公司法務一直都是大部分公司的邊緣部門，雖然一些大公司的法務部帶來一些新鮮的變化，但公司法務群體的整體地位依然沒有大的變化。看看薪酬待遇就已經毫無反抗之力。
一、不斷增大的收入差
公司律師與外部律師的收入差距在加大，而且越差越大，這種尷尬的薪酬常常導致法務部的人才流失和無以為繼。但大幅提高公司律師待遇又會帶來公司成本的大幅增加，公司必須要在二者之間找到平衡點，以保證一個相對穩定的精英團隊。
1.尷尬的公司律師薪酬
公司養一個合同律師的成本不到社會律師的1/10。一個優秀的公司律師可以為公司省很多錢，很多公司法務部為了防止法律風險，專門設置了高級公司律師的複審環節，但即使這樣，綜合成本算下來還是要比社會律師低得多。而且加上公司律師業務的持續性，可以省掉很多社會律師因更換產生的重複性工作。
照理說，如果跟外部律師比較，公司律師薪酬應該有很大的提升空間。但在實踐中，由於公司律師的薪酬激勵機制不健全，在公司的地位普遍不高。公司律師身份存在雙重性的特徵，其薪酬機制不同於公司其他的員工，但又要統一於整個公司體系。
實際上，大多數律師事務所採用案件提成的薪資方式，基本工資加案件提成制以及定額上繳、餘額歸己的薪資方式。公司並不按市場化原則對公司律師進行收入進行分配，導致公司律師與一般的社會執業律師的收入水平差距較大。律師事務所的執業律師在前幾年的工資遠不如公司律師，但是在積累幾年執業經驗之後薪酬水平增長速度大大超過了公司律師。相比較而言，公司律師的薪酬不會跟外部律師比較，而會跟公司其他中後臺員工的薪酬水平持平，發展空間相對也侷限。因此，這種尷尬的薪酬常常影響了公司律師的工作積極性和主動性，法務部很難吸引優秀的法律專業人才的加入。
如何在成本管控的基礎上提高公司律師的待遇，這裡需要找到一個平衡點以保證穩定的法務隊伍。公司律師薪酬管理的優與劣、薪體體系設計的科學、規範、合理程度影響乃至決定著法務部門的發展。這作為重要的調劑槓桿是法務部門吸引人才、發展人才、留住人才的基礎所在。
2.巨大的中美公司法務收入落差
美國CLO的收入平均數為約210萬美元！
美國證監會要求上市公司披露CEO和前幾位最高收入的高管中，CLO的收入往往在披露的名單中。根據對全球收入最高的100位CLO的調查，我們得出如下數據：收入最高的前100位公司CLO的基本工資（現金部分）平均是70萬美元/年；前100位收入最高的公司CLO，不算股票和期權，上一年度到手的現金平均數為約210萬美元。
【案例：2016美國CLO收入排行】
21世紀福克斯公司的高級執行副總裁兼CLOGersonA Zweifach， 2016年總現金薪酬6,325,000美元位列第三。美國管道巨頭EnergyTransfer Equity的CLO Thomas P Mason，以6,857,615美元總現金薪酬位列第二，而如果算上期權行權與股票變現，其2016年的總收入為7,973,255美元。迪士尼的高級執行副總裁、CLO兼公司秘書Alan Braverman非常強力，今年蟬聯冠軍。這位米奇和米妮的CLO拿了足足$7,034,692的總現金薪酬回家。而如果算上期權行權與股票變現，其2016年的總收入高達11,473,666美元。CLO收入的高低和行業有很大關係，前10位收入最高的公司CLO，4位來自金融業公司，3位來自娛樂傳媒業公司。
2016年全球收入最高的前50名CLO中，有10人為女性。美國運通公司的CLO Laureen E Seeger以5,298,200美元的年薪成為全球收入最高的女CLO。
中國CLO的收入如何？
根據中智諮詢2016年的調研，86%受訪公司律師年薪不足45W，100W以上的高薪法務人約佔5%，僅40%的企業針對法務有明確或公開的職位晉升通道。拿收入最高的金融行業的數據有利，中國公司CLO的收入平均數應該在100-150萬人民幣左右。這個數字與美國同行的平均收入（以200萬美金計算）整整差了10倍！
二、尬尷的職業規劃
在中國法律人的道路可以有很多種，最典型的一種就是步入公務員大軍成為法官或是檢察官。法官或者檢察官收入穩定，社會地位高，對於案件有重大影響，只是在升職和加薪常常有限制，而且常常處於風口浪尖。
另一種典型就是社會執業律師，其屬於自由職業，上班不受時間限制（在工薪制律所除外），長期看來收入可能會比法官或者檢察官很多，缺點在於律師權利缺乏保障，執業過程面臨很多風險，而且可能剛執業時起步難。
還有一種選擇就是成為公司律師，公司律師是企業的員工，他與社會執業律師的收入存在巨大差距，和法官、檢察官的社會地位又不能相比，在企業裡有時甚至還不如一般企業人員受到重用。
目前，我國公司律師在公司的地位雖在逐漸上升，但是仍然不高，晉升的空間相對不大，公司律師的職業規劃處於一種尷尬的狀態。相比之下，社會律師的職業規劃明朗而具有目標性，通過當律師攢經驗一步步向律所高級合夥人的目標前進。
三、走出困境
一個問題如果是個問題，你說不說，別人也會說，一個問題如果不是問提，你說一萬遍也是白說。CLO深諳這一道理，所以大部分時候，他們會選擇默默的離開，畢竟他們有太多更好的選擇。而如果公司不斷遭遇優秀的高管如CLO出走，公司就應該積極反思，到底是哪裡出了問題，否則公司就會進入惡性循環。
首先，設計合理的薪酬結構和薪酬水平至關重要，讓CLO有可能成為與律所合夥人一樣富有的人。
良好的公司律師薪酬設計，既能兼顧公司律師的業績與公司的績效，也能考慮到公司風險與市場風險，不僅有利於吸引並留住高級法務人才，激發其潛能，還能降低代理成本，併為公司律師的發展壯大提供物質保障。公司應考慮構建有競爭力的公司律師薪酬體系，從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，薪酬的激勵作用明顯加強。
其次，建立起公司律師的晉升制度和期權機制，燃氣他們的希望。
有必要建立公司律師的晉升機制和獎懲機制。公司律師持股計劃本質上是一種長期的激勵機制，有利於調動公司律師的工作積極性和熱情。一方面，公司律師作為企業的勞動者仍可以獲得原有的工資、獎金等報酬和福利待遇；另一方面，公司律師作為股東，可以參與到企業的利潤分配中來，從企業獲得更高的收入。持股可以將公司律師的長期利益和企業的長遠利益有機結合起來，公司律師若想要分享企業成長帶來的資本增值收益，就必須留在企業，持有企業的股份，這在一定程度上有效地留住了企業的優秀人才。
再次，讓CLO真正有話語權
公司要提升公司律師的地位，讓公司律師和CLO真正具有“話語權”，增加公司律師對公司的歸屬感。隨著公司的法律需求的不斷增長，提高公司律師的地位成為趨勢，這利於公司律師更好地履行職責和發揮職能。公司律師負責人的地位越高，就越利於公司律師業務的開展，也越有利於公司律師團隊的穩定。
最後，公司律所的有益探索。
【案例：西門子法務部內部收費的實踐】
西門子公司2000年開始嘗試了內部律師收費的模式。西門子公司的法律服務部比較了內部法律顧問和外部律師每小時的收費標準，內部法律顧問每小時157歐元，而一般外部律師每小時的收費至少在300歐元以上。加之外部律師收費行情總是一路看漲，而內部法律顧問的收費標準則較為平穩。在2001年，西門子公司總體的法律服務費用支出為3571萬歐元，其中55%用於支付內部法律顧問，45%用於支付外部律師。
從控制成本的角度看，多用內部法務無疑是明智之舉。
公司律所還處在一種探索階段，之前公司法務部門只對所屬公司服務，服務對象的侷限性導致了公司律師的職業發展比較狹隘。公司律所的設想無疑拓寬了公司法務部門的發展道路，由於公司律師對公司事務和具體領域比社會律師事務所更具有專業性，這往往可以吸引到更多的業務。但事物的存在總是一把雙刃劍，有利也有弊。公司律所的模式存在著難以克服的隱患，會對公司的風險控制帶來不良影響，公司律所的業務導向與風險控制的理念會格格不入，衝突不斷。
四、小結
公司法務的邊緣性不僅僅表現在收入端，其實，無論從公司法務在公司的地位、職責還是話語權，公司法務在整個公司治理中的位置都沒有清楚的定位。公司法務的事業註定是一條佈滿靳棘的道路。
千萬年收入的大律所合夥人很多，而千萬年收入的大公司CLO很少，而他們的能力和能量都旗鼓相當。珍惜仍然選擇與你並肩作戰的CLO及其所帶領的公司法務團隊們吧，他們的市場價值遠遠的被低估。不要等到他們離你而去才幡然醒悟。
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