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下屬敢越級彙報工作，就那麼幾種可能性！結合自身情況作出判斷，幾乎可以照方抓藥的！當然，有兩個重要基礎工作是解決此類現象的前提。因此，老鬼在闡述此前提基礎上，分別闡述各種可能性極其因應之道。

一、解決此類現象最大的兩個最大前提：

1、打鐵還需自身硬

不管是什麼原因造成的下屬越級彙報，站在管理者的角度，自身的整體形象、管理能力、溝通能力、危機處理能力等等，是職業經理人的立身之本。

老鬼遇到過很多剛剛升職的職業經理人，往往在上任之初開始，一直沒有形成管理者本該具備的思維方式、行為習慣，對“管理能力”這個大概念之下應該學習、掌握、應用的技能缺乏重視。

也有很多的管理人員，即使身為管理崗位人員很多年，也未能對“管理”、“管理者”形成正確、理性的認知，相應的能力提升更是一個短板。

這個時代，管理者的“權威性”塑造，已經和很多年前有了巨大差異。崗位本身已經“嚇唬”不住員工了，“官銜兒”這個概念對於員工的影響力越來越低。你是“官”怎麼了？你做的不到位，照樣看不上你、看不起你！別以為自己是領導了，別人就得聽話。

這個時代，員工都可以非常人性的裸辭了！誰怕誰啊！

打鐵還需自身硬的！自己不行，“官銜兒”這個東西，幾乎快失效了。別簡單的定義大家不尊重自己，這個根本沒用。只能自己鬱悶而已。

2、與上層管理者甚至領導的關係，上層的認可與支持

沒有這一點作為支撐，自己就是個夾心餅乾而已！還是一個沒有“根”的浮萍。愛屋及烏、狐假虎威的道理誰都明白。有些人是看人下菜碟的，他知道你不受領導待見、知道你和領導關係一般，甚至知道你除了日常和領導工作上有交流、彙報之外，和領導之間沒什麼“交情”，那下屬不怕你很正常啊！即使不越級彙報，日常你的管理工作也很難推進的。

您是管理者，無論是為了日常工作的順利開展，還是為了在遇到諸如本問題這種撓頭事兒，都需要這兩個最大的前提作為基礎、保障、前提！沒有這個，您這個“職業經理人”是不稱職的、不合格的！

當然了，確實有一個特例——你的實力強大到了：企業離開了你，這個部門就帶不動，企業離開了你，這個部門的業績就會坍塌，就會對企業的經營、受益產生巨大的不確定性。否則，咱只是一個普普通通的管理人員而已！做好上面兩點吧，沒商量的。

在做好上面兩點的基礎上，需要分析下屬敢於越級彙報的原因。這一點是不難做到的，我們只是需要理性、客觀、不帶情緒的去分析就好。特別是不能被“這個員工沒素質、不懂組織原則”之類的觀念搞的很生氣。如果對方真的這麼理性、這麼職業，這種問題本來是不該發生的。因此，理性分析就好。只要分析準確，後面的事兒還是比較好解決的。

二、可能你是個空降兵，下屬對你這個外人還有心理距離，在他們心裡你還是個“陌生的外人”

這是其中一種情況。在某些空降職業經理人剛剛上任的某一段時間，原來的老員工從內心裡是排斥的。這是一種非常常見的心理反應。

作為空降的職業經理人，在初期與下屬互動、交流、溝通的過程中，不見得能夠做到立刻、馬上讓下屬理解、信任、支持。特別是因為時間比較短，即使自己有能力，也還沒有發揮出來，沒有產生實際的、讓大家看得見的效果。此時獲得下屬完全的信任、支持，或者得到大家的心理距離上的拉近是比較難的。

此時出現了某些員工內心裡視你為“外人”，會出現越級彙報的情況。因為他原來就和上級領導很近，畢竟下屬與你的上級相處的時間更長，甚至這個下屬就是個老員工。

這種情況下，請不要火貓三丈、不用太生氣。請照顧一樣東西：人之常情！

作為一個普通的下屬，哪兒有那麼高的職業素養啊！再說了，中國太多的中小企業，也沒有那麼規範的企業管理體系，很多員工都是憑心情辦事兒、靠感情工作，這種成分很大的！

因此，針對此類員工，有幾個重點：

1、加強日常溝通是重點，他們不是壞人，這是暫時的“陌生感、外人思想”造成的。特別是“情”的要素要注入的多一些，以拉近雙方的心理距離。

2、要敢於“一對一”的進行正式工作交流！這一點必不可少！千萬別不好意思、不敢。

在強化第1點工作的基礎上，要敢於站在管理者角度進行正式的說明。讓下屬明白組織原則的重要性。情、理、法（企業規則）的共同作用，讓員工逐漸收斂，才是正道。

三、這是一個自認為“你搶了他的職位”的員工

有些員工，可能認為：你現在所坐的職位本來應該是他的！他認為上層的安排、上層的任命對他是不公的。他認為他的能力、水平、群眾基礎等等都勝過你。

這種人是存在的。有些人或許原來就和領導關係還是不錯的，領導對他們也算是認可。因此他們往往敢越級彙報。內心裡既有“對公司的任命感覺不滿”的成分，又有“對你的工作能力”表示不認可的成分。

針對這種類型下屬的越級彙報：

1、你的領導要發揮更大的作用！

因為，針對於有此思想的員工，他們“內心對公司的任命決策不滿”的心理佔據了很大的權重。需要我們作為職業經理人與領導、老闆進行更為密切的、充分的溝通，讓領導發揮更大的作用。領導的一句話，能頂自己的很多努力、口舌。單單憑藉自己的力量，需要花費的精力、時間會非常大、非常長。因為我們身為管理者，不同於業務員！業務員的話，短期內拿幾個單子、多出一些業績，馬上就能讓別人看到我們的能力、業績。而管理工作產生業績、讓對方服氣，需要的週期太長嘍！要折服這種下屬，藉助上層、老闆的力量，會省力一些。

2、以“敬”為基調，“情、威”並施

這一類型的員工，或許能力確實不錯，群眾緣也不錯，所以他們敢於越級。針對此人，請你在日常管理過程中，特別是公開場合、有其他下屬在場的場合，該給的面子給他們！讓他們適當的表現自己的能力、面子。這是照顧情面、照顧大家的感受。

與此同時，真正的工作過程中，無論自己的講話、佈置工作、獎罰等等，毫無留情！按規則、制度辦事！絕不妥協！展現自己作為管理者該有的職業化與硬朗的作風。

無論自己是什麼性格、什麼風格，都不能在嚴格的、嚴謹的工作方面妥協、讓步、猶豫！否則你會留下更多的實質性的把柄被對方再次越級彙報的！

同樣的，也要敢於公對公、一對一的針對越級彙報的現象與此人做溝通。別不好意思！你越是不好意思正面的去談，你吃的虧越大。

當然，如果通過上層領導的“幫腔”、做工作，此類員工已經收斂了，那就算了，如果不收斂，那請你要敢於直面此問題做正式溝通。

四、“小人”作祟！

有些小人，雖然是你的下屬，但是他們懂得投機鑽營之道，深得上層領導或者老闆喜歡。老闆、上層領導也知道他們的能力不夠，不足以擔任什麼管理崗位，但從內心裡還是喜歡這些會拍馬屁、巴結領導的傢伙的。因此，他們也相對而言比較囂張，敢越級彙報。

這種小人也是分兩類的：

1、沒任何威脅的小人

有些小人，他們其實挺好玩兒，沒什麼威脅。因為領導喜歡聽他們拍馬屁，圍著他們轉，但領導並不傻，並不會聽信這些小人針對你的很多評價、觀點。就想乾隆爺身邊那個和珅一樣。其實乾隆爺心裡就跟明鏡兒一樣的！和珅再怎麼說紀曉嵐的壞話，乾隆該聽就聽，並不當回事兒！身邊多一個活寶也挺好的。

而且多數下屬也知道這種小人、看的也特別明白。

這種小人，你就當他是領導身邊的一個調味劑就好。別在意。

2、有威脅的小人

這類小人，深得上層領導的信任，甚至將此類小人視為“自己人”，甚至麻煩到了：將此人視為考察、觀察、瞭解基層現狀、管理者情況的“探子”。

這種小人，是需要我們十二分重視的！

打掉小人，打掉這種領導喜歡的小人，是需要智慧的嘍！因為，讓領導看穿這種小人的本質，需要我們下一番功夫。更需要我們在日常與領導保持密切的溝通，讓對領導對我們的信任程度快速上升了。

能否讓領導是你為自己人，能否讓領導明白你的管理工作意圖、計劃、原因、思路，能否讓小人在背後告狀之前，你已經讓領導提前知道了、瞭解了某些真實的東西，很重要。這也是一種生存的智慧。

你佔據了領導內心重要位置，就能擠掉這個小人。

沒有領導對你的充分理解，小人一定囂張！因為小人背後總認為自己有更大的靠山，一定會有恃無恐。

在這種情況下，你和他做一對一的正式溝通都不好使。

在取得了領導更深入的理解、支持、信賴之後，你可以與此類小人進行嚴肅的、正式的溝通！當然，威、理、情並用還是需要的！請注意！——威-理-情 ——揣摩這個邏輯順序。

五、被“當槍使”的人

說實話，有些職場人相對而言比較單純，是被人當槍使了，被某些人慫恿著，以“正義、責任心”為驅動力，跑去領導那裡越級彙報去了。

被當槍使的人，本人或許是無辜的，但往往是有“責任心、正義感”的，只是被利用了。而且他們內心裡也有很多認知的瑕疵、誤區。

針對這類人，還是以溝通為主吧。讓他們明白這樣做的不妥之處。

還有很多可能的情況，老鬼這裡不羅列嘍。三四千字碼出去了。只是希望通過這種拆解，讓大家開始沉下心來理性思考、分析、判斷。分析越準確，結果問題與矛盾的效率越高、效果越好。這才是老鬼的初衷。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

職場火鍋根據二十年職場磨鍊，先擺明觀點，處理越級上報問題，要分三個管理層次、三種下屬情況，因人而異、對症下藥。既當解決問題，又當職場修煉的實踐。

多年前，我就遇到了同樣的苦惱。我空降後半年多來，一位業務骨幹，經常越級向上級報告，比如說我交辦的任務，他不向我彙報直接向上級領導彙報，好像無視我的存在，別的下屬同事也冷眼旁觀。你說我在乎吧，顯得沒有胸懷；說我不在乎吧，搞得我沒面子，讓其他下屬看笑話。

我心裡明白，我空降搶了人家的位置，要容忍他的發洩。不可理喻的是，我們的上級居然縱容下屬經常越級報告。我明白首先解決的問題不是下屬，而是上級，不取得上級對我的絕對支持，警告下屬，傳出去就是打壓下屬能人。上級領導可能也不滿我的空降，這可能是問題的根本。

一是取得關鍵上級的支持。我到派我來的大領導辦公室，側面反映了“空降兵”常見的煩惱，大領導一聽就明白了。有一次，大領導請上級領導吃飯，把我也叫過去，讓我多敬幾杯酒。其實啥話也沒聊，上級領導就明白了。

二是取得直接上級的支持。跟上級領導搞好關係，他安排的事情盡心盡力去做，消除他對我的陌生感和排外情緒。

三是合理手段鼓勵刺頭。我繼續正常與那位骨幹下屬交往，他越級彙報就彙報吧，他的工作表面上支持，實際上不格外增加資源，讓他自己蹦躂，團結其他同事，把其他的同事工作量安排飽滿，讓他們沒有精力去支持那位下屬的工作。

四是發揮上級維護秩序的作用。我取得上級領導支持後，這位下屬再越級上報的時候，領導對他說，這件事你直接向部門經理彙報，不用再向我報告了。重複兩三次之後，這位下屬就徹底死心了。我該怎麼用他就怎麼用，與以前沒什麼不同，再說了，不用白不同。從此，這個問題解決了。後來，聽別人說，我們上級領導還評價我，這小子挺成熟的，還算是正面評價吧。

下屬“偶爾”越級上報，作為直接領導，應該保持一定胸懷，不提倡，但不禁止。下屬偶爾越級上報，也有管理的兩面性，你可以利用這種“不正規”行為，琢磨其他的有用信息，比如，讓下屬去“試錯”，比如，反利用，判斷上級領導的準確意圖。過於在意下屬越級彙報，反映你不夠自信，產生嫉妒、吃味、不舒服、擔心等心理，雖然很正常，但也是一種自我修煉。

但是，必須轉折一下：下屬“不斷”越級上報，這是違反職業精神、破壞職場規則的嚴重問題。遇到這樣問題，你一定要解決，否則，對團隊建設破壞力巨大。但，你也不一定非要著急解決。要找到這種職場“反常”問題的根源，首先是上級領導有問題，其次是你駕馭力有問題，再次才是思考如何制服下屬的具體策略。

作為上級，對職場認識應該更深一層，應該明白下管一級的責權利對等原則，只要上級說一句話，“這樣的事情你向主管上司彙報就可以了”，替中層維護好職場秩序，這個問題就迎刃而解了。上級喜歡或支持這種越級彙報，儘管不是優秀的管理行為，但可能有多種因素，所以，解決這個問題，要因人而異、對症下藥。

第一，取得上級領導的支持，是解決這個問題的根本。

上級領導這麼縱容或者喜歡下屬越級彙報，一是有上級領導管理偏好問題，二是對你也不太滿意甚至不太信任的因素，三是你不是上級領導直接提拔的嫡系，對你不太感冒，四是故意給你難堪，讓你服服帖帖，警告你隨時可以架空你。對你這樣的中層，首先要搞好與上級的管理，取得他對你的信任和支持。動用的其他手段也有多種，比如，可以請可靠的領導幫忙溝通，加強與上級領導走動，等等，總之，要取得上級領導的支持。只要上級領導對越級下屬說，這樣的問題找你們部門經理彙報就行了，既堵住了越級上報的口子，也表明上級對你的力挺，讓你處理以來有底氣。

第二，在取得上級支持的前提下，優先策略是，把壞事變成好事。

越級上報的下屬，一般有三種：一種是不懂眼神、不懂規則的職場破壞者，想起來就到領導屋裡說幾句，有時候還沾沾自喜，在同事面前邀功，“你看我膽子大不大，我才不在乎什麼狗屁規則呢”。一種是心懷鬼胎的小人下屬，總想表現自己，給上級打小報告、上眼藥，甚至傳遞你的內幕，目的是搞掉你。一種是不服你的骨幹下屬，不認可你的安排，不同意你的思路，瞧不起你的做事風格，看不起你的領導才華，越級彙報，既是表現自己，也是故意跟你做對，我就是不服你怎麼啦！

對不懂事的下屬，要利用；對小人下屬，要打壓。對能幹的下屬，優先策略是，通過努力，爭取轉化成你的支持力量。這類人，有想法有幹勁想幹事，如果能為你所用，助你如虎添翼，正所謂“不打不成交”。如果跟你做對，消耗你的資源，甚至破壞你的工作佈局。對於這種人，可能是順毛驢，捋順了就是你的干將，捋不順就是你的肉中刺。

第三，如果轉化不過來，就要打壓加利用，下下策，是讓他滾蛋。

有越級彙報的下屬，你就不能容忍，說明你胸懷還不夠寬廣，自信度不夠。幾個蒼蠅嗡嗡叫，你還不幹活了？你職位越高，遇到了複雜問題越多，處理起來更復雜，這點小事處理不了，你還能堪當重任嗎？

一是對不懂事的下屬，不鼓勵，不禁止，隨他去。故意把一些不成熟的風透給他，利用他去探聽上級和同事的反映，來修正你的決策。幾個這樣的下屬，傷害不了什麼。

二是對背後打小報告的小人下屬，綿裡藏針，警告加敲打。比如，微笑地說，你向上級反映的事，上級找我談話了，有啥事當面說，幫助我改正，好不好？這一句話有三層意思，一是上級挺你，二是別做小人行徑，有事當面說，三是幫助我改正，還給他留著後路。小人下屬，改正就好，繼續使用他幹活。不改正，找個機會，讓他出局。

三是對能幹的下屬，要麼轉化，要麼讓其滾蛋。這樣的下屬就是不服你，故意越過你彙報。首先還是寬容以待，爭取轉化為自己的得力干將。這是對你是否有高超領導力的考驗。坦誠交流，充分授權，給他幹事舞臺，提供資源支持，經常表揚，給予獎勵，公平公正。必要時，進行感情投資。古代將軍，都把能投降的敵人用好，何況只是不服氣的下屬呢？實在轉化不了，下下策，讓他另謀高就。

首先要團結其他下屬，不要形成群體對抗，讓大多數下屬支持你。其次要公平公正地打擊，不要讓群體對你產生打擊報復的印象。再次就是讓不服氣的人使勁折騰，你合理佈局，不讓他從事核心業務，不讓其他同事提供支援，你不給額外的資源，他啥事也幹不成，還抓不住你把柄。要麼服氣，要麼走人。

總結：越高的層次，越級彙報的事情越少，越級彙報，多出現在中低層。作為中低層的管理者，要處理好胸懷和手腕的辯證關係。你要想成長為高層管理者，在中低層管理崗位上的磨鍊是不可少的，處理這類棘手問題，不要單一思維，不要單一措施，既要展現你的管理手腕，也要展示你的容忍胸懷，畢竟站在高層看你處理行為，高層是從手段和胸懷兩個維度去考量你的，絕對不是僅僅看你的招數。

高層管理者。可以稱作“領導者”，關鍵作用是戰略眼光和識人用人。選好助手和中層，是他的領導力體現，一般不會選擇那些不懂職場規矩的人。

中層管理者。關鍵作用是駕馭團隊完成任務，既要用管理手腕去治理團隊成員，也要體現出成長為高層管理者的綜合素養。中層管理人員中，只有少量人，體現出具備優秀高層管理者的潛力。這個潛力，必須包括用好每一種人的胸懷。

基層管理者。實際就是一個小工頭，自己親自幹，帶領下屬幹，下屬不幹的，你自己也要頂上幹，總之是以完成任務為考核指標。對基層管理者的要求是比較低層次，就是要求你無論用什麼手段，把活兒幹漂亮就行。談情懷、胸懷、境界，還沒到那個層次。

最後的建議。如何處理越級上報的下屬，你處於什麼管理層級，就要用什麼手段。你為來長期發展，可以把處理這些事情，當作領導力修煉的一種實踐，懷著更高的追求，用最合理的手段去做，難道不是一種“既解決現實問題，又進行領導力磨鍊”的實踐嗎？

職場火鍋

下屬越過自己，向上級領導彙報工作，任何領導也難以容忍這種行為。偶爾一次越級彙報，可以理解為事出有因。但是如果不斷越級彙報，就必須引起警惕了。

職場中，下屬為什麼要越級彙報？一般來說，有四個原因。

第一，你的能力不足，下屬看不起你。下屬工作能力很強，可是你能力不足，在專業上拿不住他，管理上也鎮不住他。所以下屬就會越過你，直接找上級領導彙報工作。

第二，你沒有擔當，遇事不敢做主。下屬請示工作，如果你總是耍滑頭，動心眼，明哲保身，推諉扯皮，從不拍板決策，遇事躲躲閃閃，下屬自然就去找能夠拍板的上級領導了。

第三，你的上級領導喜歡越級指揮。這種情況也比較多見。有的上級領導喜歡一竿子插到底，越過你直接給你的下屬安排工作。這就給你的下屬傳遞一個錯誤的信號，你好像被大領導邊緣化了，於是有的人就會積極向大領導靠攏。

第四，下屬功利心太強，想往上爬。這樣的下屬需要高度警惕。不斷越級彙報，視主管領導為無物，其目的就是想抱上級領導的大腿，甚至可能在彙報的時候，對你極盡詆譭之能事。

只要你不是第二種情況，對下屬的越級彙報斷沒有容忍的道理。這種現象一旦成風，對自己的領導形象會造成很壞的影響。那麼，遇到下屬越級彙報，應該怎麼辦？推薦給你四種辦法。

一，敲山震虎。比如，大領導喜歡越級指揮，而下屬不向自己請示或彙報，可以在會議上進行不點名批評，比如說：“最近部門有一些非常不好的現象，有些人不與主管領導商量，就去找大領導彙報，出了問題你能負責嗎？這樣做到底有什麼居心呢？”這樣，就給他上升到人品低劣的高度。

二，綿裡藏針。有時候，礙於大領導的關係，不好跟下屬直接撕破臉皮，可以綿裡藏針。比如在工作中故意刁難他，經常對他進行批評，或者是在獎金和榮譽方面故意漏掉他，讓他有苦說不出。這樣的事，他不好意思找領導訴苦，慢慢就會理解你的深意。

三，直接交鋒。如果不是大領導越級指揮，下屬只是想往上爬而越級彙報，必要時，可以直接跟他掰開了談一談，嚴肅地告訴他，這種行為是很不光明的，是任何領導都不會允許的，希望他好自為之，否則就不要怪自己不講情面。

四，上房抽梯。如果上級領導對他的越級彙報行為比較欣賞，則需要給他來一個上房抽梯。當上級領導按他的彙報安排工作的時候，你就直接安排給他去做，讓他夾在中間，上下兩難。或者是直接告訴上級領導，他的建議並沒有跟自己商量，屬於擅作主張。這樣就是暗示上級領導，這樣的人權慾薰心，其心可誅！

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管理那點事

多年的職場經驗這種現象看的太多了，我來回答一下題主的提問！我是職場乾貨分享者【仙言俗語】。

題主的提問，概括下來無外乎以下幾點：

只有兩種原因，一種解決辦法

首先第一個原因是上級的問題，管理的基本規則是：上級可以越級瞭解情況，但不能越級指揮；下級可越級請教、投訴，但不能越級彙報工作。這是職場管理的基本原則，上級如果這樣做了，無外乎這幾種情況：不懂管理、不信任下級、心胸狹隘、過度的危機感。

第二個原因是下級的問題（即題主的問題）：沒有與上級溝通過類似這樣的問題（溝通上出了問題），沒有取得上級的充分信任，不懂得及時彙報意義與價值，在管理團隊上方法不當，沒有事先制定遊戲規則（同時一定要與上級協調這些遊戲規則的落實，以免造成上級的誤解）。另外，你的團隊凝聚力欠缺。

分析了題主說的下級越級彙報問題兩種原因後，我們就能針對這一問題的原因開一下藥方。

要知道在職場裡最忌諱的是“給上級上課”，如果去教育上級是非常愚蠢的事，也是既難且風險有大的事。

所以不要努力解決上級的問題，唯一的方法就是從自身著手。

分析一下自身存在問題的方方面面，從這幾方面做著手分析：

1、自信心問題；

2、管理能力問題，特別是團隊凝聚力問題；

3、在團隊裡你的為人處事問題，你對隊員的態度，最重要的是他們存在問題時的態度；

4、設定規則問題。你對越級彙報這件事有沒有與隊員溝通過你的原則與處理辦法（切記先與上級溝通好這類問題，以免手下誤撞禁區，要給隊員畫出防空識別區）；

5、你是否“賦能”你的隊員與上級了？你的所有管理工作都應該從“賦能”連個字出發，給你的隊員工作以及任務更多的幫助與支持，給你的上級更多的理解與支持，不僅努力完成上級交辦的任務，最好是超預期的完成；

6、信任隊員的問題，要允許隊員犯錯，但要有原則，不能允許隊員在同樣的問題上經常發錯誤。

只有當你自己有足夠的實力時，越級彙報的現象才會真正地消失。因為當上級覺得你是他的得力干將，就會信任你，而你的手下由於你的付出與管理能力，讓他們心服口服，他們只有追隨你，又何必越級彙報讓你的上級覺得這人有人品問題，還會招來你的不滿呢？

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仙言俗語

常言道，縣官不如現管！下屬越級上報工作，肯定是職場大忌，也是人生成長的絆腳石。

下屬越級彙報工作，在工作中比較常見，但不斷越級，那肯定有各種原因。

一是眼睛向內、從自身找原因，拿出方案，加以改進。

身為領導，領導的能力體現在內部的控制力和外部的開拓性上。如果單位內部失控，那麼外部開拓性也無從談起。如果外部開拓性不夠，那麼內部也會遲早出問題，所以這兩者是相輔相成的關係，也是需要領導兩手都要抓兩手都要硬的問題。

1、你缺少擔當。領導，是單位前行的舵手。在急難險要的具體工作中，需要領導負責擔當，而不是打官腔講套話玩套路，把工作責任分解到下屬或者具體經辦人身上，讓人心生厭惡。

整改方向：以身作則，雷厲風行，倡導擔當開創工作作風，在單位樹立個人榜樣。

2、你處事不公。世上，沒有絕對的公平，但相對公平是可以做到的。領導，在處理工作分工和獎罰方面，如果置單位制度於不顧，拉幫結派搞小圈子，打壓異己，那麼就是在單位人為製造內部矛盾，最終迫使下屬尋求外部支持。

整改方向：獎罰分明，不帶頭搞小圈子，對待下屬一視同仁。

3、你沒有能力。現實中，一個單位的領導能力，往往決定一個單位的發展的好壞。如果，你沒有領導能力，對下不能很好駕馭，對外又沒有資源，那麼你就將失去領導威信，讓下屬看不到希望，那麼下屬也就不把你當回事。

整改方向：加強自身修養，強化領導意識，積極主動幹事創業。

二是眼睛向下，從下屬角度分析原因，區別對待，以儆效尤。

1、職場菜鳥的想當然做法。作為職場新人，在初入職場時，往往眼睛總是盯著單位一把手，想當然的認為，只要抓住主要矛盾，即一把手，那麼就能在單位如魚得水。在職場，這是很多人犯過的錯誤。

應對方法：梳理制定部門內部工作流程，形成日常工作制度，同時開一次內部會議，學習工作制度。

2、上級領導的別有用心利用。下屬不斷越級彙報工作，其內心有恃無恐的原因，通常來自上級領導的別有用心的授意，這是下屬越級彙報工作最主要的原因。

應對方法：首先要進行自我反思，其次要紮好籬笆，可以通過語言、調整工作分工等方法敲打下屬，讓下屬意識到利害關係。

3、下屬抱大腿有意為之。在工作制度和有意敲打下，下屬仍然不斷越級彙報工作，那隻能說，下屬已抱定不惜與頂頭上司決裂的想法。

應對方法：直接與下屬攤牌，讓其主動作出選擇，要麼調離要麼調換部門。

小公務

下屬越級彙報工作，這種情況在職場比較常見，一般有以下幾種情形。

一是初入職場的小白，不懂職場遊戲規則，不經意間會出現越級彙報的現象，這種現象一般他自己也沒有意識到，純屬無意為之。

二是企圖心比較強的下屬，急於上位，經常會做出或明或暗的越級彙報現象。

三是部分缺少職業歷練的民營企業的老闆，也經常會出現越級聽取彙報的現象。

此外，當老闆或上級對其主管不信任或對其能力不放心，也會通過默許其下屬越級彙報來進行牽制。

越級彙報會破壞職場秩序，導致組織功能紊亂，不應該提倡。但另一方面，越級彙報的現象又不可避免，出現這種情況該如何處理呢？

1. 如果是不懂職場規則的小白，平時適當做一些相關職場培訓即可。
2. 對於企圖心比較強的下屬的越級彙報行為，一方面應在適當的時機與上級心平氣和地溝通，以求得上級的理解與支持，阻斷其越級江彙報的途徑；另一方面，在平時不斷強化部門的管理，如明確各自的崗位職責，定期召開部門例會，梳理部門作業流程等。
3. 對於那些喜歡越級彙報的民企老闆，其本身就是亂源之一，很多在民企工作的人都會有這樣的尷尬經歷。一方面老闆插手每一個人的工作，甚至經常會出現老闆安排給下屬的工作主管不知道的現象，老闆追問起來一臉蒙逼。在這樣的企業工作，應該想辦法藉助外部管理諮詢公司的力量來強化老闆的職業素養。

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部落酋長劉飛洲

越級彙報工作，越級安排工作，在職場上都是一種不正常的現象。萬一遇到了，說明危機已經靠近，一定要慎重對待。

下屬越級上報工作，而且是不斷的越級上報工作，潛在的危機有以下幾點：

1. 你下屬不尊重你，不放你在眼裡，要淡化你的作用，甚至企圖取代你的位置；
2. 你的上司不阻止這種狀況，很有可能是對你有某方面的不滿，藉此削弱你的權力，甚至在將來讓你的下屬取代你；
3. 你的上司是個控制慾非常強的人，事無鉅細都要掌控在他的手裡，所有直接越級管理。

遇到這種情況，你自己要了解清楚狀況，三思而後行。表面上是你下屬對你產生了威脅，你需要對付的人只有你的下屬，但實際上很有可能是你的上級和你的下屬企圖聯手擠兌你。好好了解清楚以下情況：

1. 你的上司和你的下屬的真正關係，親戚？老朋友？利益共同體？還是其它關係。
2. 你上司對你的態度，不滿的根源。
3. 你上司在公司的地位，處境，有沒有直接競爭對手等。
4. 你所在公司的情況，你在這公司的前景。

如果你上司和你的下屬私底下關係很鐵，你上司在公司的地位牢不可動，那你還是兩手準備吧，或者申請調到別的崗位。

如果你上司和你的下屬的關係很鐵，但你上司在公司有競爭對手，公司的發展狀況很好，那你要考慮轉投你上司的競爭對手，扳倒你這個上司，然後再清除你的下屬。

如果你上司和你的下屬關係只是臨時聯盟，那就找準機會，好好離間，然後逼迫你的下屬走人。

職場是戰場，情況千變萬化，要善良，但也得有自我保護的能力和反擊的能力。

跨界者的職場與人生

滴水之恩的看法：我對這種做法的下屬直接降職或調整崗位，清理出團隊裡。否則，你的團隊會出大問題

下級服從上級，第一時間向上級請示或彙報工作。無論國家政府，軍隊組織，還是企業，到一個團隊，越級彙報工作都是做人做事原則上錯誤。（上級胡作非為，翫忽職守，不管事，不問事，懶政另當別論等嚴重失職行為另當別論）

我在私人企業從事管理工作二十年，走過大公司，幹過小工廠，這種下屬直接繞開自己向上級或老闆彙報工作的事遇到過，也處理過。

這種下屬一般就是二種心態：

一，下屬自信自己有工作能力做更高的職務，感覺你的能力不如他。所以不能安心踏實工作等提升的機會。在公司沒有背景，沒有人脈，沒有機會在工作中和私下裡和高層領導或老闆打交道，。只有通過彙報工作打擦邊球。目的就是得到好感和提拔重用。

我多年前到廣州番禺的一個小工廠做廠長。原來的一個車間主管到老闆那裡反映我工作上的事，雖然不是越級彙報工作，但是已經有了這種苗頭，我必須應對。

這位主管在前任廠長辭職後，認為老闆會提拔他當廠長，沒有想到我空降進來做了廠長的位置。他心裡的不平衡和心態我瞭解。

我和他主動交流過幾次工作意見。一天專門請他吃宵夜時和他坦誠說了我的見解：

老闆沒有提你起來幹廠長，自然有他的想法。你是老主管，有天時地利的條件，可是不佔人和的條件。老闆如果提你做廠長，其他幾個主管一定心態不平衡。做老闆的最懂孔子的老話：民不患寡，而患不均。

老闆聘請我來做廠長，他給我提供天時地利的條件，我自己做到人和，要仰仗你和其他主管的大力合作。如果我們之間工作對立，對公司，對你我個人都沒有什麼好處。只有我們團結合作把工作幹好，把工廠做大做強，才有更好的前途和身價。

一年後我們建分廠，我推薦這位主管去做廠長，一直合作愉快。

二，下屬犯了小人心態和工作態度存在問題，認為你得罪了他，找他的事。又沒有實力和你競爭。只有通過越級彙報工作 這種下策，製造你和上級之間的誤會和隔閡。

公司路原來有個車間主管，是老闆的遠房親戚，我調整降職讓他去做了機長，跟我鬧了一場，辭職走人了。

工作能力一般，牢騷抱怨一大堆，出問題都是找前道車間的責任，推諉扯皮有一套。我批評過，也處罰過。有幾次他沒有第一時間向我彙報，直接發微信給老闆，彙報車間工作中一些問題和情況。

他觸碰到我做管理的底線。最終辭職走人。

職場工作中，一個團隊的凝聚力和戰鬥力，必須依靠每一個隊員的向心力和協作能力。一個人離心離德就會影響各個環節的配合。木桶效應就是最好的團隊管理理論依據，處理不好團隊木桶的短板，就提升不起團隊的最大容量。

我建議初次進入職場的小白，遠離越級彙報工作的行為和越過上級發表人身攻擊的言論和報告。切記。（完）

我是滴水之恩，歡迎有想法的朋友指點評論關注

職場三哥

我們先要搞清楚他為什麼要不斷越級彙報工作，找到其中原因才能對症下藥！為了理清人物關係，我們來重新定義一下：下屬叫＂小下＂，直屬上司叫＂你＂，你的上司叫＂張總＂。針對小下不斷越過你向張總彙報工作的事情該如何處理，我們來詳細分析分析：

如果小下越級彙報工作是因為公司根本沒有明確＂逐級管理、逐級彙報＂的工作規則，那也無可厚非！你為了便於工作開展向張總提出工作規則制定的建議，爭取到張總的理解與支持！然後，你把工作規則向所有部下講清楚！同時需要張總配合你的工作，他日後面對員工（包括小下)越級彙報工作給予批評、糾正，並要求他們去找你彙報工作！

如果公司已經明確了＂逐級管理、逐級彙報的工作規則＂小下不可能不知道，在這樣的情況下越級彙報工作，那他就是故意的！此時你一定要壓住怒火冷靜下來，好好反思小下的越級是否由你的原因造成的，比如小下向自己彙報工作你是否經常拖著不處理，或者小下越級彙報工作的時候是你不在崗期間！如果真是由於自己的原因造成小下的越級，你必須及時向張總作出檢討並保證下不為例，同時你與張總溝通後統一堅守＂逐級管理、逐級彙報＂的工作規則！接著，你找小下就你個人工作的疏忽給他造成的不便表示道歉並向他表明你會及時處理工作，隨後你把工作原則重新向小下強調一遍要求他嚴格遵守！

還有一種情況就比較複雜，張總默認小下越級彙報工作的行為！張總不但不批評小下的違規行為，反而有些時候從側面鼓勵小下；而小下也想通過＂攀高枝＂給自己搏個好前程！如此一來，他們無形中結成了某種聯盟直接就把你架空了！如果出現這種現象就說明張總開始不太信任你，不太想重用你！為什麼要用＂不太＂兩個字呢？因為張總對你整體上還是認同的，不然早就＂幹掉＂你了！那該怎麼辦呢？

你別焦躁，諸葛教練教你五招幫你解困：

1.你向張總彙報的這階段的工作進程並對不理想的方面作出深刻的檢討。

2.針對這階段的工作提出A、B、C三套整改方案，向張總闡述每套方案的利與弊，然後把決定權交給他。

3.無論張總選哪個方案，就算是他自己重新搞了個D方案，你也一樣表態堅決執行；同時向他表達你的忠心！

4.你必須及時彙報工作進度，工作中碰到問題及時申援；不要讓小下有機會以＂小道消息＂的形式報給張總，目的就是＂廢了＂小下存在的意義！

5.當你重新獲得張總重用、賞識後，你就可以依法嚴格治理小下等人，危機自然解除！

綜上所述就是處理下屬不斷越級彙報工作的方法，你們明白了嗎?

(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）

諸葛明職場教練

越級上報工作實乃無奈之舉，很多中層領導幹部不作為甚至是胡作非為瞞天過海壓制底層一線人員，我們做一線的是最清楚最瞭解公司的短處與漏洞的人，但是彙報上去後往往都是被中層幹部加以粉飾然後呈現到高級主管領導面前，與實際情況則大相徑庭！甚至於我們一線工人的一些新興的工作模式和管理經驗也會被這些混賬給無良竊取並且改名換姓，所以說越級上報足以說明底層員工對於中層管理人員的不信任與失望有這絕對的聯繫，如果這時候依然不能警醒企業高層，那麼這家企業已經離倒閉為時不遠了……

關鍵字: 闡述 越級 職場