随着二孩政策的放开，女职工权益纠纷案也频频发生。那么女职工在孕期需要休假保胎，超过法律规定的医疗期怎么办?病假期间每月的最低工资标准是多少呢?就这个话题，结合以下案例，看看法律是怎么规定的。
案情介绍
争议焦点
小杨向南京市总工会申请法律援助，市总受理后指派法援团律师代理本案。援助律师围绕争议焦点：A单位支付给小杨的病假工资数额是否符合法律规定、A单位是否应该支付小杨医疗期满后的病假工资等，进行了陈述，并与用人单位展开了辩论。
案件结果
仲裁委听取双方的陈述，对证据进行评判，并根据双方的观点结合法律规定对双方进行调解，最终达成调解协议，单位支付小杨病假工资、经济补偿金等19000元，生育津贴16000元，合计35000元。小杨的诉求基本得到维护。
律师点评
一、小杨病假工资的最低标准是多少？
根据《江苏省工资支付条例》二十七条第二款，病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十；该条例第三十二条，用人单位根据本条例二十七条规定，按照最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费的，必须同时承担应由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
从该条例不难看出，病假工资的最低标准为当地最低工资标准的80%，且用人单位必须同时承担劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。也就是说，职工病假期间每月拿到手的最低工资为当地最低工资标准的80%。该案中，A单位在小杨医疗期内计算应发工资虽然不低于当地最低工资标准的80%，但A单位扣除个人应承担的社会保险费和公积金后，实际支付给小杨的病假工资低于最低工资标准，违反法律规定，属于克扣工资，应予补足。
二、女工孕期病假受医疗期限制吗？
对于女职工在怀孕期间病假超过医疗期，用人单位如何处理问题，一直是用人单位棘手的问题，因为法律对女职工在孕期、产期、哺乳期有特殊的保护。劳动合同法第四十条规定了劳动者在医疗期满后，如不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同。但是在三期内的女职工不能以此解除劳动合同。根据劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法四十条、四十一条规定解除劳动合同。而该案中，小杨是在孕期，受到医疗期和女职工三期规定的双重保护，因此，A单位在其医疗期满后仍然不能上班的情况下，并未解除劳动合同，这个行为是符合法律规定的。
但对于女职工孕期超过医疗期后，A单位采取按事假处理及让女职工自己承担全部的社会保险费及公积金是否符合法律规定呢？
根据社会保险法规定，职工和用人单位应依法缴纳社会保险费，这是法定强制性的义务，A单位在与小杨劳动关系存续期间都有依法为其缴纳社会保险费的义务，A单位要求小杨承担全部的社会保险费及公积金违反法律规定。
A单位在小杨医疗期满后按事假处理没有法律依据。因为法律对女职工在孕期、产期、哺乳期有特殊的保护，根据劳动合同法第四十条和第四十二条规定，三期内的女职工，用人单位不得以医疗期满为由解除劳动合同。从该条规定可以认为三期内女职工是不受医疗期规定限制的，在怀孕女职工因保胎需要休息的情况下，用人单位还是应按照病假来处理。
对于经济补偿金，该案中小杨以单位克扣拖欠工资为由解除劳动合同，且A单位确实存在克扣工资行为，用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金。
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