。如果面試環節沒有做好，那麼肯定會很難有人選擇來辦理入職的。當然也包括專員的電話通知，如何打好這個電話！
最後是留存率，這個時候已經入職了，需要更多的是公司的發展機遇，他在公司能否得到提升，或者職業規劃能否實現。能否達到他的理想狀態，或者說達到80%之類的。中間肯定也少不了，對他的栽培，歷練，關心等，畢竟人才都是比較厲害的人！
一個企業要發展快，關鍵在於公司的規劃，不管是業務發展，還是人才培養，都需要老闆，領導重視，且上下同心，一起為了這個目標努力奮鬥，公司肯定會很快成長起來的！希望對你有所幫助！
曾經滄海全是雲
每家HR都會遇到這樣的煩惱事：跟應聘者約好了面試時間，結果人沒來？面試成功並且已約好到崗時間卻不來了？順利入職後沒幹多久，人就走了？
那怎樣才能提高面試的成功率，員工的到崗率以及員工長期在公司發展的留存率呢？
我總結了以下幾點：
一. 提高面試的成功率
1.公司
公司千千萬，職位也不計其數，那麼公司的HR要吸引人才加入就要向他們介紹公司的前世今生、未來的戰略發展方向；講解公司的工作重心、各個崗位的工作內容和職能。然後向他們講解同行業公司中自家公司的優勢，作出一定的分析，幫助他們作出抉擇。這樣子才能更容易找到擊破求職者心理防線的優勢。
2.學會掌握主動權
HR在招聘這個方面，一定要學會掌握主動權。比如：在聯繫求職者的時候，要主動強調一句：“如果有任何事情影響你過來面試，麻煩提前跟我聯繫，我這邊可以進行協調，不然就直接當作你拒絕了我們公司的面試邀約哦”。在面試者打電話修改面試時間的時候，也要主動強調一句：“OK，你確定修改為某個時間段，可以出席面試對嗎？”或者在求職者沒來面試，也沒有電話通知的時候，更要主動出擊，電話聯繫候選人，問清楚原因。
3.找到影響到面試率低的原因
地理位置、公司規模大小、HR溝通能力等等都會影響面試率的高低。就譬如說：
（1）如果是地理位置：首先HR就要考慮到地理位置是暫時無法改變的了（除非企業最近有搬遷的打算），然後就可以給候選人找到線路圖，如何求職者住址到達企業位置，怎樣才最方便最省事。
（2）如果是企業規模大小：HR就要清楚公司的未來發展如何，要懂得畫餅，還要把公司的優勢凸顯出來。
二. 如何提高員工的到崗率
在面試談話的時候，要觀察求職者的意願性和他對面試崗位的珍惜程度，對於合適的面試者，可以讓他回去考慮兩天再答覆，或者入職前打電話溝通確定。
而且做為HR還要考慮下：
1.應聘的員工是否有更好的去處？
2.企業所開出的條件是不是不足以吸引他（她）？
3.可能原有的企業還沒有離職等。
解決這問題的辦法，即如何提高到崗率，關鍵是：
1.企業要營造良好的薪酬、績效體系，以達到對新員工有足夠的吸引力；
2.作為HR，在應聘等環節時要仔細觀察對方，從中尋找其薄弱點，以激發吸引他（她）的辦法或動力；
3.詢問應聘者的其他訴求，儘自己所能來解決等。
三. 如何提高員工的留存率
新員工為什麼總是留存率不高?
根據同行間的調查，新員工普遍的存活率只有70-80%，也就是說有將近20%-30%的人流失了。
所謂家家有本難唸的經，每個企業都有自身的不足和短板;而隨著年輕求職者心態越來越浮躁，對工作以外的期望值越來越高，如此高居不下的流失率也就不足為奇了。
那麼，如何提高新員工的留存率?
1.做好新員工關懷工作的規劃與分工；
在很多公司，如果一位新員工流失了，業務部門首先會說HR招的人工不行，而HR也一臉無辜的表示，人選明明是你定的，現在新人剛來幾天就走了，明顯是業務主管不會帶人。
背後所反映出來的問題是:很多企業內部對於新員工關懷的工作缺乏統一的認識，殊不知這個工作HR和業務部門都應該承擔責任。
古語有云:凡事預則立，不預則廢。
由HR部門牽頭，制定一套行之有效的新員工關懷方案，其中HR負責哪些內容，業務部門負責哪些內容，進行明確的界定和要求。
2.系統的新員工培訓
做好新員工培訓，好處遠不止下面提到的這些:
新人之間相互認識，快速找到歸屬感;
快速的瞭解公司業務流程、部門分工、企業文化;
獲得與管理層交流的機會，提高認同感;
3.提供工作指南/崗位職責
也許業務部門會認為，我招進來的是熟手，為何還需要教她?
開什麼玩笑!事實上，即便是工作多年的老鳥在新的公司環境下，也需要摸索一段時間才能正確地上手。
4. 不定期的確認與關懷
爭取有任何問題早發現早處理
鄒家曉晴天
一、提高面試率，必須應聘人要來面試才有面試率，這個時候就能提現出HR的邀約水平了。
二、到崗率的高低取決於公司的企業文化和薪資待遇結構。
三、留存率取決於公司的上班環境和薪酬，付出和回報的比例
村野記事
招聘是以結果為導向的！相信很多的hr都遇到過留存率不高，求職者不過來面試等等問題？哈，好的今天這個視頻就分享一下如何提高面試率，留存率等問題，如果對你有幫助，歡迎關注我的頭條號，也歡迎給你留言評論。
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唐成
作為HR如何才能提高面試率,到崗率以及留存率?
大家好，很榮幸我能回答，針對此問題，下面我以視頻的方式，發表下我個人觀點：
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影子樂意
增加招聘渠道 加大面試基數。面試前做好溝通跟進 。面試結束做好很近，關注入職銷售工作狀態，及時做好問卷，談心。
