王文碧

“職入龍門”觀點：外行空降管理者面對幾個不服從管理的下屬是再正常不過的“開胃菜”了。這些下屬之所以“找你麻煩”原因在於管理者無法滿足對方升職加薪或尋找職業導師的基本心理訴求！

1 很多空降領導管理團隊都會面臨第一大課題：快速激發團隊活力和工作默契，越快實現無縫銜接，工作效率越不受影響！但這種理想的工作狀態，對待聽話配合的員工還好說，遇到找茬、挑事的員工時，管理者就會身心疲憊。其實，面對挑戰自己領導力的下屬才是真正鍛鍊管理水平的時刻！

做為一名管理者、特別是空降管理者，一定要冷靜意識到：聽話配合的員工們並不是因為服氣你的管理水平和信服你的格局理念，而只是單純因為他們要養家餬口，有績效考核、年終獎金或者職業履歷鍍金等想法做為工作動力的“引導”而服從工作安排哦。所以，你對聽話員工的任務分配，那根本稱不上管理能力提升，只是憑藉以往經驗重複做而已！

而當你面對新團隊中不服從指揮、挑戰你領導力的下屬時，你的管理能力才開始升級。

調皮找茬的下屬，不服從領導指揮，可並不一定是針對你這位空降領導，也針對從入職開始就一直帶領自己的老領導。越是年輕的職場新人越信服“叢林法則”規則，你一定要是他們眼中的強者，他們才會願意聽從你的安排！

比如，這位下屬只聽老闆的，而鄙視題主。因為老闆給了他工資和畫過他理想中的職業大餅。

反觀做為直屬領導的題主，除了單方面要求下屬尊重自己的領導力時，是否有信心和實力來恰當滿足下屬加薪、尋找職場導師帶領的心理訴求呢？

2 管理水平的高低取決於整合“資源”能力的大小！管理者手中的“資源”包括：上級領導支持、權限、資金、員工配合度……空降領導一定要清楚自己手裡有幾張底牌，如果牌型不好也能憑藉自己的智慧把爛牌打成好牌，才是管理經驗提升的關鍵！

題主做為領導如果太過關注不聽話下屬的情緒和表面工作狀態的話，你會發現自己非常累。你覺得自己做為過來人都把“利弊”揉碎喂到他嘴裡了，可他就是油鹽不進！依舊不把自己放在眼裡！心心念念想著老闆的好、想著找機會跳過你直接到老闆那裡表現……各種你最介意的方式他都有可能做出來！因為人家根本不care你！

管理者之所以頭疼不聽話的下屬，是因為他不僅自己本職工作不上心，反而會成為消極“病毒”傳染其他人。影響整個團隊士氣，更重要的是顯得自己管理能力差，連個新人都“降不服”，領導很沒面子。越是怕丟面子，越想用自己的方法和經驗去強行把新人懶散或不配合的狀態給“扳回來”結果太過急於求成就會適得其反。不僅沒有讓下屬服氣，反倒逆反心理更強了。

首先，你要充分研究這類職場新人的心理訴求核心點到底在哪裡？直接向核心訴求點發力，比你在他們耳邊“唐僧”般講大道理有效果一百倍！

從題主的描述中看到，這位新人是渴望被肯定和表揚的！初步可以判斷他是一位非常希望通過領導對自己充分的信任後，給自己展示的機會，且只要給予恰當及時且公開的鼓勵，他的工作熱情會很積極高漲！

這類喜歡展示和希望被表揚的新人，其實是最好帶領的員工。關鍵是管理者是否能調整先入為主的心態，放下成見適當給他機會展示才華。

其次，面對一個不在乎錢的下屬時，你的“職場導師”定位就要充分為他們量身打造！不是你講的所有職場經驗他們都能接受。一定要有針對性，讓他們感受到你和他們是一個世界的追逐職業夢想的夥伴！這點“信任感”建設非常重要！

年輕人百分之九十五以上都有心浮氣躁的特點，所以你的引導性建議一定要簡短、精煉、實用。讓他們覺得自己被充分信任的前提下，你的頗有成效的建議，會一步步在他們心裡搭建成“職場導師”的形象。有了這個心理定位的基礎後，聽從你領導、積極配合工作那都是水到渠成的事。

最後，強調底線，達成職場合作共贏目標！

任何管理者最忌諱的就是下屬越過自己，直接跳到上級領導或者老闆那裡“彙報工作”。所以，當你和下屬建立一定的信任之後，你要清晰強調彼此之間是在公司制度和項目合作的前提下，為自己的職業目標而努力的！那麼，為了實現這個終極目標，成全彼此職業目標需求時，

這樣，在下屬的內心中就已經完整建立了你獨特的領導力的邊際模型--有所為有所不為的底線，將是您能把劣勢資源，整合成優勢資源的方法之一。

大家覺得“中層管理者遇到有野心、不懂得尊重領導的下屬應該怎麼處理？”做為中層管理者，都有哪些成功管理經驗呢？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

中國職場永遠不要單純依靠所謂的管理藝術，大道至簡，全球一樣，中國話是：恩威並重，外國話是：胡蘿蔔加大棒。你對待這位“有野心不服氣”的下屬，處理方式可以打60分了，但還有40分丟在哪裡呢，下面幫你分析解決。

第一：分析他不服你的原因，你和他各打五十大板。

你自己也說了，這個下屬很聰明，但不理智、不聽話，你準備收服他，讓其他下屬一樣對你很信服。你認為你把這頭犟毛驢的毛捋順了，服從你的指令，你才認可他，給他轉正。你管理優秀的一面是，並沒有因為他不聽話、業績不好，而開掉他，你還是愛才的，只是更喜歡又服從又有才的下屬。

你管理失敗的一面是，你明知道他想得到你的認同和誇獎，你為什麼不給他呢。所謂管理者，就是讓別人替你工作，只要他能為你工作，他要什麼就給什麼呀。那麼，你為什麼就是不給他呢，因為你放不下你的面子。因為他不聽話，你不舒服，憑什麼誇獎他？所以，這個下屬本身有問題，但你的問題也不輕，各站百分之五十吧。

第二：你要清楚你的基層管理者的角色是什麼？

管理者分為三個層次：基層管理者、中層管理者、高層管理者。基層管理者就是領著大家幹活的，下屬不聽你的，你自己也要頂上，只要完成上級交辦的任務就行。上司考驗你的指標是你是不是能完成任務，是不是靠譜。而中層管理者最難，對上是執行者，對下又是領導者，會受夾板氣。高層管理者就是引導下屬們自覺地工作。

你的問題是，你迷戀所謂的執行力。就是你下達命令，下屬服從並執行到位。你被中國職場文化慣壞了。你想當爺爺，讓下屬當孫子。問題是互聯網時代，這些年輕人根本不吃這一套。你還是家長作風，我說你聽別廢話。這種管理思維已經不適應這一代職場新人了。不要把你的團隊當作家，而是要當作一支球隊，把你的目標和他的目標融合一體，一個團隊才能朝著同一目標努力。

第三：你管理這樣下屬的最佳策略是鼓勵他，讓他為你工作。

你自己說的，這位下屬聰明，是個人才，只是沒有發揮作用。那麼，你就想著怎麼讓他發揮作用。既然他希望得到你的認可，希望被你誇讚，那麼認可和表揚又不值錢，你為什麼不給他呢。

這樣有野心不聽話、用著不順手的下屬，不是不能用，而是要控制使用。怎麼叫控制呢，就是控制他的情緒，為你所用啊。你可以給他談一談，“你需要什麼？以我為跳板也行，那麼我們達成協議，你做到什麼程序，我就給你當跳板”。對這樣的下屬，說多少道理都沒有用，他不會感激人的，所以大道至簡，就是用交易方法。

你可以這麼說：“你聽我的指令，你需要認可我給你，你需要表揚我給你，你把我當跳板也可以，但你先做到這幾點，你做到了我就給你。”讓工作變成你和他的交易，就像打遊戲一樣，讓他有目標可以挑戰。只要讓你為你幹活，你的目的就達到了，不是嗎？

綜上，行走職場，遇到不服氣、有野心、不聽話的下屬，不要覺的用著不順手就開掉，你就把他當作你磨練管理技術的靶子，試一試各種管理辦法，哪種有效就用哪個。不要再有當爺爺的思想了，總覺得下屬就應該老老實實地服從你，有才華的人往往有脾氣，就看你能不能駕馭他為你所用了。

職場火鍋

看到這個問題有點心癢，必須問答。

三年前我還是車間主任時，廠裡進了一臺新設備，相應地招聘了一個對這種設備比較熟悉的年輕人，年輕人的不知天高地厚，加上老闆對新人的新鮮勁，感覺他說的什麼都是對的，基本要全盤否定了原來的工作了，不過這年輕人表面對我還算尊重。人品也不錯，所以我就找到老闆，主動提岀讓他分管一部分工作，老闆同意了，但這小夥得寸進尺，以為是自已的能力得到了老闆的賞識，就更加目中無人了。我就又找到老闆，提岀讓他作主管，我作他的副手。讓老闆看到我以廠利益為原則的想法。老闆沒讓我當作他的副手，而是讓他全面管理這個車間，我則去了另一個部門任主管。

我離開後不到一年，由於我培養的團隊中的骨幹陸續離職，這個車間快無法正常工作了。現在我是以副廠長的身份主管這個車間，那小夥繼續作車間主任。

相信大家已經明白了我的意思。以退為進，把公司利益放在第一位，是你的早晚都是你的。

王付軍624

您的問題太經典了。我也犯過和您一樣的錯誤。

那就是，我是管理者，是你們的領導，所以，我要樣樣比你們高明，我行，你們沒我不行！

因為我比你們行，所以你們必須得尊重我！

以這種心態帶95後的團隊，百分之百帶不好！

如何獲取下屬對自己的尊重和信任？

一樣米養百樣人，作為團隊的管理者如果你的手下都是一模一樣的唯命是從的乖乖仔，作為管理者，你是覺得自己成功了，還是失敗了？

作為團隊的管理者，如果你的手下沒了你就不行，離了你就不轉，你是覺得自己成功了，還是失敗了？

我非常欣賞一句話：管理者，就是通過別人完成工作的人。

子曾經曰過：君子求諸己，小人求諸人。

有問題，我們身為管理者，先要從自身檢討。

說實話，這個問題也一直是我糾結的問題，作為我本人，性格比較寬厚，對待下屬是真心的以培養他們為導向，可是我的下屬不是被公司調到其他更重要的片區，就是跑出去自己創業了。

也曾經痛苦的反思過，也總結了那麼一條兩條的經驗，直到看到這個工具。溝通視窗（Johari Window）

其中的開放區域越大，管理者獲得的尊重與信任越大。我感觸最深的就是隱秘區域，這是作為管理者，甚至是作為溝通雙方最容易犯錯的區域。

隱秘區可以分成三層。最底層又稱為DDS（dark deep secrets）這一部分好理解，誰心裡沒有點不能說的事呢。

中間一層是不好意思說，我知道你身上有問題，可是礙於面子，我不好意思讓你知道，這就要分場合，看情形決定說還是不說。

最上一層是最有害的，是忘了說。也就是我們通常所說的知識的詛咒。通俗講就是，我以為你應該知道，所以我就沒必要說了，直接下命令了，結果你根本不明白如何去做。

就像我曾經做過的，為了磋磨一下我一個下屬的心性，就把他冷藏了一段時間，結果，他以為我卸磨殺驢，辭職出去創業了。

現在想想，悔死了。

所以，要想獲得下屬的信任和尊重，根據喬哈里視窗這個工具，就是要通過溝通，減少隱秘區，通過溝通減少自己的盲區。積極挖掘自己的未知潛力區，來達到擴大開放區，獲取信任和尊重。

建議您可以讀一讀樊登的《可複製的領導力》

我叫陳到底

管理，30%是科學，70%是藝術。管理的最高境界就是沒管理，你的下屬都知各行其事，各履其職，你那怕離開十天半月，一切仍井然有序。

做為一個優秀的管理者，一定要知道，管理是通過他人成事的藝術，所以，關鍵的關鍵還在於你能否知人善任，能否調動下屬的積極性，讓他們樂意地用心工作，而不是被動工作。

一個人樂意地用心工作，他會發揮極致，努力把工作做到90%以上，反之，若不樂意，則會只努力幹到60%，讓你不致於罵他就成。

如何讓下屬樂意的工作？下屬是人，人是有性情的，且人與人有著很大的不同，因此，一個優秀的管理者覺不會拿同一個方法、同一把尺子去管理所有下屬，而應因人而異，因境而變，因時而動。

對於手下有野心又能幹的人怎麼辦？這才是考驗你管理水平的時候。諸葛亮七擒孟獲就是榜樣。首先，你得有自信，先不要在乎其會不會替換你，你才會以平常心待他，你有無敵意對方是能感覺到的。第二，你得有包容之心，有包容之心方可讓其感動而順服; 第三，你得有真本事，有比他高明之技。某些事，你倆可能相左，但你可能是對的，他不服，但若危害不太大，不仿兩個方案同時進行，最後讓他到你的確強於他而順服。第四，你得關心他，設法做幾件出其意料讓其感動的事。

當領導，劉備還值得學，文不如諸葛亮，武不如關羽，猛不如張飛，但能讓這些能人都順服自己，這才是真會當領導。

中科booklong

雖然你寫的邏輯不通，但我還是湊湊合合看明白了。比如，破題你說到“是外行空降的中層”，接著你又說“但論專業，更像是我帶著他們一起成長”。這就明顯的有點邏輯混亂了。你是外行，在專業方面，怎麼可能帶著一幫內行一起成長呢？

他為什麼不服你？我分析有三個原因：

一，你是外行。他雖然是你的下屬，但他是大老闆面試來的，雖然你沒明說，但我分析他在專業方面可能是個內行。

二，你的管理風格讓他感覺不爽。外行領導內行，本來就是一個難題。一個外行領導，職場經驗再豐富，但是你畢竟不懂專業，還想讓別人聽你的，讓他感覺不爽。

三，你讓他感覺受到壓制。做技術的普遍比較傲氣，如果管理上不講技巧的話，很容易傷害別人的自尊。而且，如果大老闆面試他的時候，給過他什麼承諾的話，你的做法，讓他感覺受到了壓制。

從以上三點分析，所以他不服你。至於你認為他有野心，那與你的管理能力有關。如果你能收服他，他的野心對你構不成什麼威脅。那麼，應該如何收服這樣的技術型員工呢？

一，給他應有的尊重。技術型員工一般都極度自尊，在潛意識裡，誰都會認為自己是專家，不希望有人對自己指手畫腳。所以，工作中要多尊重他，不要總想著靠職務來“捋順”他。

二，多一點表揚，少一點批評。人家都表露出來希望得到你的表揚，而你卻反其道而行之，這就是你的管理問題了。作為一個管理者，表揚達到的效果永遠比批評要好的多。

三，職場經驗並不代表管理能力。你反覆提到，你職場經驗豐富，其他下屬比較服你。其實，這正是你管理中的短板。作為一個領導，不要總是靠權力和套路管理下屬，更何況你還是一個外行領導呢！所以，你也要適當的放下領導架子，與下屬打成一片，這樣才可能真正地獲得下屬的人心。

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2.每天掰開了揉碎了給你講講職場和管理那點事，如果感興趣，請閱讀本頭條號相關文章。

管理那點事

這是一個職場人際問題。該怎麼做？胡蘿蔔+大棒！可是，道理人人懂，但實際操作呢？湯哥我以二十年的職場經驗，給出了落地的4條操作建議，供朋友們參考。

第一條：對於有野心，但確實有才能的下屬，幫他另立山頭。

案例：多來前，我在東莞的一家日資電子廠任職行政人事經理，還兼管工務課，但工務課的頭頭非常不買帳，一段時間搞得我工作很被動。我仔細分析了一下，這傢伙確實有才能，對線路板潔淨廠房非常熟悉，人也年輕、野心勃勃，我不熟悉他的業務，他也搞不定我的業務。思考之後，我向總經理提出，另外設立一個工務部，提升他做部門經理，幫他另立山頭。結果，我們工作配合順利，後來還成為好朋友。

第二條：對於有野心，但沒有才能的下屬，要毫不客氣、堅決幹掉。

案例：職場如戰場，在職場中確實有那麼一些人，野心不小、能力不佳，但搬弄是非、阻礙團隊合作，對這樣的人要毫不客氣。我曾經就遇到過幾個。我在日資廠任職時，手下有一個日語翻譯，非常調皮、常常搗亂，他業務上的事情基本不通，可他利用自己會日語，常常私下給日本管理層編造事實、謊報軍情，不僅冒犯了我，還惹了眾怒。後來我實在忍無可忍，想辦法把他趕出了我的部門。

第三條：對於沒有野心，但很有才能的下屬，要有耐心、不斷感化他。

案例：這條建議能實施的前提是你得確定他沒有野心。多年前我在一個大型的傢俱廠任職人力資源副總，有個培訓主管在我上任後，工作一直有些牴觸，我反覆檢討是不是我的問題，在確信自己工作沒有失誤之後，我開始慢慢地感化他，很有耐心地對待他，因為我認為他沒有野心而能力尚可。我的態度最終感化了他，後來他成了我的鐵桿粉絲，直到現在我們還保持聯絡。

（馴馬是需要耐心滴！）

第四條：對於沒有野心，也沒有才能的下屬，拿出部門頭頭的權威來。

案例：有才能的人畢竟少數，多數人是平庸的。但恰恰因為平庸，他們常常欺生、擺老資格、或者習慣性反對、或者出風頭拉小圈子……等等，這時你必須拿出部門頭頭的權威出來，該出手就出手，該批評就認真批評、該處罰就不能手軟。

以上四條，希望能有所幫助。

關注（歷史是最好的醒酒湯），分享從歷史中學習管理智慧。

歷史是最好的醒酒湯

作為一箇中層管理者，就得同時處理好上層管理者與下屬的關係，在處理與下屬的關係時，尊重、負責任時前提，態度溫和懂得溝通技巧是前提，批評應儘量做到反面激勵，因為要達到的目的不是激怒他，而是鼓勵他更好的為工作服務，當中層管理者遇到有野心、不懂得尊重領導的下屬時有以下幾種做法及步驟：

• 用紮實的基礎知識和必要的操作技能對他進行必要的示範、指導，讓他佩服你，不要以為你只是會指導別人的空架子。

• 與他說話時用客觀、公正的語氣說存在的客觀事實，不要太帶著情緒對他進行批評和指導。
• 首先對他在工作中做的出色、突出的地方給予肯定，然後就事論事的對他提出他在工作中的存在的問題，並詢問他改正。
• 對於自身而言，明確自己的職責，知道自己該做什麼，做什麼事對大家及公司都有益，並且也一定要具有與自己工作相關的紮實的專業知識和技能。
• 找出的做出這樣的事情的動機和原因，針對他的意願對他對進行調整，合理的要求和意願，儘量滿足他，對於他的不合理的要求進行解釋和應用客觀事實對他進行勸服。
• 對他的人格類型進行分析，針對他的性格特點對他進行工作任務分配，做到人力資源利用最大化，充分發揮他的優勢，最後的目的還是要激勵他對公司做貢獻。

管理思想和管理方法是一個很高深的學問，要做好管理工作並不是那麼簡單的事，需要了解和學習大量的有關管理的思想和理論還有心理學的一些知識。

真實醬

這名員工如你所述，很聰明，但是執拗不聽話，有點像孫悟空，唐僧是怎麼收服孫悟空的？把他從五指山中解救出來令他感動，然後又用緊箍咒制服他。從此，孫悟空雖然還是有不聽話的情況，但是隻是在唐僧不信任的時候發脾氣，並且還會在後面偷偷保護師父。

但是這麼簡單，就能管理好齊天大聖？我們來看看唐僧的具體措施：

欲先取之，必先予之。

首先是從五指山將孫悟空解救出來，孫悟空被壓了500年，終於有個人來救自己，自然是對唐僧感激涕零。再後來，唐僧為孫悟空熬夜製作了一件虎皮衣服，有人打壓他，有人害怕他，有人服從他，但是唯獨沒人關心他，孫悟空自然是感動不已。

你的這位員工希望你誇獎他，那你就給予他讚賞，一句口頭表揚而已，你還能吃虧了？

無規矩不成方圓。

你這點做的不錯，利用你的權力對員工進行管制。員工沒成績還不聽話，給他延長實習期，給他一個教訓。唐僧也是如此，用緊箍咒降服法力高強但是不服管教的孫悟空。

身體力行。

想要管理好員工，首先要先管理好自己。想要員工成為什麼樣的人，管理者得先成為這樣的人，用自己的一言一行去影響員工。比如說，唐僧一心想要求取真經去普度眾生，於是不管遇到什麼困難都會堅持下去；唐僧對人友善，即使因為這多次被妖怪抓獲，他都一直保持這顆真心。

孫悟空見的次數多了，也慢慢被感化，不再動不動就是“一棍子打死”，處理問題也細緻多了，並且非常堅定地和唐僧一起取西經，不再說自己一個筋斗雲就可以翻到。

本性不壞的員工，沒有管理不好的，只有管理者不會管理的，祝你在管理員工方面更上一層樓。

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你有什麼管理員工的好方法呢？歡迎在下方留言討論。

霸王課

實踐輸出，歡迎關注我的問答

有野心的人不代表有能力，更不代表有潛在，公司認的是業績，是用結果說話，而不是大老闆看好或者有野心，要不然就不是你來當這個領導了。

大老闆為什麼要找你來當領導帶團隊？

如果領導不是看中你的資源與資歷，那麼更看中的是你的“點石成金”的管理技能——你有大的氣度，有能力把下屬培養成一個出色的人，這個角色純屬是輔助與引導作用：師傅帶進門，修行看個人，所以你只是一個引子。

他為什麼不聽你的話？

也許是剛工作出來時的心高氣傲，也許是眼高手低，也許是自己生活在虛幻當中：大老闆看中他，他就已經成了。你找到這個原因後要與他作一次深度溝通，包含以下的內容：你對他的期望是什麼？短期目標是哪些？他目前的能力做得怎麼樣？在哪方面需要提高？如果他還是一意孤行，不打算改變，請把他打入“冷宮”，先坐一下冷板凳，冷靜一下。公司是用結果說話的，結果導向，沒有業績=沒有立足點，也就沒有發言權，另外就是團隊完不成任務，第一個背責任的不是他，而是團隊的領導，也就是你，現在這下屬的能力不足，導致其它同事要分擔他手上的任務，問他不愧疚嗎？

怎麼幫助他走出來，先成為一名合格的員工？

端正他的心態：請用平常的、低調的、平穩的心態，保持虛心學習的姿態，去看待與學習，放低自己。

搭建業務成長能力的框架，從實踐中學習，一邊實踐一邊做。

給他反饋，無論是正面還是反面，目的不是批評，而是給他知道自己哪裡需要改進，哪裡需要發揚，還有就是知道自己幾斤幾兩，尋求更大的進步。

下班後時間的學習與練習——給了方向，讓他自己去做，而不是你逼他做。

可以的話，在他老做不好的地方，親身示範，讓他在旁邊去觀看與學習。

關鍵字: 開胃菜 下屬 管理者