收穫人生後半場
員工執行力差，管理嚴格就離職。只想說是你的單位本來就對年輕人沒吸引力，分享一個類似的案例：
去年剛過完年，我的同事小麗就從離開公司，她在當年還被評選上了優秀員工，她不只一次在私下抱怨公司給他的工資太低，雖然評上了優秀員工，但是獎勵卻只有一袋蘋果，工作了兩年，老闆也沒給她漲薪。公司最近有個現象:組裡的人到了年末，經常遲到，主管還不能批評，因為一批評他們就會離職。我估計是很多員工對公司很失望，把公司當雞肋，食之無味，棄之可惜！
通常來說，一個出現員工執行力差和服從性差，是公司開始走向倒閉的徵兆，一般有一下幾個情況：
1.老員工紛紛離職
一個公司的老員工絕對是公司的人才資源，他們熟悉公司的業務，也瞭解公司的優勢劣勢。如果有一天，公司的骨幹老員工都紛紛離職，那麼這家公司也離倒閉不遠了。
2.公司新面孔增多，但是都幹不長久
如果一個公司總是頻繁招人，卻總是留不住人，這說明這公司的管理有很大的問題。留住人才是每個公司想要發展，必須要做的事情，不然你在優秀，也是光桿司令一個。
3.員工經常遲到，上班時候不在工位上
員工經常遲到，這是一種不敬業的表現，出現這種情況，一般來說有兩種情況，員工對公司很失望，上班就像上墳。還有一種情況是員工在忙著面試，比如故意白天偷偷跑出去面試。出現這種情況，管理者應該要深思，一般來說有兩種情況：錢給少，心受委屈了。領導最好是找問題員工談談心，或者通過匿名調查的方法，找出對應原因。
公司如何留住人才，減少員工離職率呢？
我有兩點建議：
1.招人時候不要隨意，寧缺毋濫。喬布斯說：“一個好人才頂100個庸才”。你招一個庸才進來，ta也幹不長久，幹不開心，對公司幫助也不大。
2.及時調整員工薪資，給予優秀人才符合其價值的薪資待遇，千萬不要搞同工同酬，用金錢激勵人才是最有效的辦法。
總結：現在的員工執行力和服從性越來越差，不單單是管理和員工問題，還有可能是工資太低，企業文化太差。
江少
月薪100萬，公司的方向就是我活著的意義！
月薪50萬，公司就是我家！
月薪20萬，我不需要下班！
月薪3萬，老闆說什麼都是對的！
月薪1萬，老闆說的有點問題，事不關己
月薪5000，老闆腦子有坑
月薪1000，老闆我是你爹
摘錄
東方似玉
深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。
一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。
記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。
二、就業市場繁榮
現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！
三、社會經濟發展，國富民強
現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。
精英人力資源管理
這問題不能怨員工的執行力和服從性差！你給的工資能留住人嗎？你的管理能留住人嗎？你企業的文化能留住人嗎？如果不是，員工憑什麼不從你？憑什麼不辭職？
濟南虎子哥
什麼叫執行力，為何會動不動就辭職？
其實這就是社會的進步，充分說明，現在的員工比我們這些以前的老傢伙更懂得如何去維護自己的權益。大好事喲！
想想我們那輩人一個個老實巴交的，喊下崗就下崗。打工路上老闆七拖八扣的事常有的事，結局如何？痛楚自當。
那些狠辣狗賴的老闆那個不是成了暴發戶，二極分化嚴重就是當年的那些吸血鬼造成的。
現在，一些人還在想著複製當年的暴富美夢，也不多想想現在年輕人都是有知識和遠見的一群人，更是懂得去維護自己的權益和保障。
時代翻篇，工人階層利益和尊嚴必須正確面對。大好事嘍！
醉語老湯
不要和90後談什麼理想 他們的理想是不想上班還有錢花 總評價員工 你工資月薪10萬 打他都不在走的說啥是啥 身為領導的你能做到嗎
社會男神你生哥
疫情發生，你們領導對員工做了哪些關心？
是關心員工有沒有感染，有沒有做好防護措施，有沒有口罩，還是擔心因為封路等原因，沒辦法及時上班？
疫情是一次災難，可在這次災難面前，卻可以更加看清領導的本性。更能知道在管理者和員工之間的問題，究竟責任在誰。
我有個親戚，因為工作原因，需要被調動到總部上海去工作。可他現在在湖北。
領導打電話問他，什麼時候可以去上海。
他說，現在封路了，哪都動不了，湖北上班都比上海要晚。
領導完全不聽他解釋，說：現在不是開證明，證明要復工，不就可以出來嗎？你趕緊給我準備準備。
聽到這話，我親戚只覺得領導太沒人情味了。
現在別說出不去，就算能出去，別人對湖北人都是避之不及。隨便到哪去，都先要隔離14天再說。
類似領導不關心員工的場景，應該經常發生。試問，此時的員工，對領導的管理、對公司的感情，會走心嗎？不會。
此時的員工，執行力和紀律性還會強嗎？顯然也是不可能的。
所以，在問這個問題的時候，究竟是員工問題還是管理者問題。首先就是管理者的問題
管理者對員工不走心，員工就不會把管理者當回事。自然執行力和紀律性就會變差。
所以，想要員工有執行力和紀律性，管理者先得走心。
對員工太好了，員工散漫。對員工嚴厲了，員工又甩手不幹。不論哪種極端，都是不可取的。都是對執行力和紀律性的誤讀。
如果管理只是用“好不好”、“嚴厲不嚴厲”來定義，管理未免也太簡單了。
對員工好，是應當的。因為員工在付出，為公司創造效益，為領導帶來價值。
對員工嚴厲，也是應當的。因為無規矩不成方圓，加之員工會犯錯，犯錯了就必須受到相應的懲罰。
所以，
管理，需要“好”，也需要“嚴厲”，只是在不同的時候，需要用不同的手段。這樣才能做到有效管理。
這是管理的一個方面。
除了管理手段之外，還要上面說到的走心。
人是感情的動物。人就是這麼的奇怪，只要讓對方心裡有了你，不好也好。不然，好也不好。
就像我親戚的例子，如果領導在平時多給員工一些關心，同時也允許等過了這段時間，再去總部，我親戚都會非常感激的。
對員工來說，自己一個人就是全部。可對公司來說，不過是其中一份子而已。難道公司缺了他就沒辦法開展工作了嗎？為什麼非要如此著急呢。
就算真的缺了他，工作不好做了。也不應該是這樣一種態度。
以你心度我心。領導關心員工，員工自然也會理解領導的為難之處。也就會主動的去承擔一些責任，然後做好自己分內的工作。
在規矩和走心的基礎之上，要形成整體的文化氛圍。
文化會感染到每一個人。公司的管理需要藉助集體的力量。一個人的行為特別容易被一群人帶著走。
當大多數人都在默默遵守某種規則的時候，少部分人也會隨之而改變。
當然，上面說到的也不是全部。比如，領導的帶頭作用、優秀員工的典範、多勞多得的透明機制等等，都會對管理起到不可估量的作用。
企業只有把這些都運作起來，形成協同，才能從根本上改變員工的態度，讓員工走心。
如果只是一味的頭痛醫頭腳痛醫腳，表面看很好，可時間長了，一樣不會起到效果。
時間付出了、精力付出了，最終卻化為泡影，難道這就是領導想要看到的嗎？不是吧。
我是@次等大叔，豆瓣讀書認證作者。著有《從零開始學招聘》，合著《HR軟實力》，頭條等多平臺簽約作者。10年人力資源管理工作經驗，擅長生涯諮詢、職業規劃與心理輔導。歡迎關注，為您解惑！次等大叔
告訴你，是工資給低了。
你們公司利潤不高，不賺錢。。
每個地方都在節衣縮食，不用說：好不容易培養個出來剛上手就辭職了。
再怎麼省不能在員工頭上想打主意。
8小時話也要4000多工資。12小時至少6000左右工資。三線城市才留得住人。
葉崢2018
管理者自己來幹，動嘴的人就會上嘴唇碰下嘴唇，張嘴就來，讓他們幹活，到時也不行，這樣的人我見多了，很多領導人都是笨蛋或豬
厷安
關鍵是現在的私營企業，老闆並沒有把員工當做企業的資本，而是當做掙錢的工具，我們說人在沒有犯罪時人格都是平等的，那種狗眼看人低的管理方式誰也受不了和你看不慣，導致企業無人可用，即便有用也是那些拍馬屁的人，所以老闆不死誰死。奉勸這些老闆趕快醒醒吧！別在那兒裝模作樣了！
