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如果他没有这个习惯，就帮他养成这个习惯。
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其实许多员工并不是不愿来汇报工作，只不过：
有些人因为工作经验浅，不懂得汇报工作的重要性；
有些人不明白该怎么汇报，怕说错话起反作用，索性不去；
有些人则是抱着“我凭良心干了，你要长眼应该能看得见”的幼稚想法；
等等。
总之，员工不主动来汇报工作，总有各种管理层没想到、不理解的原因。但如何让员工明白汇报工作的重要性并经常来汇报，则是管理层应该做的一项工作。
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阐明汇报工作的重要性
如果让员工总是去猜测领导需要什么，那他们可能表示“本人没这个智商（时间），也没这个义务”。
所以，充分的沟通非常重要，可以让员工明确地知道自己应该做什么，也将不必要的误会和矛盾消灭在萌芽状态。
如果发现员工不主动汇报工作，则要找员工谈话，明确地阐明“汇报工作”这件事，对工作本身的重要性、对他本人的重要性，以及对自己的重要性。
一次不行，就来两次。三番两次之后，员工自然会形成主动汇报的习惯。
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做出明确的指令
如果你自己把事情说得含含糊糊，那员工有可能产生更大的误会，认为不重要、或暂时不重要，以至“工作安排后再无音讯”。
应在安排工作时做出明确的指令，并对汇报工作的时间和内容做出明确的指令。
如果没听明白，那就再说一次。三番五次，员工自然就按你的步调来工作。
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应有适当的培训
人都是从无到有、从不会到会，所以并不是所有的员工都懂得如何更好、更有效地工作。
现实则是许多处于初期阶段的基层员工缺乏有效的工作手段，以及适当的写作（提炼重点）能力。
并不是他们有意为之，而是因为他们不掌握方法。
应有适当的培训，比如安排全员培训，讲述工作汇报的重要性及方法；或采用“传帮带”的方式，一点点培养。
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总之，员工不来主动汇报工作，并不能把所有责任都归咎于员工“责任心不强，工作能力差，水平低”，管理层其实有更大的责任。
如果有适当的培训、足够明确的要求，以及充分的沟通，这种情况会得到有效解决。
帮助员工成长起来，是作为管理层的职责，也是让整体工作更加高效的好办法。
也许杂谈
这个问题我深有感触,曾作为工厂中层管理者,即讨厌下属不向自己汇报工作,很多资讯无法及时掌控.也很少主动向上汇报自己的工作状况.
我总结原因有四个:
一、身边的同事都不会主动汇报工作,当我去向领导汇报时,有鹤立鸡群的感觉,会被认为在巴结领导,身边同事说三到四.
起初,我会整理好现阶段的工作成绩,传邮件给主管,然后当面向他解读内容.不久在部门的例会上,主管就把我的报告投影给了同事们看,批评了其他同事的工作态度不够主动.
过后我就是那个不合群的人,什么"想4晋升想疯了吧!""就知道跪舔领导"等难听的话都有,传到自己耳朵里怒不可解,也无可赖何.
后面就只能放弃汇报工作这个举动.人言可畏,会淹没掉非常多的事情.
二、不愿意花时间和精力整理自己的工作,只要事情能维持运转,就算完成了自己的工作任务.
这个态度在工厂是常见的,也属于偷懒的行为.只要工作能交差就好,就算成绩差点,有理由糊弄过去就可以了.
有事情发生,就快速处理掉.然后就玩玩手机,聊聊天,根本没时间去整理工作指标,更别谈向领导汇报.
这类人属于没有把公司利益与自身结合到一起.需要被领导逼着做事,能力有限.
三、担心做得不好的地方,被主管检讨.然后给自己增加额外的工作,感觉得不偿失.
我们都想报喜不报忧,但工作总有做得不到位的地方.
比如:工厂追求产出,会设定目标值,而这个值要在非常顺畅的条件下才能达成.将不达标的结果汇报给主管时候,要讲明原因,还要给出改善对策,人的问题怎么改？设备问题我们能做什么减少损失？
最后会给自己增加额外的事情.
四、当下属汇报工作时,主管不耐烦或者说:"没时间\
二货之年
如何让员工主动找自己汇报工作？ 这个问题的关键在主动两个字。
作为上级要给员工搭建一个沟通的渠道； 制定约定俗成的时间，比如说每周周一早上，我之前的一家公司每周一都是周报时间，把你对这一周的安排写出来汇总；一级一级上报，这样你就基本知道员工在干什么，重在养成一个习惯。
现在公司每日早上有站会，说明一天的安排，有特别事情及时说明，及时指导。 虽然每天都是这些事情，但这样有利于工作交流，哪怕有时候一周只有一个重点工作； 如果大部分是日常工作，每日站会三五分钟就可以拉。
汇报其实是一个互动过程，要员工向您主动汇报，必须上下级建立充分信任，有些事可以放手，有些事要监督，最怕员工擅自做主，自以为是；对于汇报的问题给予专业指导，指明工作的方向。 优秀的员工一般会主动向你沟通， 最怕一些出了事才向你汇报工作，往往措手不及，十分恼火，对于这种事情要杀一儆百，提出严厉批评。
自己的业务水平也很重要！ 员工汇报了问题是希望您给予指导，事后要求及时反馈；如果你指导有方，既会服从你，也会内心跟随你。
主动担当起部门责任，部门内出了问题，别把责任推导下去，过多指责只会让你的上级觉得你部门内把控力不强，下级慢慢会放不开手脚，有批评，有肯定；下属做错事，偏离了方向，内心也惭愧，给于包容，关键是同一个问题别错第二次。
总结：
第一 建立一个上下级沟通的渠道；
第二 上下级建立充分的信任；
第三 提升自我业务水平；
第四 主动担当起部门责任。
小猪与老虎
为题主点赞！这是一个管理者技术与艺术相结合才能达成的目标！一个优秀的管理者，要想让员工积极主动的找自己汇报，需要在四个版块综合发力！
一、技术层面的约束，是第一位要考虑的。
有句话：没有规矩、不成方圆。
因此，身为管理者一定要清楚一个道理：绝对不能指望单单通过一些措施、行为让员工凭良心、凭认清、凭积极性做事！必须要站在制度层面、技术层面来思考问题！
没有制度、技术层面的约束，单单靠一些编外功夫，不可能有稳固的根基与框架！
因此，作为管理者，有注意两个方面：
1、一定要在管理行为实施的过程中，就要从工作职责、工作流程、工作标准等等方面入手，建立科学的信息反馈机制！
对于各个部门、各个岗位员工的工作职责、工作流程、工作标准等等进行实操性的规范是第一要素。必须要柱的设计过程中，就要明确哪些环节、哪些版块、哪些关键点必须要向上级进行专业的信息传递、汇报、整理、输出。
没有制度层面的约束，往往会造成管理过程中“打嘴仗”现象的出现！如果制度、流程、标准模糊，就会给员工留下自我定义、自我理解的空间。一旦工作过程中出现了问题，也会相互推诿，这将不利于部门、团队的工作完成与内部团结。
2、要在日常会议、交流、工作布置、一对一沟通过程中，进行必要的约束与规定
管理就要求可控，而绝对不能将结果完全交由下属的主动、积极。否则就是对“管理”的亵渎。
因此，在日常管理实施过程中，作为领导要明确很多关键点、时间点、数据化指标等等。绝对不能靠下属自己去猜、自己去定义！
例如，什么工作进展到什么阶段不需要进行汇报，什么工作遇到哪一类问题，必须要及时进行说明、沟通。
身为管理者，千万不要因为担心、害怕下属认为自己啰嗦而省略这些内容、要求。否则吃亏的只能是自己这个当领导的人！
所谓的主动汇报工作，往往是以机制、制度、领导的专业化沟通与规定作为支撑的。缺少了这些，要想形成良性运转的局面非常难哦。
二、管理者应该理解的一个理念：无敬不亲近，无畏不规矩
我们常说“敬畏之心”。其实“敬”与“畏”是两个并存的概念。
身为管理者，如果能做到让下属“既敬且畏”当然是最好的。如果做不到，至少应该做到其中一项或者更偏重于其中一项，也算是不错的管理者了。
1、要让下属“敬”自己，那就要全方面的包装自己、修炼提升自己；
如果下属从内心里瞧不起自己的上司，那就彻底完蛋了！
而这个“瞧得起”是敬的源头、基础。一些管理者，连这个也是做不到的，更别提敬了。
首先要做的就是全方位的包装自己。
部分管理者忽视了自己日常的言谈支局坐立行走的细节，甚至认为自己日常以及工作之外的“东西”和工作无关，大家不应该关注。但这种思想是与下属对领导评判时的标准完全不同的！
基层员工会无死角的审视自己的领导，领导身上任何的瑕疵都可能成为下属攻击的要素，成为下属不尊重上司的一个原因！例如，微信群里胡乱发东西，都可能成为下属嘲笑的一个素材。
职业化形象，也是自己需要特别注意的地方。
自己身为管理者，用最通俗的说法就是：要有领导的样子！
如果日常说话、办事，总是让下属感觉不像个领导，很可能招致大家从内心里不尊重自己。甚至会出现：他还领导呢，你怎么能那么说话呢！
对于职场规则、法则甚至潜规则更加的重视
身为管理者，更应该关注这些方面。例如，当你还是个普通员工时，偶尔发了牢骚，抱怨几句无伤大雅，其他人也不会有什么感觉。但是一旦你成为管理者，这些方面将会成为被攻击的点，成为对自己管理者形象伤害最大的地方。
管理能力、协调能力、问题与矛盾的处理能力，是获得尊重的关键点、核心！
我们都是不折不扣的草根，而作为草根要想做好管理并且能够让自己在这个位置上稳稳当当的工作，必须要重视自己管理能力的提升！
没有这方面的“本事”，不会得到下属的尊重，更别提“敬”了。
2、要让下属“畏”自己，就要以理性而专业的精神、方式来管理团队
说实话，做到“畏”是很难的。只有少数实力雄厚、能力极强的管理者，可以做到让下属畏惧！
当然了，要说明一下：这里的畏惧，是真正意义的畏，而不是通过一些不法手段或者非正常途径让员工感到害怕！
身为领导，在实施管理过程中的公平性、原则性、果断性、大局观、人性化等等的结合，才能让员工感受到你毫无杂念的人格魅力与管理能力。这样才可能产生“畏”。
换一种说法，这里的“畏”，其实是指员工打心眼里服气！打心眼里感觉必须听从领导的指示、指令、任务工作布置。
敬与畏的结合，会让下属内心里将你装在心里最重要的位置。
内心里感觉与你很近，同时又对你很服气，自然会有更多的下属愿意主动的靠近自己了。
老鬼从管理专业技术层面与个人综合修炼层面和大家分享了一些看法。希望能够给朋友们一些参考。当然了，管理本身是一个系统学问、功夫，绝对不是单单靠一两篇文章就能完全说清楚的。以后我们再继续深入探讨就好。
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老鬼归来
在员工给领导汇报工作这方面，有两个极端。一个是，员工不分大小，事无巨细，只要有事就找领导汇报，让领导很烦；另一个是，员工只顾自己干活，也不管好坏，从来不给领导汇报，让领导很恼。
对于第1种情况，领导正面引导，就可能让员工做出改变。而对于第2种情况，想要改变的话，领导就要多花一些心思。
在说具体方法之前，先分析员工不向领导汇报工作的原因：
第一，做错事情，一说就暴露了，怕被领导批评；
第二，事情太顺，没什么好说的，员工认为不需要汇报；
第三，不管好事坏事，员工没有向领导汇报工作的习惯。
不管是哪种原因，要想员工及时找领导汇报工作，就需要正面引导员工，让员工形成汇报工作的习惯。
01
从流程上规定，要求员工定期向领导汇报工作
针对员工日程工作，特别是没有大的完成节点、时限要求的工作，要从日常工作流程上，规定员工定期向领导汇报工作，交流心得总结。
通过定期汇报工作的方式，培养员工向领导汇报工作的习惯。
02
安排布置工作时，明确时间要求员工汇报
安排布置工作时，要明确时间、节点以及要求，不管布置的工作需要多长时间才能完成，都应该明确员工最近一次汇报工作的时间。
通过专门汇报工作的方式，强化员工向领导汇报工作的习惯。
03
当员工汇报工作时，领导给予正面引导，激励员工固化汇报工作的习惯
当员工汇报工作时，不论是通过面谈、邮件或者电话的形式，作为领导都应该重视。
在员工汇报工作时，要根据员工汇报的工作情况，给予指导和明确，并确定员工下一次汇报工作的时间，以及汇报工作的形式。
通过领导对员工汇报工作时的正面反馈，良性互动，激励员工固化向领导汇报工作的习惯。
总而言之，领导要主动出手，帮助员工形成并固化向领导汇报工作的习惯，从一个下属眼里的评估者变成共同承担者。
试一段时间，再看看员工的改变。
自由职路
如何让员工主动找自己汇报工作？我认为这件事情是一体两面，应该从两方面找原因，两手抓，两手都硬。
第一，作为管理者，本身具有一定的职位权限，员工向管理者汇报工作是尽职责、尽义务，管理者有权要求员工及时汇报工作情况，这是管理工作控制的重要手段。
一个公司一定会有一些工作汇报的管理模式，如各类总结会。日常各模块、各部门的工作汇报由管理者自己掌握，那么管理者首先要做到结合工作特点让员工怎样进行工作汇报。
管理者要建立员工定时不定时汇报工作的沟通机制。比如我们曾经听说过的A管理模式，其中有一条是24小时复命制。即要求对上级安排的工作，员工在24小时之内反馈工作结果或进展。管理者要明确团队工作汇报的时间、内容、流程等：
1、工作汇报的时间安排：晨晚例会、周例会、月度交流会、工作研讨等，还有工作中的即时汇报要求等。
2、工作汇报的内容：工作进展、完成情况、存在的问题及建议、需要提供资源支持的工作、需要其他部门配合的工作等。
第二，管理者要自我约束，引导激励员工汇报工作的行为。职场中我们也经常可以看到，有时不是员工不汇报，而是管理者不回复。员工汇报工作之后，有很多工作，是需要知道管理者意见的，那么作为上级就要及时回复，不能你要求员工即时、及时汇报，但对员工的回复却是三五天之后，这将极大的打击员工积极性。
好的工作习惯是激励出来的。及时反馈工作结果，更能促进员工主动、积极地去汇报工作，形成工作的双赢局面。
第三，好团队有规则，好团队就是这样炼成的。在管理学里有这样一句经典名言：上司对于员工的期望永远大于员工的工作汇报。职场上每一个员工都有着绽放，成就、成长的愿望。好的管理者也会充分利用皮格马利翁效应，用管理机制、自身的管理品质去影响员工，而不会把精力只放在问题上，因为注意力往往就等同于事实。管理者相信并且引导、辅导员工，督促员工主动汇报形成工作规则、习惯，才能奠定团队绩效基础。
总结，如果员工不能主动汇报工作，一方面先要从自身找原因，另一方面要引导员工的行为导向，把注意力放到怎样更好地辅导员工的成长，可以激励员工更快更好地汇报工作。
悦职场
站在多年管理者的角度，我不得不说这个问题提得太好了！在谈这个问题之前，我就见过不少管理者总是批评、吐槽员工不会主动汇报工作，将问题的责任都归责于员工身上。其实，员工都不愿意主动汇报工作，是一个管理问题，只有从管理的角度去解决，才是正确的介入方式。
所以说，对管理者来说，这是一个好问题，也是完善团队沟通机制的重要问题。而对员工来说，可以以此增强自己主动汇报的动力。因此，建议不管是员工还是管理者，都要耐心往下看。
要让员工主动找自己汇报工作，需要从两个方面下手：
- 消除员工主动汇报的顾虑。
- 激励员工主动汇报，有反馈有指点。
消除员工主动汇报的顾虑
虽然有的领导会在会议上说明，大家有空可以多找我主动汇报工作，这样我才能知道大家的工作付出和努力。但对大部分员工来说，要找领导主动汇报工作，还是存在很多顾虑，比如：
- 什么时候找领导汇报比较好，会不会打扰到领导？
- 找领导汇报，会不会被其他同事认为自己抢功劳？
- 我这样汇报会不会不好，反而被领导批评？
……
说到底，在员工的认知上，向领导主动汇报工作并不在正规的工作流程中，很多员工就会觉得，主动汇报不一定对，但不主动汇报也不算犯错，所以还是不汇报算了。
对此，我们从两个方面解决这一问题：
一、建立主动汇报的途径，消除员工顾虑
既然这样，那么作为管理者，我们直接建立一个主动汇报的途径，将员工汇报工作正规化，就可以消除员工不必要的顾虑。
比如，在我管理的项目中，我每半月会要求中层管理者向我汇报一次工作，时间就定为每月第二周及第四周的周三，每个人有半小时后的工作汇报及交流时间。
有了明确的制度规定，员工自然就知道在什么时候应该向我们进行汇报，也不会顾虑那么多，大家都根据制度做事。
二、建立主动汇报的模板，减少员工压力
作为管理者，我们可以根据自己想要了解的信息，建立一个员工主动汇报的模板。
我会建议员工在汇报的时候，从四个方面汇报：
- 本月工作开展情况及成效；
- 本月工作相比上月有哪些进展或进步；
- 工作中遇到的挑战或困难，如何处理；
- 个人补充。
这就是我最想了解的四大信息，每个主管都有其管理的风格，可以参考结合，做一套简单的汇报模板，让员工按照模板汇报，并在这个基础上可让员工自由发挥。
通过建立汇报途径和模板，就可以最大程度上消除员工主动汇报的顾虑和压力。
鼓励员工主动汇报，有反馈有指点
一、对员工主动汇报多给予鼓励和肯定
将主动汇报的制度规范化后，员工主动汇报剩下的阻力就在领导身上，如果在主动汇报时，领导总是以批评、指责为主，那么员工主动汇报的积极性也会降低很多。
所以，作为管理者，应以鼓励、肯定的态度为主，可以从以下两种方式鼓励、肯定员工：
- 对于员工在汇报中紧张、表达不通畅，甚至出了一点表达小错误的时候，我们要缓和语气，让员工不要紧张，给他一点鼓励。以此，让员工不再担忧汇报出错。
- 每次在公开会议上，对主动汇报表现比较好的员工，给予肯定。而对其他员工，指出他们在汇报上有一点小进步，给予鼓励。
二、对员工的汇报给予反馈和指点，推动员工成长
一味地鼓励和肯定，对员工来说也并非好事，对于员工在工作上的不足，我们还是需要给予反馈和指点，推动他们的成长。
而员工通过主动汇报，获得成长和进步后，他们才会开始意识到主动汇报给他们带来的好处，也更有动力积极主动地找我们汇报。
对于员工汇报的反馈和指点，我们可以采取以下两种方法：
- 优劣势反馈：过员工的主动汇报，向员工反馈他在本月工作中的优劣和劣势，让员工能够客观分析自身工作，获得成长。比如“听了你的汇报，我看到你在本月的工作中，有很好的优势，就是这里这里，以后继续好好发挥优势。当然，也有劣势的地方，就是这里这里，以后多注意下就好！”
- 引导式指点：肯定他们工作上的努力，继续指出可以完善的地方，比如“嗯，这个月的工作成效很不错，很有进步了。我认真听了下，发现其实你还可以做得更好，像这里这里，我们这样做会不会更好呢？”
所以，只要我们通过以上两大步流程，按照里面的小方法实施，就算你不提醒员工主动汇报，恐怕员工也会一个个积极找你汇报！
学习委猿
以目前大部分的员工的角度老看，BOSS是他们最不愿意面对的也是不得不面对的人，大部分员工都是被动的在做工作，把自己的工作完成即可，没有人会超额去完成工作。
因为大家挣的钱说一样的，多做也不能比别人多拿一分钱的工资！所以想要员工主动的找领导汇报工作，个人推荐以下3点：
1，对超额完成工作的员工给予一定的奖励，让其他员工看到超额工作的回报，有效的促进员工的积极心理，激发潜能，不甘于被别人超越！
2，经常举办一些有利于领导与员工接触沟通的课题内容活动，让员工积极发言，敢于发表自己的见解与理解，让员工自己去解决一些问题，然后汇报解决方案，处理不恰当之处给予员工更好的处理方法方式，让员工养成工作完成之后汇报的良好习惯！
3，如遇员工把事情搞砸，多给予员工肯定与赞美，如非情节严重，尽量避免去批评员工，然后指出其在工作中的失误之处，这样会让员工心里自己去检讨自己的不足之处，牢记这次事件处理的不足之处，避免以后类似的事件发生！
做为一个团队的老大，员工就是自己的兄弟姐妹，你给以他们信任与帮助，我想他们给你的回报会更大！
肆夕志
很多时候，员工不主动汇报工作，并不全是员工的错，而是在于管理者没有设计相应的沟通机制、内部氛围、激励制度所造成的。
要想让员工主动汇报，建议按如下四步走：
1.理念传递
开一次全员参加的部门会议，传递你的管理风格和方式，让员工充分认识到你对于主动汇报、过程管理的重视度。想要有所发展的员工，应该知道怎么做……
与此同时，你要展现开放沟通的态度，对于想要做过程汇报的员工，给予鼓励和信心；
2.看板管理
在办公室的公开区域，制作部门及岗位工作看板，具体包含：各岗位重点工作和目标、进度、时间节点、责任人、汇报状态等信息，一来给员工以实时的提醒，二来通过公开的工作内容展示，形成互相督促、互相竞争的内部氛围；
3.例会跟进
每次周例会，安排专人先例行通报各岗位上周工作完成情况及推进进度，没做过程汇报的视为当期工作未有效推进，并请其当场说明缘由；
同时，在周例会开完后，也请各岗位员工预估下周各项工作预期的成果和完成时间，形成文字记录，以纪要的形式发送给部门所有人；并同步更新在部门内部管理看板上；
4.正向激励
以月为周期，对当期各项工作完成良好，且过程反馈及时、准确的员工予以鼓励和嘉奖，并请其分享内部实时沟通、主动汇报的重要性；
总之，管理应该是一个上下交互的过程。你在一方面强调员工主动汇报工作的同时，也要通过现场的走动，积极关心员工的工作状态、关注员工在工作推进过程遇到的难点和需要协同的事项。当员工真正感受到你的沟通意愿，并且你也能够对于工作给予适当的指导和支持时，也许沟通就不用那么刻意，而是随时随地都会发生的事情……
关注我，每天与你分享职场上的那些人和事。有关人力资源、职场社交、职业发展的问题欢迎随时交流，共同进步。职场百态1020
解决这个问题的逻辑是：先了解员工为何不主动找自己汇报工作，再来根据原因制定解决方案即可。
首先来看员工不愿意找领导汇报工作的原因。我认为有4点：
1.认为自己的工作领导都看在眼里，无需汇报。
这类人的特点是工作勤勤恳恳，干的也不错，但就是恪守着父母那一辈的思维，觉得有功绩不能老是显摆，往领导跟前凑就是“拍马屁”，自己只要努力认真，时间久了，领导一定能看到自己的成绩。在他们的意识里，主动找领导甚至还会给领导填麻烦，让领导讨厌，因此觉得汇报没有必要。
2.生性怯懦，见到领导就紧张，不敢汇报。
我身边有不少程序员朋友属于这一类。多难的代码只要稍加钻研就能搞定，唯独见领导就“瞬间石化”。因此会尽量避免找领导汇报。能邮件绝不当面，能少说绝不多说。这类人在人际交往中也面临问题，更别说见领导。
3.工作完成的不到位，不愿汇报。
曾经有个下属，我交给了一个任务，没有告知对方deadline，结果这一失误差点给工作带来重大事故。等了一星期这个员工也没有任何反馈，我赶紧主动找他询问情况，才知道他就只在我分配任务当天做了一点 ，之后就没再管过，理由是我没给明确的日期。这锅我认，但是这类员工多数属于不积极主动型，他们对待向领导汇报的态度就是一个字——“等”，等到领导召见再想办法搪塞，搪塞不过去那就大不了被训。
4汇报后没有结果，没有动力汇报。
有些员工开始向领导汇报时比较积极主动的，但是汇报数次之后发现领导给的建议和反馈没有实质性地指导意义，最终还需自己决策如何改进。久而久之，员工就没有动力汇报，因为领导给与不了指导和建议。
这四类原因让我们看到：员工不愿汇报固然本身有一定原因，但是领导者在管理方式上也需做一些改进，从自己的角度来促进员工找自己主动汇报工作。
基于上述原因我们可以采取的措施有：
1.树立榜样，团队内部形成主动汇报的风气。
1）一方面体现在对于那些经常汇报的员工给与公开表扬，例如例会上针对某员工的汇报表扬：“由于XX的及时汇报才能让XX事顺利进行”，在员工心中形成一个认知：领导喜欢我们找他汇报工作。树立起这样的榜样很快就能使得其他员工争相模仿。
2）另一方体现在你作为领导向你的领导汇报这样的事情上。你向领导的汇报都是由你的下属向你汇报的各项工作汇总概括而成。用这样的输出倒逼员工需频频汇报的输入，也能影响员工使高频次地主动找你汇报。
2.制度做保障
建立一套规范的汇报制度，在规范中明确规定汇报的范围、标准、频率等。如对于汇报的基本遵循以下的几条原则：
常规事项要周期性汇报
紧急事情要及时汇报
项目类事宜要按阶段汇报
......
将这样的想法形成正式的文件这样员工才能重视。口头的制度是最没有说服力的。
3.主动跟进
对于那些积极性差的员工，你如何正面鼓励，侧面制度促进，他可能都无动于衷。作为管理者如果还想了解工作进度，那就需要特别“优待”这类员工， 需要管理者主动询问和跟进工作情况。从领导的角度施压，让他们逐步意识到自己的“懈怠”可能随时会被领导抓包，产生忧患意识，从而改善这类人不主动汇报的境况。
4.给与可执行的建议，要有反馈
对于员工的汇报领导者不只是倾听者的角色，还是导师、决策者。听完员工的汇报要针对汇报的内容给与评价、建议，也就是对于汇报要有反馈，不要让员工产生汇报完和不汇报没有区别的感觉。否则员工不但没有动力再次汇报，还会从心底里看轻领导，觉得自己的汇报工作根本就是做无用功。
通过以上四方面的改善，希望可以让员工逐渐意识到主动汇报的重要性，积极主动地找你汇报。
我是流沙，更多职场成长建议，欢迎关注流沙言职。
