王文碧

“职入龙门”观点：外行空降管理者面对几个不服从管理的下属是再正常不过的“开胃菜”了。这些下属之所以“找你麻烦”原因在于管理者无法满足对方升职加薪或寻找职业导师的基本心理诉求！

1 很多空降领导管理团队都会面临第一大课题：快速激发团队活力和工作默契，越快实现无缝衔接，工作效率越不受影响！但这种理想的工作状态，对待听话配合的员工还好说，遇到找茬、挑事的员工时，管理者就会身心疲惫。其实，面对挑战自己领导力的下属才是真正锻炼管理水平的时刻！

做为一名管理者、特别是空降管理者，一定要冷静意识到：听话配合的员工们并不是因为服气你的管理水平和信服你的格局理念，而只是单纯因为他们要养家糊口，有绩效考核、年终奖金或者职业履历镀金等想法做为工作动力的“引导”而服从工作安排哦。所以，你对听话员工的任务分配，那根本称不上管理能力提升，只是凭借以往经验重复做而已！

而当你面对新团队中不服从指挥、挑战你领导力的下属时，你的管理能力才开始升级。

调皮找茬的下属，不服从领导指挥，可并不一定是针对你这位空降领导，也针对从入职开始就一直带领自己的老领导。越是年轻的职场新人越信服“丛林法则”规则，你一定要是他们眼中的强者，他们才会愿意听从你的安排！

比如，这位下属只听老板的，而鄙视题主。因为老板给了他工资和画过他理想中的职业大饼。

反观做为直属领导的题主，除了单方面要求下属尊重自己的领导力时，是否有信心和实力来恰当满足下属加薪、寻找职场导师带领的心理诉求呢？

2 管理水平的高低取决于整合“资源”能力的大小！管理者手中的“资源”包括：上级领导支持、权限、资金、员工配合度……空降领导一定要清楚自己手里有几张底牌，如果牌型不好也能凭借自己的智慧把烂牌打成好牌，才是管理经验提升的关键！

题主做为领导如果太过关注不听话下属的情绪和表面工作状态的话，你会发现自己非常累。你觉得自己做为过来人都把“利弊”揉碎喂到他嘴里了，可他就是油盐不进！依旧不把自己放在眼里！心心念念想着老板的好、想着找机会跳过你直接到老板那里表现……各种你最介意的方式他都有可能做出来！因为人家根本不care你！

管理者之所以头疼不听话的下属，是因为他不仅自己本职工作不上心，反而会成为消极“病毒”传染其他人。影响整个团队士气，更重要的是显得自己管理能力差，连个新人都“降不服”，领导很没面子。越是怕丢面子，越想用自己的方法和经验去强行把新人懒散或不配合的状态给“扳回来”结果太过急于求成就会适得其反。不仅没有让下属服气，反倒逆反心理更强了。

首先，你要充分研究这类职场新人的心理诉求核心点到底在哪里？直接向核心诉求点发力，比你在他们耳边“唐僧”般讲大道理有效果一百倍！

从题主的描述中看到，这位新人是渴望被肯定和表扬的！初步可以判断他是一位非常希望通过领导对自己充分的信任后，给自己展示的机会，且只要给予恰当及时且公开的鼓励，他的工作热情会很积极高涨！

这类喜欢展示和希望被表扬的新人，其实是最好带领的员工。关键是管理者是否能调整先入为主的心态，放下成见适当给他机会展示才华。

其次，面对一个不在乎钱的下属时，你的“职场导师”定位就要充分为他们量身打造！不是你讲的所有职场经验他们都能接受。一定要有针对性，让他们感受到你和他们是一个世界的追逐职业梦想的伙伴！这点“信任感”建设非常重要！

年轻人百分之九十五以上都有心浮气躁的特点，所以你的引导性建议一定要简短、精炼、实用。让他们觉得自己被充分信任的前提下，你的颇有成效的建议，会一步步在他们心里搭建成“职场导师”的形象。有了这个心理定位的基础后，听从你领导、积极配合工作那都是水到渠成的事。

最后，强调底线，达成职场合作共赢目标！

任何管理者最忌讳的就是下属越过自己，直接跳到上级领导或者老板那里“汇报工作”。所以，当你和下属建立一定的信任之后，你要清晰强调彼此之间是在公司制度和项目合作的前提下，为自己的职业目标而努力的！那么，为了实现这个终极目标，成全彼此职业目标需求时，

这样，在下属的内心中就已经完整建立了你独特的领导力的边际模型--有所为有所不为的底线，将是您能把劣势资源，整合成优势资源的方法之一。

大家觉得“中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属应该怎么处理？”做为中层管理者，都有哪些成功管理经验呢？欢迎在评论区留言分享！

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职入龙门

中国职场永远不要单纯依靠所谓的管理艺术，大道至简，全球一样，中国话是：恩威并重，外国话是：胡萝卜加大棒。你对待这位“有野心不服气”的下属，处理方式可以打60分了，但还有40分丢在哪里呢，下面帮你分析解决。

第一：分析他不服你的原因，你和他各打五十大板。

你自己也说了，这个下属很聪明，但不理智、不听话，你准备收服他，让其他下属一样对你很信服。你认为你把这头犟毛驴的毛捋顺了，服从你的指令，你才认可他，给他转正。你管理优秀的一面是，并没有因为他不听话、业绩不好，而开掉他，你还是爱才的，只是更喜欢又服从又有才的下属。

你管理失败的一面是，你明知道他想得到你的认同和夸奖，你为什么不给他呢。所谓管理者，就是让别人替你工作，只要他能为你工作，他要什么就给什么呀。那么，你为什么就是不给他呢，因为你放不下你的面子。因为他不听话，你不舒服，凭什么夸奖他？所以，这个下属本身有问题，但你的问题也不轻，各站百分之五十吧。

第二：你要清楚你的基层管理者的角色是什么？

管理者分为三个层次：基层管理者、中层管理者、高层管理者。基层管理者就是领着大家干活的，下属不听你的，你自己也要顶上，只要完成上级交办的任务就行。上司考验你的指标是你是不是能完成任务，是不是靠谱。而中层管理者最难，对上是执行者，对下又是领导者，会受夹板气。高层管理者就是引导下属们自觉地工作。

你的问题是，你迷恋所谓的执行力。就是你下达命令，下属服从并执行到位。你被中国职场文化惯坏了。你想当爷爷，让下属当孙子。问题是互联网时代，这些年轻人根本不吃这一套。你还是家长作风，我说你听别废话。这种管理思维已经不适应这一代职场新人了。不要把你的团队当作家，而是要当作一支球队，把你的目标和他的目标融合一体，一个团队才能朝着同一目标努力。

第三：你管理这样下属的最佳策略是鼓励他，让他为你工作。

你自己说的，这位下属聪明，是个人才，只是没有发挥作用。那么，你就想着怎么让他发挥作用。既然他希望得到你的认可，希望被你夸赞，那么认可和表扬又不值钱，你为什么不给他呢。

这样有野心不听话、用着不顺手的下属，不是不能用，而是要控制使用。怎么叫控制呢，就是控制他的情绪，为你所用啊。你可以给他谈一谈，“你需要什么？以我为跳板也行，那么我们达成协议，你做到什么程序，我就给你当跳板”。对这样的下属，说多少道理都没有用，他不会感激人的，所以大道至简，就是用交易方法。

你可以这么说：“你听我的指令，你需要认可我给你，你需要表扬我给你，你把我当跳板也可以，但你先做到这几点，你做到了我就给你。”让工作变成你和他的交易，就像打游戏一样，让他有目标可以挑战。只要让你为你干活，你的目的就达到了，不是吗？

综上，行走职场，遇到不服气、有野心、不听话的下属，不要觉的用着不顺手就开掉，你就把他当作你磨练管理技术的靶子，试一试各种管理办法，哪种有效就用哪个。不要再有当爷爷的思想了，总觉得下属就应该老老实实地服从你，有才华的人往往有脾气，就看你能不能驾驭他为你所用了。

职场火锅

看到这个问题有点心痒，必须问答。

三年前我还是车间主任时，厂里进了一台新设备，相应地招聘了一个对这种设备比较熟悉的年轻人，年轻人的不知天高地厚，加上老板对新人的新鲜劲，感觉他说的什么都是对的，基本要全盘否定了原来的工作了，不过这年轻人表面对我还算尊重。人品也不错，所以我就找到老板，主动提岀让他分管一部分工作，老板同意了，但这小伙得寸进尺，以为是自已的能力得到了老板的赏识，就更加目中无人了。我就又找到老板，提岀让他作主管，我作他的副手。让老板看到我以厂利益为原则的想法。老板没让我当作他的副手，而是让他全面管理这个车间，我则去了另一个部门任主管。

我离开后不到一年，由于我培养的团队中的骨干陆续离职，这个车间快无法正常工作了。现在我是以副厂长的身份主管这个车间，那小伙继续作车间主任。

相信大家已经明白了我的意思。以退为进，把公司利益放在第一位，是你的早晚都是你的。

王付军624

您的问题太经典了。我也犯过和您一样的错误。

那就是，我是管理者，是你们的领导，所以，我要样样比你们高明，我行，你们没我不行！

因为我比你们行，所以你们必须得尊重我！

以这种心态带95后的团队，百分之百带不好！

如何获取下属对自己的尊重和信任？

一样米养百样人，作为团队的管理者如果你的手下都是一模一样的唯命是从的乖乖仔，作为管理者，你是觉得自己成功了，还是失败了？

作为团队的管理者，如果你的手下没了你就不行，离了你就不转，你是觉得自己成功了，还是失败了？

我非常欣赏一句话：管理者，就是通过别人完成工作的人。

子曾经曰过：君子求诸己，小人求诸人。

有问题，我们身为管理者，先要从自身检讨。

说实话，这个问题也一直是我纠结的问题，作为我本人，性格比较宽厚，对待下属是真心的以培养他们为导向，可是我的下属不是被公司调到其他更重要的片区，就是跑出去自己创业了。

也曾经痛苦的反思过，也总结了那么一条两条的经验，直到看到这个工具。沟通视窗（Johari Window）

其中的开放区域越大，管理者获得的尊重与信任越大。我感触最深的就是隐秘区域，这是作为管理者，甚至是作为沟通双方最容易犯错的区域。

隐秘区可以分成三层。最底层又称为DDS（dark deep secrets）这一部分好理解，谁心里没有点不能说的事呢。

中间一层是不好意思说，我知道你身上有问题，可是碍于面子，我不好意思让你知道，这就要分场合，看情形决定说还是不说。

最上一层是最有害的，是忘了说。也就是我们通常所说的知识的诅咒。通俗讲就是，我以为你应该知道，所以我就没必要说了，直接下命令了，结果你根本不明白如何去做。

就像我曾经做过的，为了磋磨一下我一个下属的心性，就把他冷藏了一段时间，结果，他以为我卸磨杀驴，辞职出去创业了。

现在想想，悔死了。

所以，要想获得下属的信任和尊重，根据乔哈里视窗这个工具，就是要通过沟通，减少隐秘区，通过沟通减少自己的盲区。积极挖掘自己的未知潜力区，来达到扩大开放区，获取信任和尊重。

建议您可以读一读樊登的《可复制的领导力》

我叫陈到底

管理，30%是科学，70%是艺术。管理的最高境界就是没管理，你的下属都知各行其事，各履其职，你那怕离开十天半月，一切仍井然有序。

做为一个优秀的管理者，一定要知道，管理是通过他人成事的艺术，所以，关键的关键还在于你能否知人善任，能否调动下属的积极性，让他们乐意地用心工作，而不是被动工作。

一个人乐意地用心工作，他会发挥极致，努力把工作做到90%以上，反之，若不乐意，则会只努力干到60%，让你不致于骂他就成。

如何让下属乐意的工作？下属是人，人是有性情的，且人与人有着很大的不同，因此，一个优秀的管理者觉不会拿同一个方法、同一把尺子去管理所有下属，而应因人而异，因境而变，因时而动。

对于手下有野心又能干的人怎么办？这才是考验你管理水平的时候。诸葛亮七擒孟获就是榜样。首先，你得有自信，先不要在乎其会不会替换你，你才会以平常心待他，你有无敌意对方是能感觉到的。第二，你得有包容之心，有包容之心方可让其感动而顺服; 第三，你得有真本事，有比他高明之技。某些事，你俩可能相左，但你可能是对的，他不服，但若危害不太大，不仿两个方案同时进行，最后让他到你的确强于他而顺服。第四，你得关心他，设法做几件出其意料让其感动的事。

当领导，刘备还值得学，文不如诸葛亮，武不如关羽，猛不如张飞，但能让这些能人都顺服自己，这才是真会当领导。

中科booklong

虽然你写的逻辑不通，但我还是凑凑合合看明白了。比如，破题你说到“是外行空降的中层”，接着你又说“但论专业，更像是我带着他们一起成长”。这就明显的有点逻辑混乱了。你是外行，在专业方面，怎么可能带着一帮内行一起成长呢？

他为什么不服你？我分析有三个原因：

一，你是外行。他虽然是你的下属，但他是大老板面试来的，虽然你没明说，但我分析他在专业方面可能是个内行。

二，你的管理风格让他感觉不爽。外行领导内行，本来就是一个难题。一个外行领导，职场经验再丰富，但是你毕竟不懂专业，还想让别人听你的，让他感觉不爽。

三，你让他感觉受到压制。做技术的普遍比较傲气，如果管理上不讲技巧的话，很容易伤害别人的自尊。而且，如果大老板面试他的时候，给过他什么承诺的话，你的做法，让他感觉受到了压制。

从以上三点分析，所以他不服你。至于你认为他有野心，那与你的管理能力有关。如果你能收服他，他的野心对你构不成什么威胁。那么，应该如何收服这样的技术型员工呢？

一，给他应有的尊重。技术型员工一般都极度自尊，在潜意识里，谁都会认为自己是专家，不希望有人对自己指手画脚。所以，工作中要多尊重他，不要总想着靠职务来“捋顺”他。

二，多一点表扬，少一点批评。人家都表露出来希望得到你的表扬，而你却反其道而行之，这就是你的管理问题了。作为一个管理者，表扬达到的效果永远比批评要好的多。

三，职场经验并不代表管理能力。你反复提到，你职场经验丰富，其他下属比较服你。其实，这正是你管理中的短板。作为一个领导，不要总是靠权力和套路管理下属，更何况你还是一个外行领导呢！所以，你也要适当的放下领导架子，与下属打成一片，这样才可能真正地获得下属的人心。

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2.每天掰开了揉碎了给你讲讲职场和管理那点事，如果感兴趣，请阅读本头条号相关文章。

管理那点事

这是一个职场人际问题。该怎么做？胡萝卜+大棒！可是，道理人人懂，但实际操作呢？汤哥我以二十年的职场经验，给出了落地的4条操作建议，供朋友们参考。

第一条：对于有野心，但确实有才能的下属，帮他另立山头。

案例：多来前，我在东莞的一家日资电子厂任职行政人事经理，还兼管工务课，但工务课的头头非常不买帐，一段时间搞得我工作很被动。我仔细分析了一下，这家伙确实有才能，对线路板洁净厂房非常熟悉，人也年轻、野心勃勃，我不熟悉他的业务，他也搞不定我的业务。思考之后，我向总经理提出，另外设立一个工务部，提升他做部门经理，帮他另立山头。结果，我们工作配合顺利，后来还成为好朋友。

第二条：对于有野心，但没有才能的下属，要毫不客气、坚决干掉。

案例：职场如战场，在职场中确实有那么一些人，野心不小、能力不佳，但搬弄是非、阻碍团队合作，对这样的人要毫不客气。我曾经就遇到过几个。我在日资厂任职时，手下有一个日语翻译，非常调皮、常常捣乱，他业务上的事情基本不通，可他利用自己会日语，常常私下给日本管理层编造事实、谎报军情，不仅冒犯了我，还惹了众怒。后来我实在忍无可忍，想办法把他赶出了我的部门。

第三条：对于没有野心，但很有才能的下属，要有耐心、不断感化他。

案例：这条建议能实施的前提是你得确定他没有野心。多年前我在一个大型的家具厂任职人力资源副总，有个培训主管在我上任后，工作一直有些抵触，我反复检讨是不是我的问题，在确信自己工作没有失误之后，我开始慢慢地感化他，很有耐心地对待他，因为我认为他没有野心而能力尚可。我的态度最终感化了他，后来他成了我的铁杆粉丝，直到现在我们还保持联络。

（驯马是需要耐心滴！）

第四条：对于没有野心，也没有才能的下属，拿出部门头头的权威来。

案例：有才能的人毕竟少数，多数人是平庸的。但恰恰因为平庸，他们常常欺生、摆老资格、或者习惯性反对、或者出风头拉小圈子……等等，这时你必须拿出部门头头的权威出来，该出手就出手，该批评就认真批评、该处罚就不能手软。

以上四条，希望能有所帮助。

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历史是最好的醒酒汤

作为一个中层管理者，就得同时处理好上层管理者与下属的关系，在处理与下属的关系时，尊重、负责任时前提，态度温和懂得沟通技巧是前提，批评应尽量做到反面激励，因为要达到的目的不是激怒他，而是鼓励他更好的为工作服务，当中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属时有以下几种做法及步骤：

• 用扎实的基础知识和必要的操作技能对他进行必要的示范、指导，让他佩服你，不要以为你只是会指导别人的空架子。

• 与他说话时用客观、公正的语气说存在的客观事实，不要太带着情绪对他进行批评和指导。
• 首先对他在工作中做的出色、突出的地方给予肯定，然后就事论事的对他提出他在工作中的存在的问题，并询问他改正。
• 对于自身而言，明确自己的职责，知道自己该做什么，做什么事对大家及公司都有益，并且也一定要具有与自己工作相关的扎实的专业知识和技能。
• 找出的做出这样的事情的动机和原因，针对他的意愿对他对进行调整，合理的要求和意愿，尽量满足他，对于他的不合理的要求进行解释和应用客观事实对他进行劝服。
• 对他的人格类型进行分析，针对他的性格特点对他进行工作任务分配，做到人力资源利用最大化，充分发挥他的优势，最后的目的还是要激励他对公司做贡献。

管理思想和管理方法是一个很高深的学问，要做好管理工作并不是那么简单的事，需要了解和学习大量的有关管理的思想和理论还有心理学的一些知识。

真实酱

这名员工如你所述，很聪明，但是执拗不听话，有点像孙悟空，唐僧是怎么收服孙悟空的？把他从五指山中解救出来令他感动，然后又用紧箍咒制服他。从此，孙悟空虽然还是有不听话的情况，但是只是在唐僧不信任的时候发脾气，并且还会在后面偷偷保护师父。

但是这么简单，就能管理好齐天大圣？我们来看看唐僧的具体措施：

欲先取之，必先予之。

首先是从五指山将孙悟空解救出来，孙悟空被压了500年，终于有个人来救自己，自然是对唐僧感激涕零。再后来，唐僧为孙悟空熬夜制作了一件虎皮衣服，有人打压他，有人害怕他，有人服从他，但是唯独没人关心他，孙悟空自然是感动不已。

你的这位员工希望你夸奖他，那你就给予他赞赏，一句口头表扬而已，你还能吃亏了？

无规矩不成方圆。

你这点做的不错，利用你的权力对员工进行管制。员工没成绩还不听话，给他延长实习期，给他一个教训。唐僧也是如此，用紧箍咒降服法力高强但是不服管教的孙悟空。

身体力行。

想要管理好员工，首先要先管理好自己。想要员工成为什么样的人，管理者得先成为这样的人，用自己的一言一行去影响员工。比如说，唐僧一心想要求取真经去普度众生，于是不管遇到什么困难都会坚持下去；唐僧对人友善，即使因为这多次被妖怪抓获，他都一直保持这颗真心。

孙悟空见的次数多了，也慢慢被感化，不再动不动就是“一棍子打死”，处理问题也细致多了，并且非常坚定地和唐僧一起取西经，不再说自己一个筋斗云就可以翻到。

本性不坏的员工，没有管理不好的，只有管理者不会管理的，祝你在管理员工方面更上一层楼。

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你有什么管理员工的好方法呢？欢迎在下方留言讨论。

霸王课

实践输出，欢迎关注我的问答

有野心的人不代表有能力，更不代表有潜在，公司认的是业绩，是用结果说话，而不是大老板看好或者有野心，要不然就不是你来当这个领导了。

大老板为什么要找你来当领导带团队？

如果领导不是看中你的资源与资历，那么更看中的是你的“点石成金”的管理技能——你有大的气度，有能力把下属培养成一个出色的人，这个角色纯属是辅助与引导作用：师傅带进门，修行看个人，所以你只是一个引子。

他为什么不听你的话？

也许是刚工作出来时的心高气傲，也许是眼高手低，也许是自己生活在虚幻当中：大老板看中他，他就已经成了。你找到这个原因后要与他作一次深度沟通，包含以下的内容：你对他的期望是什么？短期目标是哪些？他目前的能力做得怎么样？在哪方面需要提高？如果他还是一意孤行，不打算改变，请把他打入“冷宫”，先坐一下冷板凳，冷静一下。公司是用结果说话的，结果导向，没有业绩=没有立足点，也就没有发言权，另外就是团队完不成任务，第一个背责任的不是他，而是团队的领导，也就是你，现在这下属的能力不足，导致其它同事要分担他手上的任务，问他不愧疚吗？

怎么帮助他走出来，先成为一名合格的员工？

端正他的心态：请用平常的、低调的、平稳的心态，保持虚心学习的姿态，去看待与学习，放低自己。

搭建业务成长能力的框架，从实践中学习，一边实践一边做。

给他反馈，无论是正面还是反面，目的不是批评，而是给他知道自己哪里需要改进，哪里需要发扬，还有就是知道自己几斤几两，寻求更大的进步。

下班后时间的学习与练习——给了方向，让他自己去做，而不是你逼他做。

可以的话，在他老做不好的地方，亲身示范，让他在旁边去观看与学习。

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