一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但事实上，仅仅通过这两种方式来了解应聘者，是远远不够的。
现在网络发达时代，但凡有过一些面试经历的人，他们伪装过的简历，简直不要太好看。他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，他的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀!
然而，这一切都是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
那么虚假简历都有哪些表现形式呢?
Part.1
时间矛盾
简历上前后时间衔接不正确，在同一时间内在两家企业工作，或者一边在读书一边在做全职工作。
为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求，应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。
这样造假的手法最低劣，也是最易识别的。
Part.2
低龄高就
为了显示自己的才能而夸大其词。
之前小编就见过一个应聘者毕业一年在简历里写之前是公司副总的，当然后来证实是假的。
这种情况现实生活中出现的几率甚小(不是没有)。
Part.3
全能人才
通用型简历，无论你招聘的岗位是什么，他都具备该岗位需要的所有能力，在个人能力说明里面写着:会运营，懂推广，PS、AI熟练，开发也懂，写文案也写得来，还懂组织会管理，新媒体、传统媒体，渠道、铺排都有相关工作经验。
Part.4
刻意夸大
明明就是三五十人的小公司，却要描述成成千上万人的大企业，以抬高自己工作职位的重要性和含金量。
真的假不了，假的真不了。今天 小编就给HR安利几种 识别简历造假的方法，简单易上手，赶快学起来吧!
1、没见到人之前--肉眼判断法
先从简历判断，最简单的就是初入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实还太嫩。
比如:写得自己什么都会，刚从学校毕业就是全能型人才，会开发会设计会写文案的还能吃苦的，这是最愚蠢的错误，一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了?这个一看就是假的!
有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊，一看期望薪资，才三千……嗯?这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗?你敢来我也不敢要呀!
还有的简历前后时间都是矛盾的，2016年6月份毕业，上一家公司的工作时长居然是3年?你这是把加班的时间也算上了吗亲?这种简直是在考察HR的智商。
HR都是老油条了，靠干这个吃饭的，一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就识破了……
2、网络搜查法
这是HR必须要学会的一招。现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱，看一下网络上是不是有公司的负面评价，我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。
有的应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜，这家公司根本不存在……工商没有注册信息，连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有，这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......
还有一种情况，有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验，上家公司本来是个几十人的小公司，硬是写了公司员工八百人。
一来，如果是同行业的人家HR肯定心里有数，二来，网上招聘信息里面，公司发布的一般都有公司规模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判断。比如HR一看大学名称，这么奇怪的名字?网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到?
3、询问法
应聘者在某家公司任职过某职位，最简单的核实方法:询问法。
一个行业混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，发个微信打个电话，“老刘，你不是曾经在xx公司干过吗，有个叫XXX的你认识不，他当时负责什么啊，这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。
针对职位较高的应聘者，这种判断方法，简单粗暴且直接有效。
每个人都在简历里，把自己写的和花一样，但过去的工作表现，“别人眼中的他”没有办法伪装。
有人可能会说，老刘辞职得早，这个应聘者可能进上家公司的时候，老刘就已经离职了，那老刘可以问一下仍在职的同事呀，办法总是人想出来的。
HR在这方面不能偷懒，特别是高端职位，一定要慎重调查!
4、见到人的时候--面试判断法
简历真心没看出什么毛病，网上也查不到什么纰漏，造假造的还算走心，HR给了面试机会，但这时候可千万不能掉以轻心。网恋面现是最容易见光死的，应聘也一样，太多见到面试官就原形毕露的了，你可得把好关!
经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员，代码写的特别风骚，加班加得特别欢快，一个月能完成两个月的工作量，可面试官给了一份面试题，当场懵了，啥都做不出来。
还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人，那么--“说说你做的这个项目的情况”，HR可以在他叙述的过程中，通过询问的方式来验证，很多编造的经历，应聘者回答时下意识的停顿思考，脸上眼神中的慌乱，前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。
职业领域什么都擅长，各种经验都非常丰富，问一个实际的工作问题，“这事你来负责会如何处理”，没那个本事自然分分钟露了馅。
5、确定入职前--背景调查法
面试通过，确定录取了，在他入职前，HR还得做足功夫。
比如，做基本的资料核实，像学历，在学信网查询下学历是否真实。
专业资格证书，可以上相关网站查询证书编号是否正确。
身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。
在核实确认工作经验，需要用点小技巧:一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受，很多证明人他们倒也不是说不愿意配合你，他们是配合你了，但是整体给的评语非常的笼统。
无论你问什么他的回答都是“挺好的”、“还可以”、“差不多”，让你根本分不清是真是假。面对这种情况，HR应该怎样去应对呢?
给大家举一个具体例子:候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导的嘉奖。A的老板在回答了一连串的“还可以”之后，你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个?”A的老板就回答“七八个吧，都是大区销售经理”。这时候你就要问“A在他所有的平级当中，他的业绩排名是排名如何的呢?”那A的老板就可能会回答“中等”。
然后你要进一步地追问:“那除了工龄或公司的补贴以外，您有没有给A涨过薪水?”那老板可能回答说:“公司确实是有调薪的政策，但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额，轮不到他”。
通过这些问题的分解，我们基本上就可以判断出来，A是不是真的像他自己所说的，每年都有超额完成任务，然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。
问到这里，我们不妨再追加一个问题。
问:那A提出离职后，您有挽留吗?
老板:那个时候我很忙都没有顾得上。
这时候我们如果还不死心，还有顾虑的话，还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话，您愿意重新录用他吗?”那老板这时候可能会回答:“这要看什么机会了”。
这样我们就很明显的可以知道，A在上家公司的基本情况，以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。
通过这样的方式去判断简历的真伪，可以很有效的知道员工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，这样才不会导致招到人，却“遇人不淑”，HR最后还得背黑锅呀!
今天一个做HR的朋友阿琳，愁眉苦脸的找到我，疯狂吐槽“人心太险恶，社会套路多”。“怎么了，大美女?你是HR，工作中谁敢招惹你啊?”我打开了话茬，故意调侃道。“别提了!前几天补做背景调查，发现了好几个应聘者的简历造假，被老板痛骂一顿，说我做事不认真!问题是还得重新招，之前功夫都白费了。”阿琳很郁闷。
01
HR防不胜防的“简历坑”
一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历、面试问答和一些简单的背调，但事实上，仅仅通过这三种方式来了解候选人，是远远不够的。
这些候选人简历作假，很懂得列数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，TA的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀!
然而，这一切都是假象。
“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
朋友阿琳就给我吐槽了下面三个例子:
1、移花接木
晓雯毕业不到两年，在一家公司任职财务助理，工作一年多后，从原公司离职。在应聘履历中，几乎全抄袭了其上司的个人简历…
靠这么一份移花接木的简历，晓雯居然成功跳槽，摇身一变财务总监，月入20K。
2、夸大事实
博涛在简历中写到“2013年8月--2018年6月在原公司任程序员负责人”，后得知“2013年8月至2017年10月是技术人员，2017年10月才被任命于技术负责人，2018年6月离职”。
“5年”变“8个月”，以为是资深负责人，实际是新晋管理者。
典型的玩文字游戏!虽然博涛的简历并不全是虚假，但“5年”与“8个月”的差距往往决定了是否可以录用和薪资待遇。
3、串通双簧
嘉欣离职原因写着是公司经营不佳而倒闭，原有人员被遣散，证明人是李某某。嘉欣称李某某是她的直接上司。
后得知公司目前仍正常运营，嘉欣和李某某是因工作态度问题被公司开除，俩人同时离开公司。李某某并非嘉欣的上司而是其他部门平级同事。
两个人对好话术唱双簧，问了也白问。遇到上面这几种情况，很多资深HR甚至都会中招，简直是防不胜防。
02
HR应该如何应对简历造假呢?
俗话说，真的假不了，假的真不了。今天，笔者就给HR安利几种识别简历造假的方法:
1. 重视职前背调，打造诚信企业文化
如果员工是与企业“友好分手”，即便打背调电话给前同事，他们一般是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了!
如:面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。但是在做背景调查的时候，他的领导却这么说:
问“和A平级的您的下属共有几个?A在其中的业绩排名如何?”
“7、8个吧，他应该算中等。”
“A提出离职后您挽留了吗?如果还有合作的机会，您会重新录用他吗?”
“那个时候我很忙没顾上挽留面谈，至于以后合作，再说吧。”
前任上司的回答如此遮掩，这时候HR就要重新审视这位应聘者了。
2. 在面试前就明确告知应聘者，会进行背景调查
背景调查一般需要应聘者的授权，才能进行下去。
但是如果说已经离职的应聘者却眼神躲避，言语间想要岔开话题，或者干脆拒绝背调却没有给出恰当的理由，那这个人十有八九有问题。
而且极有可能是与团队相处不融洽，与原公司不欢而散。这样的人招进来会极大的增加团队内耗，拉低团队效率。
3. 如果发现简历造假者，绝对不能听之任之
哪怕是很小的问题，也应该立即通报上级，至于怎么处理，就要看这个人的工作表现和认错态度了，但是绝不能睁一只眼闭一只眼，因为你看到的小问题可能只是冰山一角，不弄清楚会后患无穷。
03
这四个岗位必须要背景调查
企业对于人才的渴望，笔者是非常理解的!但在招聘下面这四个岗位人员的时候，一定要做背景调查，要不然的话，很容易出事。而且，一出事就是大事，会给企业造成巨大的损失。
1、财务会计人员
对于财务会计的岗位，大家都知道，财务会计岗位管理着公司的账目往来，管理着公司的现金流的情况。
对这些岗位，如果作为企业的管理者，或者用人部门不知道，对这些岗位进行背调，那么会出现说做两套账，或者说在财务的账目上动手脚，甚至会对公司的现金动歪脑筋。
更有甚者，某些财务管理人员还会利用工作中的矛盾和摩擦，制造一些对公司不利的证据收集在手，然后到相关的部门投诉，最后引起相关部门对公司的巨额罚款等风险。
2、采购出纳人员
跟财务人员一样，采购也是跟“钱”直接挂钩的岗位。每家企业的采购都决定着公司的成本与利润，如果采购出纳这个环节出问题，对企业的影响是致命的。
而且，这个岗位上的人员最容易了问题，毕竟和利益瓜葛太大，所以对于这个岗位上的人员，必须进行背景调查之后，才能放心使用。
3、核心研发技术人员
公司的研发技术岗位是公司的核心机密岗位。在日常企业操作的过程中，如果企业的管理者或者资源部不对这个岗位进行背调，并进行系统的考察，那么在日后的工作过程中，一旦出现这个岗位的人员的背叛，或者说资料的泄密，到那个时候就有可能给公司带来不可估量的损失。
4、中高层管理人员
公司的中高层岗位除了积极应对日常的管理，还要做好日常的上传下达，同时也关系到公司的发展，关系的公司的未来。
所以，在日常的工作招聘过程中，对公司的中高层岗位，公司的人力资源部和公司的高层，一定要对相关的中高层岗位的人员进行了背调。
最后提醒应聘者:在职场中，有多大能耐，就干多大的事，不要拿自己的职业信誉做赌注。每个人都拥有无限的潜力，所以千万不要轻易越过红线，因为这个后果可能会影响你一生。
与其惴惴不安，不如挺起胸膛，为自己奋斗，为自己卖命!
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