醉酒老牛1

這個問題我可以從2個方面來講：

01 為什麼工作幹得差的員工，離職會很容易？

很多公司，乾的差的員工離職很容易，這並非單位領導特意照顧他們，而是希望這些表現不好的員工早日離開公司。

因為這些員工除了工作表現差以外，還有很多時候會影響到公司整體的氛圍、發展等，以下幾種比較典型：

第一，業績表現差

也就是說你的價值貢獻度比較低，你給公司創造的價值是遠遠低於公司給你的薪資福利的，但公司不是慈善機構，它是要盈利的，企業僱傭員工工作也需要支付工資、社保等人力成本，你要是長期價值產出很低甚至不產出，那麼就相當於一個企業蛀蟲，遲早要被除掉。

第二，喜歡推卸責任

比如團隊出了事故，上司問怎麼回事？一般工作幹得差的人總會說，反正不是我，都怪小李沒把他負責的那塊做好，才連累我這邊出問題的。

這種人以為把責任推卸掉了就沒他事了，其實是把上司對他的好感推卸掉了。因為他的說辭，只能說明你是個不敢承擔責任的人。這種人儘快離開反而是件好事。

第三，工作態度不好，負能量爆棚

很多工作幹得差的人，除開他本身的能力因素，那麼他的工作態度肯定是不端正的，尤其是負能量多，那簡直就是職場病毒，沒人會喜歡愛抱怨的人，團隊中最希望炒掉和快點離職的，就是那種愛抱怨的人。

這種人每天最大的樂趣就是各種抱怨，抱怨老闆不公平，抱怨同事蠢，抱怨制度不合理，抱怨福利太差等等。關鍵是這種人的輻射力特別強，往往還能拉幫結派，建立自己的小圈子，然後製造出病毒效應。

很快就會有一群同事已經被影響，對公司有對立情緒了，所以這種人是公司最希望快點走的。

有以上這幾種情況的員工，你即使不提離職，老闆和HR都會想辦法讓你主動離職的，你一但提出離職申請，肯定是會在第一時間就讓你走人，不會有半點情面可言。

02 根據職位的可替代性，兩者也有很大的區別

很多工作表現一般或幹得差的人，他要是離職了，對小組業務、對部門業務、對公司業務，就幾乎沒有太大影響，他就是一個能隨時離開、離開後對公司幾乎毫髮無傷、而且隨時能找到人替代的員工。

這些人的工作的可替代性太強了。其實每個公司都有一定的離職率，所以你在一個稍微有點規模的公司，就會發現每個月都有離職的人。同時，你也會發現，某些人的離開，確實讓你毫無知覺。好像，這個員工在不在這，沒啥區別。

相反，你也能看到一些員工，他走了，大家都能感知到，業務進展會變慢或變弱，領導會著急招人甚至會親自頂上做一段時間，因為那個工作太重要了。

其實很多人也不能算工作差勁，只能說他的工作可替代性太強，尤其是在大公司的人，很多人沒有警惕，因為你在大公司，享受大公司的平臺光環，而且當初你面試、筆試時困難重重，HR和領導都給你講的多麼天花亂墜，多麼的有前景，這些人都誤以為自己很重要，有很強的不可替代性。其實是把自己幹成了好用的螺絲釘。

這些工作，看似高端，其實你進入小半年，各種流程熟練之後，再積累幾個案例經驗就足夠用了，並不需要多強的專業知識和技能，甚至不需要多少“智力付出”，時間久了，你會發現自己雖然在大公司，但依然做的是“流水線工作”。你要提離職，很快就會有一個人上來頂替你的位置，而且分分鐘就能熟悉和上手你的工作。

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彪悍貓先生

人事小王拿過來一張離職單，我一看姓名，想都沒想就簽了字。

小王就問我：“喻總，您不是說離職要提前一個月嗎？怎麼這麼快就簽字了？他可是明天就走。”

“呵，我知道，別說明天了，他就是今天要走都行，你幫他跑完流程。”我笑笑。

小王摸摸頭，有點想不通，這也難怪，就在上個星期，他還捱了老闆一頓訓斥。

事情是這樣的，當時研發部有個技術骨幹提出離職，並向人事部遞交了辭職申請，離職申請上顯示，他10天后離職，研發部的領導已經簽了字。

那天恰好我不在，小王就拿著這個離職單，跟老闆說某某要離職的事，老闆不置可否，只是問了一句：“他什麼時候走？”小王回答說10天后就走，聽到小王這麼一說，老闆就不高興了：“把公司當什麼了？想來就來想走就走嗎？你們人事部要把好關，按規矩辦事！”

小王嚇的大氣不敢出，就說等喻總回來了跟他報告。

等我回來之後瞭解了情況，先去找研發部門的領導進行了溝通，跟該技術骨幹再做一次面對面的溝通，全力挽留，實在挽留不住儘量延長離職交接時間，做好工作移交併確定合適的接交人。

最後我跟研發部的領導商量好，再跟老闆說了具體情況，才打消老闆的顧慮，讓那名員工順利離職。臨走那天，那名技術骨幹跟老闆道別，還有說有笑，總算是讓人鬆了口氣。

既然老闆都明確說了，為啥對有的人辭職我會立刻簽字呢？

我耐心的跟小王交待：無論是按道理，還是按照規定，員工離職是需要提前一個月的，有的特殊崗位可能還要更長的時間。

但是也要看具體什麼樣的人，有的人表現不好，甚至平時領導對他的工作就極不滿意，老闆也不認可。像這種情況，基本上處於被辭退，讓他走人的邊緣！恰好這時候他自己提出辭職，那不正好就坡下驢嗎？巴不得馬上就走呢，該算給人家的工資一分不少，只求儘快走人！

所以，規定我們一定要執行，但遇到具體情況我們一定要具體對待，對待每個員工的工作表現，我們平時一定要多瞭解、多調查，做到心中有數。這樣一來，誰辭職必須按規定時間，誰辭職可以立刻同意，就能靈活處理了。

小王聽完我這一番話，點了點頭，他終於明白了：做人力資源工作的，既要懂得堅持原則和立場，但是在對待具體的人和事情上，也需要區別對待和靈活處理，這樣才能贏得多方尊重。

因此，在這個題目當中，認真負責的人離職，不一定是處處被刁難，而是說明公司有擔心：畢竟，走了一個認真工作的骨幹，很有可能起到一定的示範效應，給其他正在工作的員工帶來負面影響，所以走起來並沒有那麼容易。如果悄悄地走，或許能降低影響。

反過來，那些乾的很差的人看上去只所以離職很容易，那是因為他根本就不是公司想留的人，公司的潛臺詞是“要走就走快一點”，只是沒有說出來而已。

大家說對嗎？

喻派職言

這裡任何的刁難，背後只有一個意思，那就是公司不想你離開，希望你繼續在公司任職。

這也側面說明了這些認真負責的人對公司的重要性。就好比，一個部門，領導走了，隊伍馬上就垮了，所以大家為了不想領導走，會用盡一切辦法刁難領導，就是為了讓他改變主意。但一般的隊友走，大家也不會說什麼，隨便他走不走……

下面，我舉例兩個例子，你就更好懂了。

案例一：上班摸魚偷懶的小李

我們公司有個小李，年紀輕輕的，很活潑。一開始來公司時，大家認為他會是一個很積極主動幹活的人，沒想到相反。

這傢伙最喜歡的就是上班偷懶，給他安排工作，不是拖就是做不好。

後面他還是幹了半年。

為什麼不快速辭退他？由於當時缺人，公司沒時間去招聘新人，就勉勉強強的讓他呆下去。

半年後，小李覺得自己在公司沒意思了，於是就主動申請離職。

本來公司就想辭退他，加上部門的員工也對他挺有意見。那他選擇自己離職，那大家都省事了。

最終大家也沒用挽留小李，小李灰溜溜的就離開了。

案例二、屢創佳績的小馬

這個小馬和小李完完全全是兩類人。

小馬比小李早入職了1年多，現在在公司幹了差不多2年。

他是負責公司銷售崗位。他厲害的地方是每個月的業績都有提升。所以公司領導特別喜歡他。

有一次，他申請離職。公司一直“刁難他”

他們是怎麼做的呢？

首先，幾個領導給他單獨做思想工作，主要給他談談公司的未來願景。

然後，給小馬升職，讓他單獨負責帶團隊，許諾他未來會如何如何。

最後甚至老闆親自出馬“刁難”他，反正老闆和小馬聊了差不多2個多小時。

最後小馬沒離職成功，留了下來。

這兩個案例就很好的解釋了題主要問的問題。

總結：

職場上，如果你會被刁難，也側面說明你很優秀。要記住，只要你優秀，肯定就會被“刁難”。

但這“刁難”不一定壞事，上面小馬的案例就可以說明這個道理。

華迪說

幹得差的人離職容易，大家都可以理解。說不定，大家早就盼著他離職，自然不會多加阻攔。有時候，如果缺什麼材料，也會直接算了，爭取早點給他辦離職。

一來，騰出一個位置，以招納更加合適的人才。二者，幹得差，給公司創造的利潤不高，沒有挽留的必要。

至於認真負責的人離職時被處處刁難，可分情況討論。

一、真的刁難

認真負責的人，被刁難看起來並不合理，但也有跡可循。如平時認真負責，但臨近離職，工作做得不好，所以離職時被刁難。或者手上有大量資源，怕被帶走等。情況不一。

1.離職太突然，工作未交接好

有的員工，突然提出辭職，而公司沒有找好替代的人，無形中讓領導覺得不滿，一下就否定了之前的兢兢業業，於是進行刁難。

或者，因工作認真，於是平時有很多事都是他在處理。結果離職時，卻沒有做好交接工作，增加了大家的工作量，難免會被刁難。

2.客戶群體大，離職即是對手

認真負責的員工手裡有不少客戶資源，如果他離職，會給公司帶來不少損失，而雙方沒有就此達成一致。於是只好出此下策，對他進行刁難。阻撓他離職。

二、假意刁難

處處刁難，可能真的是故意為難，也可能是有別的想法。

1.意圖挽留

離職，最常見的就是領導試圖挽留這位員工，覺得他是不可多得的好手。刁難是假，希望他能再考慮，繼續為公司做出貢獻才是真。

說來也是好笑，之前一朋友就是因為離職太麻煩，光是簽字就得找好幾個人，於是默默地收起了自己的辭職信。

2.“出師”考驗

如果遇到良師，重點培養你。離職時被刁難，可能不過是出師考驗。看你能否經受住，如果連這的都解決不了，還是老老實實待在這裡，繼續學習吧。

當然，這樣的良師可遇而不可求。遇到了一定要好好珍惜。太難得了。

3.顯示公司重才愛才

想想看，一負責的員工離職，然後說：

“唉，公司是不是為難我，我去說辭職，好麻煩。”別的同事第一反應就是：

“說明公司重視你。像某某離職，老闆連挽留都沒挽留，直接就同意了。”

員工離職被刁難，尤其是認真負責的員工，會讓人自覺認為公司重視人才，愛惜人才，無形之中給樹立了不錯的企業形象。

三、離職前，站好最後一班崗

每一個行業的圈子都不大。離職前，應該把要交接的工作交接好，站好最後一班崗。對自己來說這是舉手之勞，對公司來說，能省不少麻煩。

領導也樂意推薦這樣的人，如果有合適的機會，說不定還會搭個線。畢竟，你的能力，為人處世，就是自己的活招牌。有時候，簡歷寫得再漂亮，不如前老闆的一句誇讚。

同樣的，如果最後關頭出了差錯，難免給人造成不負責任的印象，前功盡棄。

以上，就是我對這一問題的理解。

犁蕉

我們先來看一個故事：1935年，錢學森留學美國。經過10年的磨練，他成為了一流的火箭專家，當時，錢學森的功績顯赫，當時在美國引起轟動，也算是美國數一數二的奇才。

當新中國成立的好消息傳到美國土地時，錢兩夫婦激動萬分，也奠定了他們要回國的信心。但是，美國怎麼會對一個掌握重要機密的人放手呢？所以對他百般刁難，不讓如此重要的人才回去中國。

最後，中國多次跟美國溝通協商，排除萬難後，錢學森夫婦終於如願地踏上了回國之路，回到祖國的懷抱中。

從錢學森回國遭受百般刁難，再轉回到題目中，為什麼認真負責任的人離職會遭受刁難，道理基本是一致的。

一、才人流失，公司不願放手

題目中提到，工作認真負責任的人，也可能是身居公司要職的人，他們可能是技術人員、研發人員等，掌握著公司的重要資料，自然，公司就不願意輕易放手。培養一個知根知底，掌握公司命脈的人才很難，所需時間也長，投入的成本又多，公司當然會挽留了。相反，對於其他不負責任，工作不上心，能力不足的人，他們辭職，公司求之不得了。

二、拋開人才這一說法，如果公司刁難認真負責的老實人，那證明公司欺軟怕硬

我們來看兩個極端的案例：

一、工作很差的人辭職，如果公司處處刁難，那麼就容易引起員工的反抗。因為這類員工也本著一拍兩散的態度去跟公司談判，往往，他們也做了最壞的打算跟公司對抗到底。為了不妨礙正常的工作，對於這種難纏的員工，公司不會浪費時間糾纏下去的。

我們就有一個案例：

因此，對於難纏的人，公司一般快快了事，不想糾纏，影響正常工作。

二、相反，認真負責的老實人，給人感覺就是軟柿子，怎麼欺負都可以，所以，公司會找到不同的籍口來刁難他們，這也不出奇的。

羊仔的職場之路

這個道理很簡單，一個乾的差的員工要離職，領導還巴不得他走，難道還要給他製造麻煩嗎？而一個認真負責的員工，對單位來說當然是價值貢獻者，領導千萬百計得留下他，在別人眼裡似乎就成了一種“刁難”。

我自己也有類似的體會，到我人力部來辦離職手續的員工裡頭，表現越是好的領導越是拖著不簽字同意。

下面，就這個話題，我個人說說一些建議，僅供各位朋友參考。

一、看問題不能只看表面，要區分“真刁難”和“假刁難”

其實這個問題本質上是思維的問題，透過離職容易還是不容易這個現象，你需要明白企業一方的用意何在？

首先是乾的差的員工離職很容易，這並非單位領導特意照顧他們，而是希望這些表現不好的員工早日離開公司。

員工表現差，無非幾種可能性：

一是業績表現差，那也就是說價值貢獻度比較低，由於企業僱傭員工工作也需要支付工資、社保等人力成本，你要是價值產出很低甚至不產出，那麼你不離職企業都可能要主動勸退了。

二是態度表現差，也就是說你在企業中是個“麻煩製造者”，會傳播負能量，影響到其他員工。所以你要是提出離職，就相當於自動幫企業排毒了，當然求之不得。

其次是一些認真負責的員工離職處處要被刁難，實際上這種“刁難”未必是真正的刁難，絕大多數情況是企業希望爭取時間能幫他說服留下來。

比如我之前提到的領導不願意簽字放人，私下還會找離職員工談心談話，包括提供更優厚的待遇、職位等留下員工。

因此，表面看起來是有意為難，實際上真心是要留人罷了。你如果看不懂企業方的真實用意，自然就想不明白這個表象了。

二、無論表現好表現不好，離職都可以在勞動法的框架內開展

作為員工來說，和企業的關係就是勞動關係，雙方簽定了勞動合同，一方面是受到勞動法律得保護，另一方面員工也要遵守企業的內部規章制度。

但是有一條，如果企業的規章制度和勞動法（包括勞動合同）有衝突，必須依據勞動法（勞動合同）來執行。

就目前實際操作來說，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等這幾部法律法規大家需要去熟悉下。

比如員工離職，勞動法是明確規定，試用期內員工需提前三天通知企業就可以辭職；轉正後是需要提前一個月通知企業就可以辭職。

從這個角度理解，哪怕你表現好，企業為了留住你設置障礙，也不能違反了勞動法的規定，到了一個月的時間，你有權單方面離職，且企業必須按照法律規定為你開具離職證明、辦理社保停繳、檔案轉移等必要的手續。

要是企業不願意履行這些義務，你也可以蒐集好證據，屆時去勞動部門舉報或申請勞動仲裁。

這些證據主要包括：

第一，你給企業提交離職申請的記錄和時間，例如郵件發送的記錄，書面的離職信等，注意時間是個很重要的因素，這關係到是否提前了一個月的問題，所以能夠發一份給企業官方郵箱或者HR官方郵箱的郵件是有必要的，配合一份書面的辭職信（簽字版）。

第二，企業沒有給你開具離職證明的話，你可以再以函件或郵件信息要求企業為你提供，如果企業撒謊說給你開了，舉證的責任在他。

第三，社保有沒有停繳，系統中可以查詢，不需要你舉證；人事檔案也有系統能夠查詢。

三、無論企業在你離職時刁難不刁難你，都應該把自己培養成那個“被人需要”的人

我覺得無論你離職時候企業對你採取的時何種態度，你都應該努力讓自己成為那個需要被留下來、被需要之人。

第一，公司希望你留下來，這至少證明你對公司還是有價值的，或者公司真的願意給你加薪升職，那麼你又多了一個職業選項。

在我工作這些年裡頭，也勸留過不少提出離職的優秀員工，他們中有些人甚至都和新單位談好了入職時間，最終還是選擇留在了公司，我想但凡一個企業有發展，誰都不喜歡去換一個完全陌生的平臺。

第二，公司希望你留下來，那也說明了你去外面的市場是有競爭力的，因為老東家肯定也評估過找個新人替代你並不容易。

某種程度上，離職時最後的”刁難“也是給你自己的一針強心劑，起碼時帶著信心出去的。

第三，離職，最見一個公司的格局。如果為了留下你，是不折手段威脅你的方式，這說明你更應該離職，一家優秀的有格局的公司，知道員工挽留不住了，也會送上祝福並做好離職管理，為將來的合作或再次迴歸打下基礎。

只會小心眼的企業，吸引不了真正的人才。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有啟發。

丁路遙知事

職場上乾得很差的人離職很容易，這倒是再常見不過的現象了，但一些認真負責的人離職時卻反而處處被刁難，這還是不多見的。

針對一些單位裡乾得很差的人離職很容易，原因也非常簡單，主要有三點。

1.乾得很差的人公司不會挽留。

不僅不會挽留，領導或老闆可能都巴不得這樣的員工或下屬早點離職。因為在絕大多數，甚至幾乎所有公司，特別是市場部門，公司的主要業績都是那將近20％的人做出來的。那麼針對另外的80％普通員工，特別是沒有業績，做不出業績的員工。站在公司的角度，這部分員工就是單純浪費公司成本，是沒有為公司創造任何價值的。

因此這部分員工離職恰恰正合領導或老闆的意，特別是老闆樂見的。甚至還沒有等這部分員工提出離職，公司就會想各種辦法逼這一部分員工離職。要麼直接辭掉，要麼末尾自動淘汰，要麼就是用其他方式讓員工不舒服，讓員工幹不下去自動離職。

2.離職比較“任性”。

特別是部分剛進入職場不久的職場新人，以及性格容易衝動的員工，離職都是比較果斷的，強制性的。甚至部分根本跟人事或直接領導招呼都不打，就直接不到公司上班了，直接“把領導或老闆炒魷魚了”。自己能不能拿到剩下的工資也不關心，甚至乾脆就不要了，離職非常的個性。

3.公司有意為之。

這就是第一種原因中提到的，如果幹得很差的員工不能夠給公司帶來價值，不能夠為公司創造價值。公司或許一兩個月還可以接受，但時間一長，如果還沒有改善，還不能夠給公司創造價值，可能就會面臨公司的辭退，或想辦法讓你淘汰、離職了。

幹得差的人離職很容易大多為上面三點原因，這在職場，在公司的人事管理過程中也很常見。反觀一些認真負責的人離職反卻而被處處刁難，卻不多見。不過大致也有下面三個原因。

1.公司骨幹或重要崗位負責人。

這樣的員工任何一個離職對公司來說都可能是非常大的損失，這不僅僅意味著人才的流失，人才的損失。另外隨著這類員工的離職，往往都會帶走公司部分資源，特別在中小型公司，在一些管理還不是太規範化的公司尤為如此。

所以當這類員工離職的時候，站在保護公司資源或降低離職對公司帶來的影響角度，就難免會被公司刁難了。

2.認真負責的人太“老實”。

認真負責是一種工作態度，跟工作能力還不能直接劃等號，甚至某種程度上的認真負責，兢兢業業會直接被當成“職場老實人”。被當成是一個不太知道反抗，不懂得合理保護自身利益的這樣一個人。如果自己又屬於職場新人，經歷、閱歷、經驗不夠，就很容易被當成一個好欺負的職場小白，在離職的時候被人刁難的。

3.得罪了領導，或人力資源部門的一些人。

這個情況也是完全有可能的，工作認真負責的人在公司往往都是比較受領導重視、青睞的，也容易得到領導的刻意培養和提拔。站在領導的角度，就是他/她對你有恩，照理說你應該報恩，而不是用離職來回報他/她。所以如果因為種種原因提出離職，就很容易得罪領導，被認為是一種不懂感恩的表現。如果領導心胸再小一點，給你使些絆子也不是不可能的。

至於人力資源那邊，如果私下沒有得罪人力資源那邊的人，平時也很少有交集，那不是領導打了招呼，就是按照公司離職制度、流程不想再多付出罷了。

不過需要強調的是，不管是因為哪種原因離職被刁難，在去意已決的情況下，這些都只不過是一些小插曲罷了。雖然有時候難免會讓人心有不快，但完全沒必要放在心上。因為相對於離職被刁難這個事情，還有更重要的事，那就是接下來的找工作問題。這才是需要好好琢磨和打算的事情。

潛力骨說職場

“老夏分析師”為您解讀：公司要做的一直都是利益最大化，認真負責的走了，那對於一個公司來說，絕對是損失啊。你工作認真負責，正是因為公司知道你是塊寶，才百般不想讓你走。你要是執意要走，有些公司就會想著：留不住的也不想輕易給別人。

一.問題分析：

你心裡想的是：我都為這個公司鞠躬盡瘁了，想走的時候公司也能體諒一下我，尊重我吧？

公司想的是：這認真負責的人不多了，真不想讓他走。

雖然這真的很混蛋，但是不可否認的是，公司要做的一直都是利益最大化，認真負責的走了，那對於一個公司來說，絕對是損失啊。

對於有用之人的丟失，那就是虧了。

你在認真工作的時候公司覺得你是理所應該，你要走了，公司就會覺得你對不起公司，也就會想方設法都阻止你前進的道路。

不想讓你走，說白了就是在意你，單位裡乾的很差的人公司都巴不得他趕緊走。

你工作認真負責，正是因為公司知道你是塊寶，才百般不想讓你走。

你要是執意要走，有些公司就會想著：留不住的也不想輕易給別人。

所以在你辦理離職程序的時候就會百般刁難。

各個部門就像是踢皮球一樣，你跟老闆說吧，老闆就告訴你“再多幹會吧，到了xxx時候再走“

你要是再窮追不捨，還有可能被威脅扣押工資。

二.解決辦法：

真正的大公司，是不會用這種低端的方法對待曾經效力於本公司的員工的。

都說對待離職員工的態度，最能看出一個公司的格局。

2017年年底，途牛年末裁員了400餘人，堪稱史上最大規模的一次裁員。

面對裁員這個人人都害怕的事情，途牛卻做的很好，讓每一個被裁的員工，都開開心心地離開。將大家的不安感降到了最低。

這個大企業的做法是怎麼樣的呢？

首先裁員之前，沒有遮遮掩掩不讓員工知道，而是提前告知員工，對員工坦誠相待，

讓員工都有一個心理準備，不至於在被通知裁員的時候受到的打擊太大。

其次在補償標準上，每一位員工都能拿到平均工資*（N+1）的基本工資補償，

除此之外，還補償了所有員工的加班費、績效工資和年終獎。

更難得的是，雖然是當天離職，但員工當月的工資全部算滿勤，

甚至還把員工沒來得及休的年假給折現了。

而相比於前段時間中興被辭員工跳樓事件，途牛的這次裁員，無疑做到了問心無愧，責任感滿滿。

所以說大公司的大氣度才是其長遠發展的根本，如果你在離職的時候發現公司百般刁難，走也不讓你好走。那你更應該慶幸，因為你離開的不是什麼好公司，而是一個沒有格局做不大的公司。

我們決定辭職之後，最擔心的是什麼？相信不是程序複雜，而是以扣押工資的名義拖延你。

辭職之前，相信很多人都已經找好了下家。就算還沒找好下家，

接下來的事情多多少少都已經在安排了，那這公司不按套路出牌怎麼辦？

你不撕破臉，最放不下的應該就是那份還在領導手裡的工資。

如果繼續耗下去已經影響到往後的安排了，不如就大氣一點，放棄最後的工資，用這糾結的時間去做更多、更有價值的事情。

很多事情都是這樣，最難過的還是自己心裡的那一關。

只要克服了自己心裡的那一關，很多事情就會簡單很多。

如果我們一直都在糾結一件事情上，就很容易撿了芝麻丟了西瓜。

為了避免這種得不償失的情況發生，最好在要不要最後工資這件事情上，

跟自己接下來要做的事情做個比較，對比得出結果。

這相信是萬不得已的做法了。但是也不需要太擔心把事情鬧大。

《勞動法》就是用來保護勞動者的，如果公司一直不肯放行，那就直接從法律的途徑尋求幫助。

好說歹說不管用，那就拿起強硬的法律武器吧！相信他再不想讓你走，在法律面前也不得不低頭。

勞動仲裁是我們處理常見離職糾紛的一個方法。

勞動仲裁是指：由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。

其中，具體步驟如下：

① 遞交勞動仲裁書及相關證據，申請書需要符合要求，仲裁委員會自動收到申請書之日起5日內作出受理或者不予受理的決定。

② 申請人收到仲裁申請書副本後，應當在10日內向勞動仲裁委員會提交答辯書。

③ 勞動爭議仲裁公開進行，仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，仲裁開庭裁決勞動爭議案件。

④ 溫馨提示：當事人接到通知，無正當理由拒不到庭的，或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤回申請處理，對被申請人可以缺席判決。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

我覺得如果這個題目反過來才有點不正常，認真負責的人離職的時候很容易，乾的很差的離職時候被刁難，是不是更奇怪，為什麼？我們來接著分析：

一、幹得差的人離職很容易

這個不是很正常的嗎？沒有哪個公司會喜歡乾得很差的人，有時候明明知道某人乾得很差，但因為是老員工、領導親戚或者其它種種原因，不好意思開口辭退，就只能一直用著，發著工資，卻得不到想要的結果，相當於養著一個閒人，確實會讓人很鬱悶。

如果這種時候這個人自己提出來要離職，相信老闆或者HR內心是狂喜的，還不快點開綠燈，讓他趕快走人，把位置空出來，招幹得好的人進來。

所以幹得差的人離職很容易是符合常理的。

二、認真負責的人離職被刁難

試想一下，一個在公司工作很認真負責的人，大家都會知道，尤其是管理層或者老闆。哪怕是因為老闆摳門或者其它什麼原因，並不重用這個員工或者不給人家發高工資，但內心其實還是希望這樣的員工留在公司。

如果是認真負責領導看中又提拔重和的人，更是公司的骨幹，希望能和公司共同進退，賦予了希望。

而此時，這個人卻提出來要辭職，相信管理層或者老闆心裡會不舒服吧。如果這個人辭職後是要去同行業比現在自己還好的公司上班，相信老闆更會不舒服。

在這種情況下，你讓人家不舒服，人家自然也會讓你不舒服一下，雖然你並非故意讓人不舒服的。

出於這種心理，認真負責的人離職被刁難也是情理之中

奈奈姐姐

【職場筆桿子創業】獨特觀點：單位和員工，就像“海船”與“水手”的關係，『淘汰制』始終會存在。差勁的水手，很難應對海船起錨後蹈海踏浪時遇到的各種惡劣天氣，所以船長會實行『過濾法』，一遍遍過濾出差勁的水手。同樣，『淘汰制』和『過濾法』，也適用於職場。

為什麼差勁的員工離職容易，反而認真負責的人離職時被處處刁難，我認為有五方面原因：（1）差勁的員工，身上往往帶著一種“淘氣”、“頑氣”和“劣氣”，甚至還帶著一股“痞氣”，單位往往不會主動招惹，所謂“請神容易送神難”，差勁的員工遇到不合心的待遇時，往往會提出各種“無理”要求，黏著單位，輕易不好甩手；（2）能力差的員工，“崗位績效值”低，單位沒有可權衡利弊得失的顧慮，尋找可替代的員工才是當務之急；（3）認真負責的員工，基本都是本分老實、不講條件的人，不會討價還價，更不會胡攪蠻纏，所以單位有時會和這類員工爭利益，能不負擔的就不負擔、可以不給的待遇就不會給，因為單位料定這類員工不會鬧騰；（4）面對認真負責的員工，單位往往不會輕易就放人，因為這類員工的價值還在，所以單位就會以“刁難”的方式讓員工妥協留下，就是想在原有的薪資水平上間接留住員工；（5）單位HR為了顯現出自己的職能權力，尋找內心的那份手握人事大權的虛榮感，不敢在差勁的員工身上用，往往就會在老實的員工那裡使。

我將圍繞“差勁的員工離職容易，認真負責的員工卻被處處刁難”的職場問題展開論述，著重從單位的層面、差勁員工的自身以及認真負責的員工三方面進行系統闡述，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用：

一、差勁員工身上的“淘氣”、“頑氣”、“劣氣”，讓單位不會主動招惹

職場中差勁的員工，大多數人身上都有一股“淘氣”、“頑氣”和“劣氣”，甚至還有一股隱隱的“痞氣”。

所以，差勁的員工，帶有的行為特性就是：愛講條件，縱然是離職，也會故意找單位的茬，想在離職時獲得額外或無理的補償。因此，面對這類員工，單位採取的就是“犯不著”原則，能按照正常離職手續辦理的就會盡快辦理。

所謂“請神容易送神難”，單位也深知這個道理，只要能夠儘快和這類員工釐清關係、辦結手續，就是“省事”的方法。否則，一旦遇到講條件，甚至是胡攪蠻纏的員工，單位必然會耗費一定的人力物力財力，可謂得不償失。

二、“崗位績效值”低，“可替代性”強

能力差的員工，從價值砝碼上來講，主要有兩個特點：一是“崗位績效值”低，二是“可替代性”強。

所以，對單位來講，能力差的員工離職時，單位不會在員工身上有任何想法、打任何主意。對單位HR來講，當前緊要的就是尋找下一位員工。

單位緣何選擇這種處理方式？兩個原因：（1）能力差的員工，“崗位績效值”低，付出的薪資和獲得的彙報，嚴重不成“正比”，算一筆“經濟賬”，單位其實是“虧本”的，虧本的買賣誰願意做！（2）能力差的員工，可代替性較強，幾乎沒有任何有價值含量的技藝和能力，單位根本不會考慮招聘的難度。

三、老實本分、不講條件，此時的“優勢”變為彼時的“劣勢”

“柿子先撿軟的捏”，單位同樣也是。老實本分的員工，工作中從不講條件，永遠是埋頭苦幹，不打折扣地執行好工作。困難再多，也不會輕易吐言。這種習慣性地心理和言行，往往會直接投射在自己的利益上。所以，現實職場中，很多員工面對自己的利益，也是採取一種“退縮”的態度，能不爭則不爭，有一種“得過且過”的態度。

這或許就是老實本分的員工的可悲之處，總認為“討價還價”是一種面子問題，默不作聲，似乎就能顯示出自己的大度，抑或是自己的境界比別人高，自己的“不在乎”，其實恰恰是生活中自己“缺失”的那一部分。

單位就掐準了認真負責的員工在涉及自己的利益時，往往不會討價還價，縱然是提出了要求，也不會胡攪蠻纏。所以，單位就會採取一種能不負擔則不負擔、能不給待遇就不給待遇的態度，因為單位料定了認真負責的員工不會鬧騰。

四、用“刁難”的方式留住“有價值”的員工

認真負責的員工，具有端正的工作態度和一絲不苟的工作作風，這才是單位領導尤為看重的品質。因為這類員工往往會帶動周邊的環境和氛圍，看似是一個員工，起到的激勵功效不可衡量。

那為什麼這類員工離職時，單位卻處處“刁難”？一般有兩個原因：（1）這類員工還有利用的價值，通過採取“刁難”的方式，似乎可以讓這類員工“打退堂鼓”，改變想離職的念頭和行為，從而留住員工；（2）以“刁難”的方式，使得單位靠較低的薪資、較低的待遇來維持僱傭員工的結果。

五、單位HR在“橫中作梗”，滿足自己的權力虛榮心

HR是單位中的關鍵崗位，招聘、辭退等涉及員工切身利益的大事，基本都是由單位HR一手操刀進行的。

沒錯，很多時候具體決定員工去留的，並不是由單位HR一個人說了算，但是辦結手續的具體工作，卻是由HR直接經手的。

職場中，很多HR為了顯現出自己的地位，尤其是崗位的虛榮感，會在有意無意之間放大自己的權力，延伸崗位職能，在員工實際離職的那一刻，顯現出自己的職位權力，滿足自己的權力虛榮心。

六、結 語

差勁的員工離職容易，是因為單位不想主動惹麻煩，怕一旦招惹到身上帶有頑氣和劣氣的員工，不好脫手，反而會陷入麻煩當中，讓員工的胡攪蠻纏打亂了正常的工作節奏。再加上“崗位績效值”低，投入和產品比不成正比。認真負責的員工，一般不愛講條件，面對自己的利益，有時才是採取退縮的態度，而且認真負責的員工也是領導看重的員工類型，還有利用的價值，所以採用刁難的方式，目的就是為了想留住員工。當然，並不排除有些HR橫中作梗，為了滿足自己的權力虛榮心才這樣做的。

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關鍵字: 職場 離職 認真負責