武漢貝爾
一、業績導向的上級會覺得績效優秀，kpi考核指標完美，其它的都是小事，不重要，可以適當在私下場合與其溝通一下，提醒他注意影響。
二、紀律導向的上級會認為公司規章制度是高壓線，仼何人不能逾越。能力越強責任和影響力越大，越不能隨意犯錯。在與其多次談話後仍然屢教不改，為了維護制度的權威可以把他開掉。
三、問題導向的上級會把它當作一個問題來解決，會私下了解不按時上下班的原因，如其確實有特殊情況如家裡有老人或孩子生病等要給予其必要的幫助，想法解決一些困難，使他儘快走出這個煩惱，回到正常的工作軌道上來。
精細化管理要綜合考慮， 不能簡單地“一刀切”。我傾向於第三種辦法去解決問題，你覺得如何?
藍色揹包哥
講一個真實的案例。我朋友是一家公司高管，他手下有一個銷售，特別狂，能拉來大單子，關鍵他是某後臺的公子，人家家裡有資源。別的職能部門的員工就不平衡了，我們天天按點上班，他吊兒郎當，遲到早退，憑什麼不考勤他呢？這個矛盾，讓我朋友很頭疼，管吧，可能失去一名干將。不管吧，職能部門有意見，背後裡罵朋友吃軟怕硬。
有一次，幾個員工問我朋友，我朋友告訴這幾個員工，他來的晚，是我每天都交待他有其他任務。領導這麼說，既給自己下臺階，也替這位公子打掩護。後來這位公子聽說了，還挺感動的，慢慢地也經常按點上班下班。其實，我朋友也不完全向公子哥妥協，而是覺得銷售人員工作時間可以彈性，業績好就可以放寬一些。再說這些職能部門，應該是講究作息時間的，不應該攀伴銷售人員，但也不好說職能部門。
其實，領導對員工的要求，還是以創造價值為根本的，遵守上班時間，應該讓位給創造價值。有人會說，不治理這樣的人，就是一粒老鼠屎壞了一鍋湯，會破壞職場紀律。處理這樣的事情，應該實行不一樣的作息時間。銷售這類崗位，以業績為考核核心，而不是遵守工作時間。對坐班的職能部門（比如行政、人力、財務等），就需要遵守工作時間，保證工作時間內的工作數量和質量。
管理員工是一門藝術，有人說，所有員工都應該一視同仁，這是公平公正，才能營造良好的職場氛圍。企業是否能持續發展，不是取決於大家都遵守職場紀律，而是取決於員工創造價值的總體水平。真正的老闆，永遠都應該抓住經營的本質。對於這種不守規矩的大牛，既要保護他的積極性，也要防止他的行為破壞規矩，因為他是銷售人員，應該根據職業特點實行不同的作息紀律。
職場火鍋
我以前在公司也經常不在崗，月指標我半個月不到就完成了。然後就在外面瞎玩，領導也對我綏靖。後來玩的也無聊，我就搞兼職，做大後就自己單幹了。
現在感覺很對不起領導的信任。
所以現在我對能力強的員工，都是多加任務，錢也多給，一定要管控住，泯滅掉他的野心，讓他覺得拿豐厚的薪水比單幹的風險合算，然後一直給我幹到死，就算退休了，我也把他返聘回來。
lht0813
這個問題還是要分情況來看，
我覺得沒有調查就沒有發言權，還是應該仔細談話，
瞭解一下這名員工為什麼這樣做？
既然他能力強，就說明該員工能夠給公司帶來足夠的收益，
那對於這種員工就應該慎重處理，
不然如果是能力不強的員工，還不按時在崗，
那根本就不用在悟空提問，直接開除就得了。
一、因拓展客戶，而不按時在崗
做銷售工作的人，很多時候是需要在外面談生意，
還有維護客戶關係，比如喝喝茶，聚聚餐什麼的也需要在外，
對於這種情況，我覺得應該以說服教育為主，提醒該員工外出報備，
讓上級知道你不在崗是因工作原因，
這樣的能力強的員工是不應該開除的。
二、態度問題
如果該名員工覺得自己勞苦功高，能力大而目空一切，
因此覺得自己可以不按時上班，對公司規則不屑一顧，
那對於這種人，我覺得完全可以放棄，
留著他，極其容易帶壞公司的團隊氛圍，
人心散了，隊伍就不好帶了，
不要覺得流失一個工作能力強的員工是很大的問題，
地球離了誰都會轉，
如果公司因為某個人的離開就不能正常運轉的話，
那這個公司管理上就存在問題，比某個人不按時在崗嚴重得多！
馮起升
你這樣是培養一個個的獨狼，將來他可能會損害公司的利益。我想請問你，你把公司的制度是當做擺設的？還是你可以為了有能力的員工放棄公司原有制度。
說到這裡不得不提一個問題，公司制度是幹什麼？
公司制度就是讓員工們有跡可循的工作手冊，有這個員工才不會犯錯，才不會損失公司利益。而某些員工就可以仗著自己能力很強，任意踐踏公司制度。
不遵守公司規定的員工，很大程度上是給公司埋下了隱患，有可能一不小心就會讓公司蒙受損失。
我有個朋友的公司，公司裡有個員工也是趁著業績很牛逼，無視公司政策，就算讓他配合其他員工的工作，還得需要老闆出馬說服他配合。
沒辦法，因為這位員工掌握著公司絕大部分的資源還有公司的業績，老闆都不得不低頭。有一天，因為一點小事跟老闆鬧矛盾，隔天就把公司的老員工，客戶，資源全部都帶到新公司哪裡。
這下總算明白了，公司的制度是保護公司權益的，而不是純粹為某個老闆服務的。
但公司制度也是需要根據企業的性質來定，比如網絡公司的工作時間，確實要到晚上10點，而白天是11點上班。
所以制定制度的時候可以分為三種情況
第一，公司的性質
公司的性質，就是針對公司提供什麼樣的服務，或者是銷售什麼樣的產品。就好比，公司的客戶都是週六日有空的，那就要求公司的上班時間也跳到週六日，才好跟客戶對接。
第二，員工績效考核
員工績效考核需要根據制度靈活的應用，按照多個維度來進行，不僅僅只是參照業績指標，還是根據員工個人表現，開會的活躍度，工作積極性來考核。
這個是規避一些能力強，不願意遵守規則的人來進行的，避免他們搶佔公司太多的資源。，讓公司裡能力稍微有點差的，想努力的員工也可以一起參與進來。
第三，老闆對於公司掌控度
任何的公司制度就是基於老闆的掌控，一旦公司脫離老闆的掌控，那就一發不可收了，所以一切公司制度既然符合公司的制度，也要符合老闆的掌控。
我們不僅僅只是依靠能力來考核員工的能力，更重要是員工的品行，品行好的能力差都可以培養起來，能力強，品行差的容易給公司帶來麻煩。
職場人一談
作為管理者，經常遇到這樣令人頭疼的員工，能力很強，但是紀律很差，要麼經常遲到早退，要麼總是脫崗串崗，有事的時候遍尋不見。企業又不是大車店，不能想來就來，想走就走，這樣肯定是不允許的。
但是，開除就有點過了。他只是紀律性差一點，並不是什麼十惡不赦的價值觀問題，還是要以批評教育，治病救人為主，輕易不要辭退。畢竟他還是有能力的，人才難得。嚴肅勞動紀律沒有錯，但不能矯枉過正。過與不及，往往起不到好的作用。
員工為什麼如此吊兒郎當？除了他本身的問題外，你作為他的領導，也難辭其咎。這些管理問題，當它露出苗頭的時候，你應該及時制止，甚至是批評考核。如果你的管理工作做到位的話，員工怎麼可能養成陋習呢。《左傳》有一篇文章，鄭伯克段於鄢。鄭莊公眼看著自己的弟弟為非作歹，卻坐視不管，最後弟弟起兵造反。他於是就滅了弟弟，所以後人對他的評價並不高。同理，如果員工以前經常不在崗，你發現多次，但沒有有效管理，現在卻把人家開除，就有點執法過嚴了。
那麼，怎麼辦呢？建議先跟他好好談一談，嚴肅地提出警告，並將後果告知，同時給予一段時間的考察期，比如一個月。如果以後他不再犯類似錯誤，畢竟能力不錯，還是一個可以教育的好員工。如果知錯不改，還是老樣子，那就對不起了，該辭退就辭退。這樣，你的管理才能讓人口服心服！
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管理那點事
取決於你們公司是做什麼的！
管理學上在控制員工這部分有兩個基本觀點，一個叫“過程控制”，一個叫“結果導向”。就看你們公司更看重什麼了。
1、過程控制
就是對工作過程有嚴格的規定，讓員工必須按照流程操作，不得擅自改動。比如車間操作工、比如超市收銀員、服務員、空姐、建築工人等等。都會有個東西叫做“操作規範”或者“服務規範”。
很多大公司會非常注重“過程控制”，上下班指紋打卡，對於員工的穿著打扮，報告的模板上交，出差出行的審批規則，請假制度等等，均有詳細的嚴格規定，不一而足。過程控制特別適合於那些需要對既有流程嚴格遵守的崗位。
2、結果導向
就是對工作的結果具有嚴格考核，讓員工必須提供最終的結果，結果比過程更重要。最典型的就是銷售人員，電影工作人員，藝術創作者，科學研究人員等。這部分工作雖然有操作規範，更重要的是達成結果。
很多公司也非常注重“結果導向”，比如訂立非常嚴格的KPI考核，讓員工的績效和獎金掛鉤，甚至結果具有一票否決權，比如銷售經理常說的“完不成目標，就給我滾”，這就是標準的結果導向。結果導向適用於那些非常看重結果的崗位。
回到題目上來，如果該員工從事的是結果導向非常強的崗位，比如銷售人員，只要他能按時完成任務，按時提交好的結果，在不在崗位其實關係不大，當然你可以提醒他一下，但我相信，其他同事不會有什麼意見的，因為在他們眼裡，完成結果的人是英雄！
但如果是以過程控制為主的工作崗位，講究規範，講究執行，有一個人破壞規則不懲罰，會直接影響所有人的執行效率，肯定是要先勸誡，還不聽只能殺雞儆猴。
職場再出發
首先看公司是不是你的？如果不是你的，你在公司的目的是什麼？
如果公司是你的，你請員工過來的目的是大家遵守紀律，按照你的規矩做事，賺錢不賺錢不重要，裝逼最重要，那顯然必須開掉！
如果是賺錢？別傻了！哪個傻叉會開掉一個會賺錢的員工，又不是吃豬飼料長大的富二代敗家子。
如果你只是公司管理高層，那不用想，得開掉！影響了你的權威性還了得？至於賺錢，算了吧，那是老闆的事情，關我屁事！虧是虧老闆虧公司而已。
所以啊，開掉不開掉，先看你的目的和本心是什麼，然後在做決定吧！
攝影師粗人
小白認為，該種行為已經達到了可以開除的條件：
如果想繼續留用，則用強制性規範措施加以約束，幫助其改正；
如果不想繼續留用，則果斷開除。
咱們拋開情感因素，也不說一些道理性的文字，咱們就從契約精神和職業道德兩方面來論證該不該開除：
首先，從契約精神角度看。既然評價該員工能力強，這至少表面該員工能很好的地完成所負責的工作，說明該員工在當前崗位上是稱職的。職場間老闆和員工本來就存在契約關係：我給你錢，你為我工作。一方面，公司給了他相應的報酬，他也付出了相應的勞動，從這個角度看雙方都是符合契約精神的。另一方面，公司既然給了報酬，除了要求員工付出一定的勞動外，肯定在員工的日常行為規範上也有著附帶的要求：比如按時上班、不遲到早退、上班時間不玩遊戲等。因此該員工經常不按時在崗，本來就是違背契約精神的表現：拿了錢，並沒有完全遵守約定。
其次，從職業道德來講。簡要地講，職業道德一般指在職場中應該遵循的職業行為準則和規範。一般來說，良好的職業道德是每一個員工都必須具備的基本品質。雖說職業道德是軟性約束，不具備強制性，但是既然選擇了到公司工作，公司付出了相應的報酬，相信任何具有職業道德的員工都不會在上班時經常不按時在崗：或遲到、或早退、或出去偷偷玩遊戲等。
因此，從契約精神角度看，該種行為是違背契約精神的；
從職業道德角度看，該種行為也是違背職業道德的。
綜上所述，一個缺乏契約精神和職業道德的員工，無論能力多強，企業都不該放任不管。
大家好，我是頭條新人【小白品味人生】，目前在一家世界500強企業從事HR工作。很樂意以自身的理論與實踐經驗與大家探討職場問題，歡迎大家關注哦。
行穩職遠
能力強的員工經常不按時在崗，這種現象其實歷來是管理者最頭痛的問題。但對於這個問題的答案我覺得應該是：不開除，不逾矩即可。
其實我也遇到過這樣的問題。直到我聽到一句話才恍然大悟。“一個公司在強調紀律的時候，那麼公司便是在走下坡路的時候。”——白巖松
這句話其實看上去不是很切題，但仔細想想會悟出一番道理。我來講講我個人的管理經驗，對與不對全靠大家品評，別罵人就好，哈哈！
1.先從公司自身考慮
很多公司發生這種情況一般都是這個員工有後臺，要麼是領導的親戚，要麼就是老資格。
所以先考慮一下是不是公司大量存在著這樣裙帶關係，如果確實如此，最好的方式自己趕快離開這個公司，因此你的付出與你的回報絕對不成正比。而且你就算想開除人家你也辦不到。
另外呢，就是公司是不是太強調製度了，題主也講明瞭，是銷售崗。其實對於這種一線創造價值的崗位來講，不用太過於講究紀律。只把握住“價值尺度”就好，創造了價值你就是大爺，創造不了價值，你就可以滾蛋。
大家不要覺得這樣不人性化，其實這種以價值來衡量的方法是最合理的。真正會工作的人永遠不可能被時間限制住。
我有很多朋友是做銷售出身的，他們從來都沒有說一定要上下班打卡，因為那根本就沒有意義，因為就算每天準時上下班，有事沒事出現在領導面前，但是最終掙不到錢，那也自己會走。
2.再從員工身上考慮
其實題主說的這種現象，也得看具體的情況。如果這個員工的水平只能說是不錯，但談不上出類拔萃，那還是要找機會收拾一下的。
因為，如果一個員工只不過是業績好，但是同水平的人很多，達不到技壓群雄，那一點價值都沒有，不但會帶壞風氣，還會影響自己的業績進步。
對於這種人什麼時候收拾一下呢？對於這種優秀但是不突出的人，總有馬失前蹄的時候，抓住這個機會，整頓一下即可。如果是個聽說的人，那麼繼續用。如果本來談不上突出，同時還是死硬份子，直接開掉一點都不可惜。
那對於那種絕對出類拔萃的人，完全可以放任。人家出業績就行了，而且遠遠超過別人。讓其他同事連置喙的機會都沒有。因為普通人根本達不到人家的水平，任什麼跟人家對比。
總結而言，管理員工就像是教育孩子，不一定要用千篇一律的方式去操作。根據實際情況處理好問題，讓企業追求的目標得以實現才是最好的管理。
還記得我們上學的時候嗎？凡是學習在全校數一數二的人，90%都不是按步就班跟老師走的孩子。
我帶過的團隊，我給銷售部門訂過一個規矩，凡是第一名，你所有的違規罰款，全部免除。凡是達到我訂的最高目標月份，整個團隊可以不用按時上班。如果哪位能保證一個月完成相應的目標，那麼想休息幾天就休息幾天……
