“新招的那個90後又離職了”、“”現在的95後好難管”...
近幾年，在職場裡，聽到關於90後和95後的最多的話題就是這些，管理難的問題。
當前職場領域中90後、95後已經成為了職場的主力軍，一轉眼間80後就已經變成了“秋褲大叔”、“秋衣阿姨”。
當中年大叔和老阿姨們還沒準備退潮時，90後及95後新生代就已迫不及待地趕來。
雖然他們迫不及待地想將80後“拍死在沙灘上”，但現在職場中中高管理層依然是以80後為主。
對於80後而言，如何管理新生代員工，並帶領其在職場中快速成長，已經成為了企業管理工作中最重要的工作。
根據數據顯示，95後員工的離職率達40%以上，辭職的速度已經遠遠超過了企業HR招人的速度。
在企業內部高比例的流失率不僅耗費了公司招聘成本，而且一定程度上會影響到業務工作的開展，讓企業“有苦難言”。
為什麼90後、95後的工作穩定性這麼差，員工離職率這麼高呢？
其實最核心的本質在於企業管理手段與新生代員工不匹配。
那麼，作為管理主力軍的80後管理者來說，如何管理好90後、95後新生代員工，需要問自己以下幾個問題。
你瞭解90後、95後的特性嗎？
要想做好管理，首先第一步要做的就是了解95後新生代員工的特性。
所謂的特性，就是指他們的性格特質是什麼。
無論是90後還是95後，因成長與社會快速發展的時代，所以大部分都是獨生子女。
無論是受時代背景的影響還是家庭環境的影響，獨生子女的性格特點有異於80後，在獨立個體的成長環境中，造就了他們獨特的性格。
對於溝通方式他們有著自己獨到的理解和判斷，對職場中的地位關係有著個性化的見解。
他們強調民主、講究公平；喜歡創新、摒棄傳統和守舊；喜歡自由、快樂的工作機制等。
對於新生代員工的特性，從大眾普遍角度來說，主要有以下幾點。
01、“我只需做我自己”，自我意識強
新生代員工的第一個特質就是大眾意識比較弱，自我意識比較強。
他們中的大部分群體都是獨生子女，所以和70後、80後一代人相比起來，他們的家庭教育觀念和很多80後的都不一樣，因家庭中只有一個小孩，所有長輩們的焦點都會集中在他一個人身上。
從孩提階段再到長大成人，整個成長過程中形成了以自我為中心的意識，有較少為他人考慮的意識。
他們從小就是家庭的核心，父母和長輩在費盡心思為他們創造良好生長環境的同時，也大多要求他們有什麼說什麼，盡最大可能探知他們的所思所想。
對他們的需求也是儘量滿足，生怕因疏忽了一絲一毫而讓望子成龍的美好藍圖崩塌。
隨著時代的變化，我們更多提倡的是以自我為中心，關注自己的感受和情緒，關注個人內在需求。
和70後、80後相比起來，當遇到某一件事情的時候，他們首先注意的會是自己的感受和情緒，其次才是他人的。
所以，對90後自身而言，關注自己，和做自己才是最重要的。
02、“有思想、有勇氣”，敢於挑戰、冒險
正是源於他們的自我意識，所以和80後在對待同一件事情上，思想和觀念也有質的區別。
成長於新時代的“寵兒”的第二個特性就是敢於挑戰和冒險。
他們不再是保守派，敢於突破固化思維和流程，敢於嘗試不同的新鮮事物，具備一定的挑戰和冒險精神。
在企業中，可能對於大部分的80後老員工而言，他們都會遵守固有的流程化，為了規避風險問題，他們會選擇偏保守一點。
即是在既定的範圍內做事，但是這個也往往會限制他們勇於嘗試的事情。
但是90後在敢於冒險這方面會比80後明顯得多，他們不僅僅有向前衝的勇氣，而且是帶著“有思想”的勇氣。
他們敢於在夾縫中挑戰高風險，冒險做一些大家認為不太可能的事情，所以往往也會更加加容易出成績和成果。
在飛速發展的今天，也許正是需要一批這樣有勇有謀的年輕人，繼續推動這個世界的發展。
03、“推陳出新，摒棄保守”，創新意識強
隨著時代的發展，90後接受到的教育觀念和內容也是突出的。
他們的思維具有自由性、開放性，所以，他們也具備一定的創新意識。
不論是家庭教育，還是學校教育，對於他們的成長曆程，都保持了一定的開放性，提倡保持自我個性。
同時，這也促進了他們個性化創造性的發展。
所以，對於成長起來的90後員工而言，他們具備個性化的創造力，創新意識強，在工作中也具備一定的創造和創新能力。
04、“自由是生命的靈魂”，自由更可貴
“生命誠可貴，愛情價更高；若為自由故，兩者皆可拋。”
這句話充分的印證了新生代員工的這一特性，他們極度渴望自由，無論是生活上的還是工作上的。
如果時間被固定化了，這會讓他們感到非常不舒服。
所以，生活中，越來越多的人選擇不婚或丁克，自由就是其中一個最重要的因素。
工作方面，因很多企業或公司都是固定化工作時間，不願意接受這種固化時間方式的人就會選擇自己創業，或者做自由職業者，或做自媒體。
因為，這些職業從某個方面來說，時間都是由自己來安排和控制的。
還有另外一個原因就是，他們不喜歡公司流程化、規範化的制度，不喜歡被管制和束縛，不喜歡每天固定的上下班時間，他們嚮往時間上的自由分配。
當然，90後和95後新生代員工的特性不止以上四點，還有更多的特性需要我們去挖掘和發現，我只是從大眾普遍的角度總結了以上四點。
你瞭解90後、95後的需求嗎？
我們常常談管理員工，那麼，管理員工的時候是管理他們的人嗎？
我想當然不是 ，我們做得更多的是管理他們的需求。
企業和員工之間，管理者和員工之間，需求構成了兩者之間的橋樑，一定是彼此滿足對方的需求的時候才能形成一段穩固而可靠的關係。
譬如，員工只有為企業帶來了業績，創造了價值，而員工此刻才能滿足企業的所需。
同理，在員工為企業創造價值的同時，企業是否也能夠滿足員工的需求呢？
如果滿足不了員工的需求，那麼，員工也會離開，去其他能夠滿足自己需求的平臺。
所以，如何管理好員工，更需要管理好他們的需求，而他們的需求有哪些呢？
01、時間自由
正如上文所說的，95後的員工比較愛好時間上的自由分配，不習慣於公司規範化、流程化的制度。
雖然現代很多企業中時間上已經相對於比較自由，特別一些外資企業。
譬如可以在家辦公、可以處理完事務即可等，只要不影響到工作的正常開展，工作時間可以自由安排。
但大部分的互聯網企業，不僅時間不自由，而且經常會存在996的情況。
所以，這對於某些對時間自由上有要求的95後員工來說，就無法滿足他們的需求。
而管理者在管理這批員工的時候，這方面的需求是否能否滿足還得需要依賴於公司的文化制度和體制來執行，不是說能滿足就能滿足的。
02、自我價值
現在大部分的90後員工注重的是自我價值的體現，也就是成就感。
在工作中這份工作能否體現自我的價值，自己能否獲得成就感非常重要。
所以，這個就是涉及到員工崗位是否與員工價值觀相匹配的原則，如果崗位工作並不能夠給員工帶來成就感，那麼，也會造成員工流失的一個原因。
譬如，很多崗位工作雖然看起來非常忙，每天也很充實，但是員工在這份忙碌的活裡找不到自我價值的存在感，選擇辭職也是理所當然的。
還有一些工作看起來很輕鬆，上下班打卡，每天只需要花2個小時的時間處理繁忙的工作事務。
但他們在這樣輕鬆的工作狀態中也沒法找到存在感，所以，也會選擇辭職。
03、情感歸屬
對於年輕的90後一代來說，物質生活不再是問題，他們更加註重的是精神感受。
90後們早已過了他的父輩們所經歷的高考獨木橋、職業市場剛放開、缺工作機會的年代，趕上了好時代的他們，不要說養尊處優，至少也大多數為衣食無憂。
物質世界大為豐富的他們有著可以啃老、可以創業、可以深造等多樣的選擇，作為工作，反而並非是其首選！
有位入職沒多久的90後員工直截了當地對HR說：“這裡一個月的工資比我老媽給的零用錢還少，又不好玩，我不幹了！”就此辭職！
所以，對於新生代員工來說，他們在企業內部、團隊內部更加看重的是“愛”的氛圍，領導對員工的關心，情感需求遠遠大於物質需求。
休息時間他們可以聊一聊自己喜歡的娛樂話題，公司領導們能放下架子開開玩笑，沒有地位權威可言，讓他們覺得自己得到被瞭解、被關懷、被關心，在這樣良好的工作氛圍下工作效率自然可以提高了。
當然，新生代員工的個人需求可能不止以上幾點，還有很多其他方面的需求。
所以，在管理他們之前，一定要搞清楚他們的個人需求是什麼。
一個需求無法得到滿足的員工，他的成就動機就不會那麼強，付出感也就不會那麼大，創造的價值當然也會相對來說小一點。
管理員工，更多的是管理企業和員工之間的需求。
你知道管理“90後”、“95後”的五大關鍵詞嗎？
01、“ 推陳致新”：革新管理理念
90後和00後等新生代員工在個性、需求、成長、關注點和興趣上較之60後、70後和80後員工存在較大的差異，需要企業和管理者在管理準則、法律適用、組織發展、層級關心、企業文化等各個方面多措並舉，提升新生代員工的認同度和歸屬，才能留住真正的人才。
現在的職場都是以90後為主，無論是企業還是管理者，更多的是需要思考如何應對新生代員工，而不是一成不變。
按照舊式管理手段和方法去管理，被迫讓其接受，事實證明這樣的結果只會適得其反。
70後、80後的管理理念不再適用於新生代員工，相對於以前而言，管理的主動權皆在企業組織內。
但是現在，創新溝通方式、非官僚管理方法才是最佳適用於新生代的管理。
不以“教導式”、“教育式”、“過來人”的方法管理95後，“溝通式”、“朋友式”的管理方法是企業組織管理裡最需要的。
同時，企業尊重個體，尊重員工的想法和需求；個體尊重領導和企業，遵守公司的規章制度，相互尊重是任何管理年代員工最好的方法之一。
再加上，95後是標新立異的一代，對他們來說，“趣味性”比“安全性”更有價值，“挑戰性”比“循規蹈矩”更有價值，這需要管理者擁有與時俱進想法及做法。
推陳致新，革新管理理念，這個是企業和管理者需要走的第一步。
02、“ 志同道合”：思想保持一致，調動員工能動性
每個時代每個人接受的教育觀念都不一樣，同理，塑造的價值理念也不盡相同。
在企業組織內部，管理者要想調動員工的能動性，首先需要與他們的思想同頻，也就是思想和觀念與他們保持一致，上下層級之間無縫的架構是推動團體和諧穩定發展的重要保證。
以前的傳統的管理是“權力”為王，一切都是領導說了算。
但是企業組織越來越趨向於扁平化管理，強壓的手段並不能為組織帶來任何好處。
對於95後員工而言，他們需要的更多的平等級的溝通，管理者需要接納他們的想法和觀點，不能強權反對。
在面對新生代員工管理的時候，要做的就是先接納他們的思想和觀念，才能做到平等級溝通，也才能調動員工的積極的能動性。
畢竟，每一個時代的價值理念都不一樣，你接受了員工的新思想，就等於你接受了這個時代，接受了這個時代的變化，在變化中求發展，才能真正地推動企業向前走。
而推動企業向前走的，也正是這批新生代的員工，他們才是這個時代真正的主流。
03、“興趣為王”：激發員工興趣，創造更有趣的空間
正如上文所說的一樣，不缺物質需求的新生代員工，他們追求的不再是“有錢”，而是“有趣”，“有趣”比“有錢”更重要。
興趣已經成為他們想工作，願意留在公司上班的最大的因素。
如果一個人對一件事物抱有極大的興趣，那麼，他一定會投入100%的注意力和精力。
作為企業組織而言，需要對員工進行人崗匹配，員工選對崗位創造的價值將會是翻倍的，而選對崗位的其中必然要素一定是有興趣因素在裡面。
如果沒法做到人崗匹配，可以在組織內部創造更有趣的空間，以此來激發員工的興趣，讓他們覺得企業組織是有趣的。
除了工作以外，還有很多好玩的事情，可以增加企業和員工之間的黏合度，降低員工流失率。
“興趣為王”，無論是工作還是生活，興趣永遠是主導我們去做的最重要的其中一個因素。
04、“成就動機”：提供平臺發揮特長，賦予發展空間
自我價值的實現是一個人從事一份職業最重要的原因。
雖然初涉職場時會因金錢的驅動而去做，但隨著工作年限的增長，自我價值的實現一定是一個人從事一份職業最原始的原因。
相對於80後而言，95後員工，一般生活會比較優越，最起碼物質生活相對於會優越一點。
所以，對於他們來說比較追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求更重要。
他們的“成就動機”感更強，他們渴望自我價值的實現，被認同和被認可。
所以，想要管理好95後員工，可以在企業內部組織相應的培訓計劃以此提升員工的價值，並鼓勵他們從其他途徑提升自己，讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的自己。
職場中，企業平臺是實現自我價值的渠道，但不是唯一的渠道。
所以，作為管理，需要為員工提供能否發揮他們特長的平臺和機會，賦予他們更多的發展空間，增強“成就動機”感，他們才能更好地為組織效勞。
05、“情感需求”：提供情感表達的平臺和時機
因為大部分90後、95後員工並不缺乏物質條件，所以他們對情感的需求和歸屬感的需求要求都會相對高一點。
他們不僅僅侷限於對物質的滿足，更多的是情感方面的滿足。
在進入企業組織內部以後，他們更加的渴望能否被團隊接納，但是他們內心又不敢太過表現。
作為管理者，應該主動關懷他們，為他們提供家一樣的感覺，像家長一樣去關愛他們。
日常工作的溝通中， 多注重要用心與他們進行交流，甚至是以心換心，關注他們個人在團隊中的情感需求，尊重他們、愛護他們。
清晰瞭解下屬的具體需求，給他們提供情感表達平臺和時機，同時還要注意己所不欲勿施於人！
也可以多開展一些團建活動，儘可能地去滿足到他們的個人興趣愛好。儘量提供條件，豐富他們的業餘生活，滿足他們精神和情感方面的需求。
最後，雖然90後、95後新生代員工有著自己特立獨行的個性和特點，但是無規矩不成方圓，企業公司或組織管理者還是需要設置合理的規則去引導他們成長。
早點明確規則、劃好底線、申明價值觀才是正確的管理之道。
不管管理什麼年代的員工，作為組織的管理者，必須要人性化和制度化相結合，學習新興的管理方法。
無論是90後、95後還是即將到場的00後，作為企業組織的管理者，都需要以包容開放的心態以及全新的視角去深入瞭解他們的具體需求，適時轉換思想和轉變觀念，人性化和制度化相結合，學習新興的、多元化的管理方法，對症下藥，才是新生代員工最好的管理對策與出路。
【寫到最後的話】：
無論你是90後、95後還是即將到場的00後，尊重企業、尊重組織、尊重管理者、尊重規則，也就是尊重你自己。
我們可以個性張揚、自由創新、特立獨行...
但所有的這些都需要建立在社會和企業規則的基礎上，不然，最後的結果只會是作繭自縛、過猶不及。
- end -
作者：王丹豔，意得首席諮詢顧問、CCDM中國職業規劃師、BSC高級職業規劃師、美國舒伯學派職業規劃師、8年以上企業項目管理、5年以上企業培訓講師、多平臺職場領域人氣作者、註冊國際心理諮詢師（CIPC）。專注職場領域，實現個人成長。
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