Lehmen
如果公司已經成立，股權分配協議與公司章程已經固定，那麼利潤分配就按照協議或章程約定的進行分配，如果沒有特殊約定，利潤分配是按照實繳的比例（承擔責任是按照認繳的比例）。
如果你是問如何約定利潤分配，下面就是重點了。
只考慮題主給定的因素:A方出資且全職創業，B方只出資金。其他因素暫不考慮（如資源關係業務訂單等）。
此時要考慮的不僅僅是利潤分配，而應該是股權分配。假設雙方出資相同，因為A全職創業，那麼A的股權比例應當大於B，至於具體大多少，一般還要綜合其他因素確定，比如項目類型等。
股權分配比例出來了，那麼分紅一般就按照股權分配即可。
不過，從題主的問題看，我覺得應該是股權分配已經確定，但分紅沒有考慮人力資本的貢獻，所以題主有點不平衡。那麼現在就是如何調整的問題。
溝通是唯一的渠道了，總不能撂挑子不幹吧，也總不能轉移公司資產吧。
溝通方向有兩方面可以考慮:
1、公司實施股權激勵，如果約定的時間完成約定的業績，B轉讓一部分股權給A，或者A再增資一部分（B放棄增資），最好按照初始價格。
2、再立協議約定B放棄一定比例的分紅權給A。
優先選方案1，談不通2是底線。要不然帶著情緒繼續，矛盾只會越來越大。
股權激勵分配
一方是出資不出人，典型的資方，也就是投資人。另一方出資出人，典型的創業者，活也是自己幹，自己經營管理。是不是？這樣的情況根據合夥人的三種屬性進行劃分，咱們聊案例，更直觀：
商業案例：王大為和張雯雯合夥開一家餐廳，預計投資100萬，王大為有自己的事業，答應出資60萬，不管事，等著分紅或者餐廳市值增長了，掙取利潤，只想做財務投資。張雯雯是餐飲專業人士，出資40萬。未來她出任總經理，負責餐廳一切經營事物，並且擁有最高的決策權。這樣的案例就涉及多種角色的分配方案：
一，資金股池
這個案例我們首先設定一個資金股池，比如投資100萬，百分之百的股權。那麼各方出資人佔據總股權的百分之六十。那麼王大為的60萬資金佔百分之六十的資金股池是：36%。張雯雯的40萬佔據資金股池的股權是24%。資金股池的設定有效的把資本方和管理方的利益屏蔽開。有沒有道理？
二，管理股池
把資金股分開後，要設定管理股池，比如:我們設定張雯雯經營管理股20%，作為她辛苦管理的獎勵。理解嗎？
管理股可以做兩方面的安排:
1.管理人的績效考核，比如:張雯雯當年完成100萬的利潤獎勵百分之二十，完成50萬獎勵百分之十。五十萬以下無獎勵。分紅權益滾動到資金股，這叫績效考核分紅。對不對？
2.便於管理團隊的人才選拔:百分之二十的管理股是流動的，每年一次的選舉，誰當選誰持股。能理解嗎？
三，激勵股池
預留百分之二十做員工激勵股，可以無限制稀釋。二十個員工還是持有百分之二十，五十個拿這百分之二十稀釋分配。但是要注意:1.績效考核2.選取優秀員工3.優秀人才要根據績效鎖定股權。能理解嗎？
四，未來融資股池
企業在經營的過程中為了發展壯大，很多時候需要融資，如果是信貸資本直接當負債就好。如果是進入新的資本方，那就要稀釋股權給資方。需要注意幾個方面:1.稀釋資金池2.稀釋管理股3.最好不要稀釋員工股，企業越大員工股需求也會大。對不對？
總結：商業股權案例變化多樣，股權設計也很複雜，也容易給未來股權帶來隱患，在前期設計就要考慮多樣的變化。你有更好的設計方案嗎？評論區見
我是伯樂集團董事長李合偉，20多年創業經驗，天使投資人、《覺悟行果修渡》創投課導師、《財富人生密碼》財富增值課導師、《李合偉演講學院》創始人，感謝關注，期待與您深刻交流……
李合偉說
現在做企業不只是投資錢，更多是投資人力和資源。所以資金股，人力股，資源股分開來算。
企業剛開始資金佔比會重一些，隨著企業發展，人力資金股開始增重，所以建議企業初期資金股：人力股=6：4，所以剛開始甲出資60萬佔股份36%，乙出資40萬佔24%，人力股40%也不能一次性全給了乙，建議分四年釋放，每年設定一個目標，完成之後釋放10%給乙方。
四年之後企業基本成熟期，建議資金股：人力股=4：6，所以這個階段的甲方只佔股份24%，減少的12%股份也分兩年三年給乙方，同樣需要設定目標。
這樣做的目的是甲方出大資金佔小股，乙方有激勵效果，算算可以激勵6-7年時間，保證了企業做大做穩，發揮自己應有的價值，企業也有充足的備用金。
資源股是另外一種算法，有需要的朋友可以私信或者關注我，想學習更多股權方面知識也可以私信我！
股權激勵喬東澤
問題是問題是挖了一個大坑，等我們往裡跳。出資不出人和出資出人跟利潤分配沒有半毛錢關係！
合夥創業總要註冊公司吧，按照出資比例確定股權比例，只不過現在是認繳制，不需要在註冊時實繳到位。股權比例就確定了股東權益分配比例，跟出不出人是沒有關係的。出人只是公司的工作人員，按公司制度進行管理 ，發薪酬，交'五險一金'或者'六險一金'，進入公司運營成本。至於此人對公司有特殊貢獻，可以約定股權激勵或者超額年終獎金等，如果給予股權激勵，那就修改公司章程，增加股東，重新分配股權，在此條件下，利潤也按新的股權份額進行分配。（完）
芒果觀世
這個問題因人而異，因事而異，因行業而異，具體的邏輯和術語我就不說了，分享一個我們公司的具體實例供大家參考吧。
我們總公司是一家諮詢公司，前年因為H市的資源比較好，當地政府和朋友盛情邀請，就在H市註冊了一家子公司。大家知道，公司剛設立的時候，需要租用辦公場所、招聘員工、前期市場開拓等等，這些都是需要資金投入的，而我們在當地聘請的總經理Y，他在當地有一家小企業，底下有接近50名員工。所以子公司設立的時候具體股權比例是
總公司佔比80%，Y佔20%，然後經過一年多的努力，公司發展非常快，9個月實現盈虧平衡，到今年六月份的時候，已經實現盈利近800w，員工人數近30人，這個在諮詢行業算是發展很快了，所以7月份的時候，調整了股權結構，總公司佔55%，Y和子公司其他管理團隊一共佔比45%，總公司也陸陸續續派了幾個人過去，包括財務和1名副總，一位市場總監。
這中間，Y和子公司其他管理人員都是沒有出過資的，但諮詢這個行業，人的作用非常關鍵，我們的分紅基本都是按照股權比例分的。
但估計在別的行業，或者是別的公司很難做到這樣，這個就看老闆的胸懷和眼光了。既要起到激勵作用，又要保持對公司的控制力不會丟失。
遁逃者
你好，關於股份分配的項目是我們所擅長的。針對你的問題，我認為你想了解的是股權各項權利中的分紅權。關於這點，我倒是可以跟你嘮嘮。
公司的類型
你們合夥創業，是什麼樣的公司？是以資源驅動的傳統企業（種植業、林木漁業等），還是以資金驅動的企業（機械製造類），還是以人力驅動為主的公司（比如：互聯網公司）。根據你公司對人力、資源、資金的依賴程度，以此來分配股權與利潤，才是最科學的。我們稱之為：“三合一動態股權分配法”。
只出資不出人，出多少資？
假設你的公司是以人力為主導的輕資產公司。對只出資不出人的這個合夥人，關鍵在於其出多少錢，是否參與公司運營？如果他跟你出資一樣，也不參與公司運營，我們可以稱之為財務投資合夥人。他的佔比，就最好不要超過10%。同理，利潤分配也是一樣。
出資出人的一方，是核心人才嗎
對於出資出人的一方，這個“人”是公司發展所需的核心人才嗎？還需要再招人才進入合夥人隊伍嗎？如果需要的話，我建議你不要一次性把股權分完。你可以給要引進的這個優秀人才，分10%-20%的股權，先由出資出人的這個合夥人代持（籤代持協議就行），等找到合適的人才後，再轉讓給他。
希望我的回答對你有用，祝貴公司早日創業成功。
合一股權設計
這裡有兩個問題：一個是股份一個是分紅，搞明白這個就很簡單了。
出人出資核心在於控制權，其次是分紅。分紅可以雙方協商比例，控制權絕對67%.
出資人不參與經營，主要是分紅了，股權控制在25%以內。否則再引進股東或期權池就很被動，不利於將來發展。
如果遇到既不出人還想控制的合夥人，立馬拜拜，重新找合夥人。
超思維訓練營
新年好！
解決利潤分配的前提，請先做好公司股權架構的設計，確定各自持股比例後，再進一步確定按照持股比例分紅，或者另行約定不按持股比例分紅的同股不同利。
在設計股權分配時，建議可採取分別按資金股和人力股計算每項持股比例，再綜合計算出各自持股總比例。
比如，約定公司股權中，資金股總和佔百分之三十，人力股總和佔百分之六十，技術股或資源股佔百分之十，那麼，根據出資數額計算各方所持資金股的比例，再根據各自對公司的人力貢獻計算所持人力股的比例，不出人力者當然不能持有人力股。這樣做出的股權設計，則更為公平合理。
股東持股比例確定後，利潤分配就相對簡單了。第一種方法，按已經確定的股權比例分，這最為傳統，但不太適合當下互聯網的創業形勢。第二種方法，根據自己公司的實際情況，結合資金，技術，人力，人脈資源等，做出不按持股比例分紅的約定。
當然，在分紅之前，還要注意繳稅、留取百分之十的法定公積金和必要的發展基金，甚至拿出一部分用於激勵經營團隊，剩餘的紅利再按股東持股比例分配。
綜上，利潤分配沒有固定的模式，也不可套用其他公司的做法，要結合自己公司具體現狀，找到最適合自己公司的分紅模式。
如果還有更多分紅疑惑，請關注股權一號頭條號，互動交流。
股權一號
這不就是天使投資人嗎？100萬佔比10-20%這樣。你可以看看項目融資的節目，裡面還是有一些經驗可以借鑑的。有很多項目，創業者在臺上只是比較簡單的闡述了一下，你可以網上搜索下詳細內容，和你的項目對比下，你就可以很輕鬆的得到答案了！
