技術工人辭職率高，人員流動性大，這是困擾很多公司領導一個難題。如果一個企業，人員流動率在5%~10%之間是正常的，要是超過這個區間範圍，那企業就要認真分析原因了。
就拿電工這個崗位來講吧，他們看起來似乎是存在感最低的一群人，在日常工作中幾乎看不到他們忙碌的身影，但是這群人又在企業裡扮演著舉足輕重的角色，電工要負責各種電氣、電路的維護與搶修，毫不誇張的說，一個企業能否正常運行，在很大程度上取決於電工，可想而知在一個企業的重要性。但有越來越多的老闆吐槽：電工人員流動性太大，好的電工即便漲工資了也很難留住，到底是為什麼呢？領導們百思不得其解。
說到底，並不是電工喜歡辭職，其中也有太多的無可奈何。一方面因為電工是技術工種，而且負責的工作內容大多都是比較危險的，想做好要幾年乃至數十年，而且行業內優秀電工屈指可數，優秀人才緊缺，而技術不好的電工卻沒人要；另一方面，雖然電工很重要，但是在企業中並不會得到領導太多的重視，不管對企業做出了多大的貢獻，都得不到認可，所有的貢獻到最後都變成了領導的功勞，而且領導一度認為電工工作清閒，為了對得起發的工資，總會有意無意給電工安排亂七八糟的工作，而在電工看來，自己的付出和收穫不成正比，到頭來還被貼上“萬能工”、“勤雜工”等標籤，所以電工才會出現如此高的辭職率。
如果某個企業出現人員流動幅度比較大，可以從以下幾個方面找找原因：
1、企業在同行業中薪資水平太低，屬於中下
2、勞動環境惡劣，如高體力活、危險、有職業病風險等
3、內部管理有問題，如粗暴管理、無激勵機制，賞罰不明和企業文化缺失使員工看不到希望
4、內部人際關係複雜，宗派小團體林立，使新進員工無法適應
5、無勞保福利待遇等。
其實說了這麼多，本人認為，造成人員流動比較大的原因無非就是兩個：1、錢、沒給到位；2、心裡受委屈了。有的企業雖說給電工漲工資了，那到底是漲了多少呢？這些都是未知數。現在很多人都有副業，電工也不例外啊，慢慢地副業可能會發展成主業也不一定哦，所以企業如果想真心誠意留住員工，就要設身處地為員工著想才對！
你知道員工離職的成本有多大嗎？
1.金錢成本：離職員工和新人的替換成本、招聘費用、新員工入職費用、交通費用、食宿費用、崗位培訓費用、安家費用。
2.時間成本：1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，最終新人可能也難以留下來。
3.無形成本：
（1）業務績效降低：員工離職後，部門階段性人員短缺，新人短時間難以適應，影響工作效率。
（2）客戶滿意度降低：新人入職，各方面業務不夠熟練，需要時間適應，此時往往會降低客戶滿意度，甚至導致用戶投訴比例飆升。
（3）數據洩露：一些員工離職，由於個人情緒或下一份工作需要，刪除或帶走公司重要資料，造成資料丟失、數據洩密，甚至直接帶著公司資料去競爭對手公司，導致公司市場競爭優勢降低。
4.降低公司信譽度：由於對離職員工管理不當，導致公司受到投訴，導致其他客戶對公司產生不信任。
那麼如何在不增加企業成本的同時又能給員工加工資？
推薦股權激勵制度
但是做股權激勵與不做股權激勵的公司差別真的非常大……
一、做股權激勵的企業
1. 中高層得到解放。讓中高層的雙手解放出來，有更多的精力思考企業未來的發展戰略。
2. 更大激發員工積極性，特別是優秀的員工。因為他們知道自己做得越多，收穫就越多。
3. 讓優秀的員工更加死心塌地留在企業。人人都有創業的夢，但不是人人都能成功，通過股權激勵，一定程度實現員工的創業夢。員工創業無非就是想賺到更多，股權激勵實現，另外還能讓優秀者變得卓越，從而刺激其他員工。
4. 減少管理成本。很多企業的高層做中層的事，中層做著基層的事，基層反而有高層般的待遇，遇到難題統統扔給領導處理。久而久之，部門領導就乾脆自己動手了。
5. 團隊具有高戰鬥力。當優秀員工得到股權，自然就想如何拿到分紅，所以就會自動自發的做事。
……
二、不做股權激勵的企業
1. 老闆忙員工閒。老闆天天忙著對接客戶、對接訂單、處理客戶問題、處理公司內部問題……
2. 員工得過且過。做完當天工作就開始偷懶摸魚，只要完成本職工作，工資還是那麼多。
3. 人才流失率高。人人都有創業夢，如果公司裡看到做得少的人拿到錢跟自己一樣多，那隻能讓人才更快的選擇離開創業。
4. 企業發展進入瓶頸。因為中高層人員每天忙於基層的業務，根本沒精力去考慮企業下一步的發展戰略。
5. 團隊人心渙散。因為這些所謂“公平”待遇，自然會讓團隊的優秀者不滿，所以人心自然散了。
……
可以說，股權激勵決定企業能走多遠！
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