隨著二孩政策的放開，女職工權益糾紛案也頻頻發生。那麼女職工在孕期需要休假保胎，超過法律規定的醫療期怎麼辦?病假期間每月的最低工資標準是多少呢?就這個話題，結合以下案例，看看法律是怎麼規定的。
案情介紹
爭議焦點
小楊向南京市總工會申請法律援助，市總受理後指派法援團律師代理本案。援助律師圍繞爭議焦點：A單位支付給小楊的病假工資數額是否符合法律規定、A單位是否應該支付小楊醫療期滿後的病假工資等，進行了陳述，並與用人單位展開了辯論。
案件結果
仲裁委聽取雙方的陳述，對證據進行評判，並根據雙方的觀點結合法律規定對雙方進行調解，最終達成調解協議，單位支付小楊病假工資、經濟補償金等19000元，生育津貼16000元，合計35000元。小楊的訴求基本得到維護。
律師點評
一、小楊病假工資的最低標準是多少？
根據《江蘇省工資支付條例》二十七條第二款，病假工資、疾病救濟費不得低於當地最低工資標準的百分之八十；該條例第三十二條，用人單位根據本條例二十七條規定，按照最低工資標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費的，必須同時承擔應由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。
從該條例不難看出，病假工資的最低標準為當地最低工資標準的80%，且用人單位必須同時承擔勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。也就是說，職工病假期間每月拿到手的最低工資為當地最低工資標準的80%。該案中，A單位在小楊醫療期內計算應發工資雖然不低於當地最低工資標準的80%，但A單位扣除個人應承擔的社會保險費和公積金後，實際支付給小楊的病假工資低於最低工資標準，違反法律規定，屬於剋扣工資，應予補足。
二、女工孕期病假受醫療期限制嗎？
對於女職工在懷孕期間病假超過醫療期，用人單位如何處理問題，一直是用人單位棘手的問題，因為法律對女職工在孕期、產期、哺乳期有特殊的保護。勞動合同法第四十條規定了勞動者在醫療期滿後，如不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，可以解除勞動合同。但是在三期內的女職工不能以此解除勞動合同。根據勞動合同法第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法四十條、四十一條規定解除勞動合同。而該案中，小楊是在孕期，受到醫療期和女職工三期規定的雙重保護，因此，A單位在其醫療期滿後仍然不能上班的情況下，並未解除勞動合同，這個行為是符合法律規定的。
但對於女職工孕期超過醫療期後，A單位採取按事假處理及讓女職工自己承擔全部的社會保險費及公積金是否符合法律規定呢？
根據社會保險法規定，職工和用人單位應依法繳納社會保險費，這是法定強制性的義務，A單位在與小楊勞動關係存續期間都有依法為其繳納社會保險費的義務，A單位要求小楊承擔全部的社會保險費及公積金違反法律規定。
A單位在小楊醫療期滿後按事假處理沒有法律依據。因為法律對女職工在孕期、產期、哺乳期有特殊的保護，根據勞動合同法第四十條和第四十二條規定，三期內的女職工，用人單位不得以醫療期滿為由解除勞動合同。從該條規定可以認為三期內女職工是不受醫療期規定限制的，在懷孕女職工因保胎需要休息的情況下，用人單位還是應按照病假來處理。
對於經濟補償金，該案中小楊以單位剋扣拖欠工資為由解除勞動合同，且A單位確實存在剋扣工資行為，用人單位應支付解除勞動合同經濟補償金。
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