高層次人才進入企業大概率都會接受企業的背調，不管是高級管理人才、稀缺技術人才、甚至一些雖然基層但敏感的崗位比如出納,都在不同程度上會被HR提出背調的要求。

作為企業背調是調查什麼呢？背調不是簡單的電話訪談，而是一個系統性全維度的個人摸底。作為求職者在接受背調時候雖然我們不能有所應對措施，但是我們可以在瞭解背調維度的基礎上，對自己的是否能順利過背調更有把握，從而主動掌握面試進度、是進是退瞭然於胸。

從背調的維度上來劃分，背調會分為以下五個部分：

1、學歷

背調最容易的一個部分就是學歷驗證。學歷驗證不是簡單的複印學歷學位證書即可，而是拿候選人的學歷學位證書編號、身份證信息到教育部的學歷查詢網站學信網查詢。

學習網可以查詢到人員的學籍、學歷等級情況，是正規學歷學位的官方查詢系統渠道。如果HR不能在學習網查證到的學歷，那麼就會被判定為虛假學歷，進而影響錄用。

一般情況假學歷、沒有得到認可的“野雞學校”是在學習網上查不到的，其中特別注意的是，97年以上的學歷是沒有電子存檔，所以是在線也查不到的，這一點一般HR也是知道的，只要給HR說明即可，HR則不判斷這一項。

如果遇到個人學歷證書丟失的，提供自己的證書編號也是可以，否則需要到原學校開具相關證明提高才能被查證。

這一點是，HR判斷人選學歷真偽、學歷水平的調查手段，一般會是入職前或入職當天查驗。

2、犯罪記錄

犯罪記錄是不少企業都會去查證的信息，以對企業用人風險進行管控。

犯罪記錄查詢包括候選人被公安系統記錄在案犯罪記錄、吸毒未清消還在案底的記錄、甚至個人金融誠信信息等。一般企業是沒有權限和能力去公安系統查證該項信息的，並且該項信息屬於個人涉密信息。

只有公安機關的授權許可單位可以查詢調閱指定人的信息，並且需要得到指定人的簽字授權才允許。而這些得到許可的機構則聯合一些背調機構或者直接為企業提供這樣的收費服務，則最終實現企業可以在得到指定人員授權情況下查詢犯罪記錄。

一般如果企業查詢到犯罪記錄相關信息，即便涉及勞動用工歧視、仲裁賠償風險也不會貿然錄用，畢竟可能風險更大。

3、任職背景

前段時間在各個平臺有一個人們的話題，“簡歷作假的人後來都怎麼了”簡歷高段位的作假比較難識別，但是如果偽造任職企業信息、刪減短暫任職信息等等是比較容易識別出來的。

當企業給員工繳納社保時候，在很多城市都是能夠在相關社保平臺信息上看到員工之前繳納社保的信息，能查詢到的範圍、時間區間、信息詳細程度各個城市不一樣。

而這也就成為很多企業HR去判斷候選人簡歷上任職企業、任職時長、有誤刪減一些任職時間段的任職信息等的手段，如果一旦查證屬實則屬於個人簡歷背景造假，這也的情形在勞動法上是有明確規定，企業可以無償辭退的。

第二十六條 勞動合同的無效

下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

4、薪資水平

薪資水平以前是要求候選人出局原企業薪資證明，現在企業學聰明瞭直接要求提供銀行流水。

提供銀行流水一把是在錄用offer前讓候選人到銀行打印一年期的銀行流水，通過流水上的“工資”項收入標識來計算候選人的薪資水平，然後再和候選人的面試階段提供的薪資信息進行核對校準。

一般薪資流水主要是用於確定候選人真實薪資水平，進而給與理性定薪，同時也通過薪資流水對其面試過程的水分進行“烘乾”。

但提供銀行流水是一個很有爭議的手段，畢竟也是隱私信息，並且企業要通過薪資信息來進行對員工的能力、薪資的判斷決策則顯得這個企業招聘業務的不專業甚至無能。

5、任職詳情

任職詳情包括任職的崗位、時間段、綜合表現等，主要是通過電話對前任僱主公司進行背調，這也是大多數人才能直接感受到的背調形式，同時也是背調中重要的判斷依據。

很多企業在面試階段就會要求候選人提供前任公司聯繫方式或者在錄用前提供，這都是為了背調準備。但其實這不是一種高段位的方式，因為候選人提供的聯繫人很可能都是對其有利的人，甚至“打過招呼”。所以專業的HR不需要提供，而是選擇自己在線去找企業招聘聯繫人的聯繫方式，畢竟每個企業招聘的人把聯繫方式公佈是很常見的。

也有的通過聯繫到前臺，實在聯繫不到還可以通過社交平臺，甚至招聘網站找到同公司任職人員的聯繫方式轉個彎找到對應的聯繫人，總之方法是非常多，要做背調是難不倒專業的HR的。

其次背調涉及的人選也會根據崗位的屬性、重要程度做選擇，有的就是通過HR瞭解一下即可，有的則是包括HR、上級、下級、平級眾多人員的全面評價。

涉及的內容也包括基本任職信息（崗位、任職時長、彙報上級、管轄幅度）、任職期間表現、獎懲情況、甚至還包括公司可共享其再往之前公司的任職調查信息等等。

這些信息就會總成為這個部分HR完整的調查報告，這個部分一方面是看是否存在一些背景偽造情況，另一方面是想看看有沒有一些顯著的差評風險，如果存在也同樣影響到企業的錄用決策。

6、寫在最後

以上五個維度就是主流的背調內容結構。有一個前提很重要，因為背調涉及大量個人隱私信息，所以背調是需要得到當事人授權的，否則就是侵犯隱私權。

所以正規的企業就需要在背調前與當事人進行溝通，然後和當事人簽署一份背調授權書，基於授權書企業以及企業委託的機構才能對當事人做背調。當然，作為求職一方是弱勢群體，不能接受背調則意味著企業不會僱傭，所以在背調上基本沒有什麼考慮空間。

以上觀點，請參考。 還請不吝點贊關注，給你更多職場方法論。

職場教練李麟，十四年人力資源老司機，生涯諮詢師、管理諮詢師，職業伴侶，用過都說好。