從2019年1月1日開始，社保正式由稅務徵收，有關部門報道，有近73%的企業存在少交情況。據社科院研究預測，企業人力成本因此上升30%，因此，企業也逐步重視人力成本的預算控制。
作為企業管理者，尤其是人力資源從業者，如何有效進行人力成本分析預算？怎樣科學評估人力資源效率？HR只有重新認識人力成本結構，掌握科學量化方法，才能為企業全面降本增效。
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人力成本構成模型
無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。
從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬（五險一金）、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。
對於顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商採購成本等。
以下人力成本分析基於SMART原則，即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的，至於隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案分析。
人力成本構成必須覆蓋到全生命週期，簡單的主要分為入職成本（招聘和入職環節）、在職成本（包括人才培養、開發和使用）以及離職成本。
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人力成本構成分析
（1）入職成本：
入職直接發生的直接成本包括招聘成本（招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等）、入職試用期成本（試用期薪酬及五險一金等剛性支出），間接成本則包括公司管理費用（例如房租、辦公用品等分攤費用）。
這裡特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異 ，通常而言企業制定《招聘計劃》後發佈招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：
例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費，如果通過獵頭則涉及獵頭佣金，對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等。
（2）在職成本：
員工轉正以後正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養髮生的相關費用；使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。
●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標準，此外很多企業制定了工資結構標準，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。
●福利：企業福利分為
法定福利和公司特色福利兩種：法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標準，只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。
公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。
●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。
●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼（例如職務補貼）以及各種獎金（例如銷售提成獎金、員工年終獎等）。
（3）離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。
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下期預告：
在做好人力成本分析的基礎上，如何幫助企業節約成本，相信這是大家最關心的問題。
對於合規的思考，何時進行？
如何未雨綢繆？
是否可以通過改變用工模式的方式，來合理、合規的減輕企業負擔？
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