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如果他沒有這個習慣，就幫他養成這個習慣。
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其實許多員工並不是不願來彙報工作，只不過：
有些人因為工作經驗淺，不懂得彙報工作的重要性；
有些人不明白該怎麼彙報，怕說錯話起反作用，索性不去；
有些人則是抱著“我憑良心幹了，你要長眼應該能看得見”的幼稚想法；
等等。
總之，員工不主動來彙報工作，總有各種管理層沒想到、不理解的原因。但如何讓員工明白彙報工作的重要性並經常來彙報，則是管理層應該做的一項工作。
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闡明彙報工作的重要性
如果讓員工總是去猜測領導需要什麼，那他們可能表示“本人沒這個智商（時間），也沒這個義務”。
所以，充分的溝通非常重要，可以讓員工明確地知道自己應該做什麼，也將不必要的誤會和矛盾消滅在萌芽狀態。
如果發現員工不主動彙報工作，則要找員工談話，明確地闡明“彙報工作”這件事，對工作本身的重要性、對他本人的重要性，以及對自己的重要性。
一次不行，就來兩次。三番兩次之後，員工自然會形成主動彙報的習慣。
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做出明確的指令
如果你自己把事情說得含含糊糊，那員工有可能產生更大的誤會，認為不重要、或暫時不重要，以至“工作安排後再無音訊”。
應在安排工作時做出明確的指令，並對彙報工作的時間和內容做出明確的指令。
如果沒聽明白，那就再說一次。三番五次，員工自然就按你的步調來工作。
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應有適當的培訓
人都是從無到有、從不會到會，所以並不是所有的員工都懂得如何更好、更有效地工作。
現實則是許多處於初期階段的基層員工缺乏有效的工作手段，以及適當的寫作（提煉重點）能力。
並不是他們有意為之，而是因為他們不掌握方法。
應有適當的培訓，比如安排全員培訓，講述工作彙報的重要性及方法；或採用“傳幫帶”的方式，一點點培養。
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總之，員工不來主動彙報工作，並不能把所有責任都歸咎於員工“責任心不強，工作能力差，水平低”，管理層其實有更大的責任。
如果有適當的培訓、足夠明確的要求，以及充分的溝通，這種情況會得到有效解決。
幫助員工成長起來，是作為管理層的職責，也是讓整體工作更加高效的好辦法。
也許雜談
這個問題我深有感觸,曾作為工廠中層管理者,即討厭下屬不向自己彙報工作,很多資訊無法及時掌控.也很少主動向上彙報自己的工作狀況.
我總結原因有四個:
一、身邊的同事都不會主動彙報工作,當我去向領導彙報時,有鶴立雞群的感覺,會被認為在巴結領導,身邊同事說三到四.
起初,我會整理好現階段的工作成績,傳郵件給主管,然後當面向他解讀內容.不久在部門的例會上,主管就把我的報告投影給了同事們看,批評了其他同事的工作態度不夠主動.
過後我就是那個不合群的人,什麼"想4晉升想瘋了吧!""就知道跪舔領導"等難聽的話都有,傳到自己耳朵裡怒不可解,也無可賴何.
後面就只能放棄彙報工作這個舉動.人言可畏,會淹沒掉非常多的事情.
二、不願意花時間和精力整理自己的工作,只要事情能維持運轉,就算完成了自己的工作任務.
這個態度在工廠是常見的,也屬於偷懶的行為.只要工作能交差就好,就算成績差點,有理由糊弄過去就可以了.
有事情發生,就快速處理掉.然後就玩玩手機,聊聊天,根本沒時間去整理工作指標,更別談向領導彙報.
這類人屬於沒有把公司利益與自身結合到一起.需要被領導逼著做事,能力有限.
三、擔心做得不好的地方,被主管檢討.然後給自己增加額外的工作,感覺得不償失.
我們都想報喜不報憂,但工作總有做得不到位的地方.
比如:工廠追求產出,會設定目標值,而這個值要在非常順暢的條件下才能達成.將不達標的結果彙報給主管時候,要講明原因,還要給出改善對策,人的問題怎麼改？設備問題我們能做什麼減少損失？
最後會給自己增加額外的事情.
四、當下屬彙報工作時,主管不耐煩或者說:"沒時間\
二貨之年
如何讓員工主動找自己彙報工作？ 這個問題的關鍵在主動兩個字。
作為上級要給員工搭建一個溝通的渠道； 制定約定俗成的時間，比如說每週週一早上，我之前的一家公司每週一都是週報時間，把你對這一週的安排寫出來彙總；一級一級上報，這樣你就基本知道員工在幹什麼，重在養成一個習慣。
現在公司每日早上有站會，說明一天的安排，有特別事情及時說明，及時指導。 雖然每天都是這些事情，但這樣有利於工作交流，哪怕有時候一週只有一個重點工作； 如果大部分是日常工作，每日站會三五分鐘就可以拉。
彙報其實是一個互動過程，要員工向您主動彙報，必須上下級建立充分信任，有些事可以放手，有些事要監督，最怕員工擅自做主，自以為是；對於彙報的問題給予專業指導，指明工作的方向。 優秀的員工一般會主動向你溝通， 最怕一些出了事才向你彙報工作，往往措手不及，十分惱火，對於這種事情要殺一儆百，提出嚴厲批評。
自己的業務水平也很重要！ 員工彙報了問題是希望您給予指導，事後要求及時反饋；如果你指導有方，既會服從你，也會內心跟隨你。
主動擔當起部門責任，部門內出了問題，別把責任推導下去，過多指責只會讓你的上級覺得你部門內把控力不強，下級慢慢會放不開手腳，有批評，有肯定；下屬做錯事，偏離了方向，內心也慚愧，給於包容，關鍵是同一個問題別錯第二次。
總結：
第一 建立一個上下級溝通的渠道；
第二 上下級建立充分的信任；
第三 提升自我業務水平；
第四 主動擔當起部門責任。
小豬與老虎
為題主點贊！這是一個管理者技術與藝術相結合才能達成的目標！一個優秀的管理者，要想讓員工積極主動的找自己彙報，需要在四個版塊綜合發力！
一、技術層面的約束，是第一位要考慮的。
有句話：沒有規矩、不成方圓。
因此，身為管理者一定要清楚一個道理：絕對不能指望單單通過一些措施、行為讓員工憑良心、憑認清、憑積極性做事！必須要站在制度層面、技術層面來思考問題！
沒有制度、技術層面的約束，單單靠一些編外功夫，不可能有穩固的根基與框架！
因此，作為管理者，有注意兩個方面：
1、一定要在管理行為實施的過程中，就要從工作職責、工作流程、工作標準等等方面入手，建立科學的信息反饋機制！
對於各個部門、各個崗位員工的工作職責、工作流程、工作標準等等進行實操性的規範是第一要素。必須要柱的設計過程中，就要明確哪些環節、哪些版塊、哪些關鍵點必須要向上級進行專業的信息傳遞、彙報、整理、輸出。
沒有制度層面的約束，往往會造成管理過程中“打嘴仗”現象的出現！如果制度、流程、標準模糊，就會給員工留下自我定義、自我理解的空間。一旦工作過程中出現了問題，也會相互推諉，這將不利於部門、團隊的工作完成與內部團結。
2、要在日常會議、交流、工作佈置、一對一溝通過程中，進行必要的約束與規定
管理就要求可控，而絕對不能將結果完全交由下屬的主動、積極。否則就是對“管理”的褻瀆。
因此，在日常管理實施過程中，作為領導要明確很多關鍵點、時間點、數據化指標等等。絕對不能靠下屬自己去猜、自己去定義！
例如，什麼工作進展到什麼階段不需要進行彙報，什麼工作遇到哪一類問題，必須要及時進行說明、溝通。
身為管理者，千萬不要因為擔心、害怕下屬認為自己囉嗦而省略這些內容、要求。否則吃虧的只能是自己這個當領導的人！
所謂的主動彙報工作，往往是以機制、制度、領導的專業化溝通與規定作為支撐的。缺少了這些，要想形成良性運轉的局面非常難哦。
二、管理者應該理解的一個理念：無敬不親近，無畏不規矩
我們常說“敬畏之心”。其實“敬”與“畏”是兩個並存的概念。
身為管理者，如果能做到讓下屬“既敬且畏”當然是最好的。如果做不到，至少應該做到其中一項或者更偏重於其中一項，也算是不錯的管理者了。
1、要讓下屬“敬”自己，那就要全方面的包裝自己、修煉提升自己；
如果下屬從內心裡瞧不起自己的上司，那就徹底完蛋了！
而這個“瞧得起”是敬的源頭、基礎。一些管理者，連這個也是做不到的，更別提敬了。
首先要做的就是全方位的包裝自己。
部分管理者忽視了自己日常的言談支局坐立行走的細節，甚至認為自己日常以及工作之外的“東西”和工作無關，大家不應該關注。但這種思想是與下屬對領導評判時的標準完全不同的！
基層員工會無死角的審視自己的領導，領導身上任何的瑕疵都可能成為下屬攻擊的要素，成為下屬不尊重上司的一個原因！例如，微信群裡胡亂發東西，都可能成為下屬嘲笑的一個素材。
職業化形象，也是自己需要特別注意的地方。
自己身為管理者，用最通俗的說法就是：要有領導的樣子！
如果日常說話、辦事，總是讓下屬感覺不像個領導，很可能招致大家從內心裡不尊重自己。甚至會出現：他還領導呢，你怎麼能那麼說話呢！
對於職場規則、法則甚至潛規則更加的重視
身為管理者，更應該關注這些方面。例如，當你還是個普通員工時，偶爾發了牢騷，抱怨幾句無傷大雅，其他人也不會有什麼感覺。但是一旦你成為管理者，這些方面將會成為被攻擊的點，成為對自己管理者形象傷害最大的地方。
管理能力、協調能力、問題與矛盾的處理能力，是獲得尊重的關鍵點、核心！
我們都是不折不扣的草根，而作為草根要想做好管理並且能夠讓自己在這個位置上穩穩當當的工作，必須要重視自己管理能力的提升！
沒有這方面的“本事”，不會得到下屬的尊重，更別提“敬”了。
2、要讓下屬“畏”自己，就要以理性而專業的精神、方式來管理團隊
說實話，做到“畏”是很難的。只有少數實力雄厚、能力極強的管理者，可以做到讓下屬畏懼！
當然了，要說明一下：這裡的畏懼，是真正意義的畏，而不是通過一些不法手段或者非正常途徑讓員工感到害怕！
身為領導，在實施管理過程中的公平性、原則性、果斷性、大局觀、人性化等等的結合，才能讓員工感受到你毫無雜念的人格魅力與管理能力。這樣才可能產生“畏”。
換一種說法，這裡的“畏”，其實是指員工打心眼裡服氣！打心眼裡感覺必須聽從領導的指示、指令、任務工作佈置。
敬與畏的結合，會讓下屬內心裡將你裝在心裡最重要的位置。
內心裡感覺與你很近，同時又對你很服氣，自然會有更多的下屬願意主動的靠近自己了。
老鬼從管理專業技術層面與個人綜合修煉層面和大家分享了一些看法。希望能夠給朋友們一些參考。當然了，管理本身是一個系統學問、功夫，絕對不是單單靠一兩篇文章就能完全說清楚的。以後我們再繼續深入探討就好。
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老鬼歸來
在員工給領導彙報工作這方面，有兩個極端。一個是，員工不分大小，事無鉅細，只要有事就找領導彙報，讓領導很煩；另一個是，員工只顧自己幹活，也不管好壞，從來不給領導彙報，讓領導很惱。
對於第1種情況，領導正面引導，就可能讓員工做出改變。而對於第2種情況，想要改變的話，領導就要多花一些心思。
在說具體方法之前，先分析員工不向領導彙報工作的原因：
第一，做錯事情，一說就暴露了，怕被領導批評；
第二，事情太順，沒什麼好說的，員工認為不需要彙報；
第三，不管好事壞事，員工沒有向領導彙報工作的習慣。
不管是哪種原因，要想員工及時找領導彙報工作，就需要正面引導員工，讓員工形成彙報工作的習慣。
01
從流程上規定，要求員工定期向領導彙報工作
針對員工日程工作，特別是沒有大的完成節點、時限要求的工作，要從日常工作流程上，規定員工定期向領導彙報工作，交流心得總結。
通過定期彙報工作的方式，培養員工向領導彙報工作的習慣。
02
安排佈置工作時，明確時間要求員工彙報
安排佈置工作時，要明確時間、節點以及要求，不管佈置的工作需要多長時間才能完成，都應該明確員工最近一次彙報工作的時間。
通過專門彙報工作的方式，強化員工向領導彙報工作的習慣。
03
當員工彙報工作時，領導給予正面引導，激勵員工固化彙報工作的習慣
當員工彙報工作時，不論是通過面談、郵件或者電話的形式，作為領導都應該重視。
在員工彙報工作時，要根據員工彙報的工作情況，給予指導和明確，並確定員工下一次彙報工作的時間，以及彙報工作的形式。
通過領導對員工彙報工作時的正面反饋，良性互動，激勵員工固化向領導彙報工作的習慣。
總而言之，領導要主動出手，幫助員工形成並固化向領導彙報工作的習慣，從一個下屬眼裡的評估者變成共同承擔者。
試一段時間，再看看員工的改變。
自由職路
如何讓員工主動找自己彙報工作？我認為這件事情是一體兩面，應該從兩方面找原因，兩手抓，兩手都硬。
第一，作為管理者，本身具有一定的職位權限，員工向管理者彙報工作是盡職責、盡義務，管理者有權要求員工及時彙報工作情況，這是管理工作控制的重要手段。
一個公司一定會有一些工作彙報的管理模式，如各類總結會。日常各模塊、各部門的工作彙報由管理者自己掌握，那麼管理者首先要做到結合工作特點讓員工怎樣進行工作彙報。
管理者要建立員工定時不定時彙報工作的溝通機制。比如我們曾經聽說過的A管理模式，其中有一條是24小時覆命制。即要求對上級安排的工作，員工在24小時之內反饋工作結果或進展。管理者要明確團隊工作彙報的時間、內容、流程等：
1、工作彙報的時間安排：晨晚例會、周例會、月度交流會、工作研討等，還有工作中的即時彙報要求等。
2、工作彙報的內容：工作進展、完成情況、存在的問題及建議、需要提供資源支持的工作、需要其他部門配合的工作等。
第二，管理者要自我約束，引導激勵員工彙報工作的行為。職場中我們也經常可以看到，有時不是員工不彙報，而是管理者不回覆。員工彙報工作之後，有很多工作，是需要知道管理者意見的，那麼作為上級就要及時回覆，不能你要求員工即時、及時彙報，但對員工的回覆卻是三五天之後，這將極大的打擊員工積極性。
好的工作習慣是激勵出來的。及時反饋工作結果，更能促進員工主動、積極地去彙報工作，形成工作的雙贏局面。
第三，好團隊有規則，好團隊就是這樣煉成的。在管理學裡有這樣一句經典名言：上司對於員工的期望永遠大於員工的工作彙報。職場上每一個員工都有著綻放，成就、成長的願望。好的管理者也會充分利用皮格馬利翁效應，用管理機制、自身的管理品質去影響員工，而不會把精力只放在問題上，因為注意力往往就等同於事實。管理者相信並且引導、輔導員工，督促員工主動彙報形成工作規則、習慣，才能奠定團隊績效基礎。
總結，如果員工不能主動彙報工作，一方面先要從自身找原因，另一方面要引導員工的行為導向，把注意力放到怎樣更好地輔導員工的成長，可以激勵員工更快更好地彙報工作。
悅職場
站在多年管理者的角度，我不得不說這個問題提得太好了！在談這個問題之前，我就見過不少管理者總是批評、吐槽員工不會主動彙報工作，將問題的責任都歸責於員工身上。其實，員工都不願意主動彙報工作，是一個管理問題，只有從管理的角度去解決，才是正確的介入方式。
所以說，對管理者來說，這是一個好問題，也是完善團隊溝通機制的重要問題。而對員工來說，可以以此增強自己主動彙報的動力。因此，建議不管是員工還是管理者，都要耐心往下看。
要讓員工主動找自己彙報工作，需要從兩個方面下手：
- 消除員工主動彙報的顧慮。
- 激勵員工主動彙報，有反饋有指點。
消除員工主動彙報的顧慮
雖然有的領導會在會議上說明，大家有空可以多找我主動彙報工作，這樣我才能知道大家的工作付出和努力。但對大部分員工來說，要找領導主動彙報工作，還是存在很多顧慮，比如：
- 什麼時候找領導彙報比較好，會不會打擾到領導？
- 找領導彙報，會不會被其他同事認為自己搶功勞？
- 我這樣彙報會不會不好，反而被領導批評？
……
說到底，在員工的認知上，向領導主動彙報工作並不在正規的工作流程中，很多員工就會覺得，主動彙報不一定對，但不主動彙報也不算犯錯，所以還是不彙報算了。
對此，我們從兩個方面解決這一問題：
一、建立主動彙報的途徑，消除員工顧慮
既然這樣，那麼作為管理者，我們直接建立一個主動彙報的途徑，將員工彙報工作正規化，就可以消除員工不必要的顧慮。
比如，在我管理的項目中，我每半月會要求中層管理者向我彙報一次工作，時間就定為每月第二週及第四周的週三，每個人有半小時後的工作彙報及交流時間。
有了明確的制度規定，員工自然就知道在什麼時候應該向我們進行彙報，也不會顧慮那麼多，大家都根據制度做事。
二、建立主動彙報的模板，減少員工壓力
作為管理者，我們可以根據自己想要了解的信息，建立一個員工主動彙報的模板。
我會建議員工在彙報的時候，從四個方面彙報：
- 本月工作開展情況及成效；
- 本月工作相比上月有哪些進展或進步；
- 工作中遇到的挑戰或困難，如何處理；
- 個人補充。
這就是我最想了解的四大信息，每個主管都有其管理的風格，可以參考結合，做一套簡單的彙報模板，讓員工按照模板彙報，並在這個基礎上可讓員工自由發揮。
通過建立彙報途徑和模板，就可以最大程度上消除員工主動彙報的顧慮和壓力。
鼓勵員工主動彙報，有反饋有指點
一、對員工主動彙報多給予鼓勵和肯定
將主動彙報的制度規範化後，員工主動彙報剩下的阻力就在領導身上，如果在主動彙報時，領導總是以批評、指責為主，那麼員工主動彙報的積極性也會降低很多。
所以，作為管理者，應以鼓勵、肯定的態度為主，可以從以下兩種方式鼓勵、肯定員工：
- 對於員工在彙報中緊張、表達不通暢，甚至出了一點表達小錯誤的時候，我們要緩和語氣，讓員工不要緊張，給他一點鼓勵。以此，讓員工不再擔憂彙報出錯。
- 每次在公開會議上，對主動彙報表現比較好的員工，給予肯定。而對其他員工，指出他們在彙報上有一點小進步，給予鼓勵。
二、對員工的彙報給予反饋和指點，推動員工成長
一味地鼓勵和肯定，對員工來說也並非好事，對於員工在工作上的不足，我們還是需要給予反饋和指點，推動他們的成長。
而員工通過主動彙報，獲得成長和進步後，他們才會開始意識到主動彙報給他們帶來的好處，也更有動力積極主動地找我們彙報。
對於員工彙報的反饋和指點，我們可以採取以下兩種方法：
- 優劣勢反饋：過員工的主動彙報，向員工反饋他在本月工作中的優劣和劣勢，讓員工能夠客觀分析自身工作，獲得成長。比如“聽了你的彙報，我看到你在本月的工作中，有很好的優勢，就是這裡這裡，以後繼續好好發揮優勢。當然，也有劣勢的地方，就是這裡這裡，以後多注意下就好！”
- 引導式指點：肯定他們工作上的努力，繼續指出可以完善的地方，比如“嗯，這個月的工作成效很不錯，很有進步了。我認真聽了下，發現其實你還可以做得更好，像這裡這裡，我們這樣做會不會更好呢？”
所以，只要我們通過以上兩大步流程，按照裡面的小方法實施，就算你不提醒員工主動彙報，恐怕員工也會一個個積極找你彙報！
學習委猿
以目前大部分的員工的角度老看，BOSS是他們最不願意面對的也是不得不面對的人，大部分員工都是被動的在做工作，把自己的工作完成即可，沒有人會超額去完成工作。
因為大家掙的錢說一樣的，多做也不能比別人多拿一分錢的工資！所以想要員工主動的找領導彙報工作，個人推薦以下3點：
1，對超額完成工作的員工給予一定的獎勵，讓其他員工看到超額工作的回報，有效的促進員工的積極心理，激發潛能，不甘於被別人超越！
2，經常舉辦一些有利於領導與員工接觸溝通的課題內容活動，讓員工積極發言，敢於發表自己的見解與理解，讓員工自己去解決一些問題，然後彙報解決方案，處理不恰當之處給予員工更好的處理方法方式，讓員工養成工作完成之後彙報的良好習慣！
3，如遇員工把事情搞砸，多給予員工肯定與讚美，如非情節嚴重，儘量避免去批評員工，然後指出其在工作中的失誤之處，這樣會讓員工心裡自己去檢討自己的不足之處，牢記這次事件處理的不足之處，避免以後類似的事件發生！
做為一個團隊的老大，員工就是自己的兄弟姐妹，你給以他們信任與幫助，我想他們給你的回報會更大！
肆夕志
很多時候，員工不主動彙報工作，並不全是員工的錯，而是在於管理者沒有設計相應的溝通機制、內部氛圍、激勵制度所造成的。
要想讓員工主動彙報，建議按如下四步走：
1.理念傳遞
開一次全員參加的部門會議，傳遞你的管理風格和方式，讓員工充分認識到你對於主動彙報、過程管理的重視度。想要有所發展的員工，應該知道怎麼做……
與此同時，你要展現開放溝通的態度，對於想要做過程彙報的員工，給予鼓勵和信心；
2.看板管理
在辦公室的公開區域，製作部門及崗位工作看板，具體包含：各崗位重點工作和目標、進度、時間節點、責任人、彙報狀態等信息，一來給員工以實時的提醒，二來通過公開的工作內容展示，形成互相督促、互相競爭的內部氛圍；
3.例會跟進
每次周例會，安排專人先例行通報各崗位上週工作完成情況及推進進度，沒做過程彙報的視為當期工作未有效推進，並請其當場說明緣由；
同時，在周例會開完後，也請各崗位員工預估下週各項工作預期的成果和完成時間，形成文字記錄，以紀要的形式發送給部門所有人；並同步更新在部門內部管理看板上；
4.正向激勵
以月為週期，對當期各項工作完成良好，且過程反饋及時、準確的員工予以鼓勵和嘉獎，並請其分享內部實時溝通、主動彙報的重要性；
總之，管理應該是一個上下交互的過程。你在一方面強調員工主動彙報工作的同時，也要通過現場的走動，積極關心員工的工作狀態、關注員工在工作推進過程遇到的難點和需要協同的事項。當員工真正感受到你的溝通意願，並且你也能夠對於工作給予適當的指導和支持時，也許溝通就不用那麼刻意，而是隨時隨地都會發生的事情……
關注我，每天與你分享職場上的那些人和事。有關人力資源、職場社交、職業發展的問題歡迎隨時交流，共同進步。職場百態1020
解決這個問題的邏輯是：先了解員工為何不主動找自己彙報工作，再來根據原因制定解決方案即可。
首先來看員工不願意找領導彙報工作的原因。我認為有4點：
1.認為自己的工作領導都看在眼裡，無需彙報。
這類人的特點是工作勤勤懇懇，乾的也不錯，但就是恪守著父母那一輩的思維，覺得有功績不能老是顯擺，往領導跟前湊就是“拍馬屁”，自己只要努力認真，時間久了，領導一定能看到自己的成績。在他們的意識裡，主動找領導甚至還會給領導填麻煩，讓領導討厭，因此覺得彙報沒有必要。
2.生性怯懦，見到領導就緊張，不敢彙報。
我身邊有不少程序員朋友屬於這一類。多難的代碼只要稍加鑽研就能搞定，唯獨見領導就“瞬間石化”。因此會盡量避免找領導彙報。能郵件絕不當面，能少說絕不多說。這類人在人際交往中也面臨問題，更別說見領導。
3.工作完成的不到位，不願彙報。
曾經有個下屬，我交給了一個任務，沒有告知對方deadline，結果這一失誤差點給工作帶來重大事故。等了一星期這個員工也沒有任何反饋，我趕緊主動找他詢問情況，才知道他就只在我分配任務當天做了一點 ，之後就沒再管過，理由是我沒給明確的日期。這鍋我認，但是這類員工多數屬於不積極主動型，他們對待向領導彙報的態度就是一個字——“等”，等到領導召見再想辦法搪塞，搪塞不過去那就大不了被訓。
4彙報後沒有結果，沒有動力彙報。
有些員工開始向領導彙報時比較積極主動的，但是彙報數次之後發現領導給的建議和反饋沒有實質性地指導意義，最終還需自己決策如何改進。久而久之，員工就沒有動力彙報，因為領導給與不了指導和建議。
這四類原因讓我們看到：員工不願彙報固然本身有一定原因，但是領導者在管理方式上也需做一些改進，從自己的角度來促進員工找自己主動彙報工作。
基於上述原因我們可以採取的措施有：
1.樹立榜樣，團隊內部形成主動彙報的風氣。
1）一方面體現在對於那些經常彙報的員工給與公開表揚，例如例會上針對某員工的彙報表揚：“由於XX的及時彙報才能讓XX事順利進行”，在員工心中形成一個認知：領導喜歡我們找他彙報工作。樹立起這樣的榜樣很快就能使得其他員工爭相模仿。
2）另一方體現在你作為領導向你的領導彙報這樣的事情上。你向領導的彙報都是由你的下屬向你彙報的各項工作彙總概括而成。用這樣的輸出倒逼員工需頻頻彙報的輸入，也能影響員工使高頻次地主動找你彙報。
2.制度做保障
建立一套規範的彙報制度，在規範中明確規定彙報的範圍、標準、頻率等。如對於彙報的基本遵循以下的幾條原則：
常規事項要週期性彙報
緊急事情要及時彙報
項目類事宜要按階段彙報
......
將這樣的想法形成正式的文件這樣員工才能重視。口頭的制度是最沒有說服力的。
3.主動跟進
對於那些積極性差的員工，你如何正面鼓勵，側面制度促進，他可能都無動於衷。作為管理者如果還想了解工作進度，那就需要特別“優待”這類員工， 需要管理者主動詢問和跟進工作情況。從領導的角度施壓，讓他們逐步意識到自己的“懈怠”可能隨時會被領導抓包，產生憂患意識，從而改善這類人不主動彙報的境況。
4.給與可執行的建議，要有反饋
對於員工的彙報領導者不只是傾聽者的角色，還是導師、決策者。聽完員工的彙報要針對彙報的內容給與評價、建議，也就是對於彙報要有反饋，不要讓員工產生彙報完和不彙報沒有區別的感覺。否則員工不但沒有動力再次彙報，還會從心底裡看輕領導，覺得自己的彙報工作根本就是做無用功。
通過以上四方面的改善，希望可以讓員工逐漸意識到主動彙報的重要性，積極主動地找你彙報。
我是流沙，更多職場成長建議，歡迎關注流沙言職。
