【人事問題】
【HR菜鳥君人事管理求學記】我是某外資企業的人事，前段時間我們員工打架，我們當天就以“嚴重違紀”為由作出了開除處理，但員工拒絕簽字。第二天員工開始遞交病假單，要求休病假一週。病假結束後員工將公司訴至仲裁委，在仲裁時，雙方對於解除合同的時間發生了爭議，我們認為是打架當天就開除了該員工，而該員工主張他是在病假結束時才接到公司解僱通知的。該員工除了主張經濟賠償金之外，還要求我公司支付一週的病假工資。最終仲裁瑞然支持我公司合法解僱，但還是要求我公司需要支付一週病假工資。HR菜鳥君想要問問各位人事大咔，以後碰到員工決絕簽署解僱通知時，應當如何操作呢？
解僱通知
【案例解讀】
依法在員工嚴重違紀時，公司可以單方解僱員工。法律雖未要求公司以何種方式告知員工，但該按中公司必須舉證證明已將解僱決定明確送達員工。基於舉證的角度考慮，如果公司無法拿著解僱通知已送達員工的證據，很可能因“無法確定明確的解僱時間“，而導致員工主張額外經濟利益，甚至可能影響解僱的合法性，甚至可能影響解僱的合法性。
【應對方法】
1、根據勞動合同法第39條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位是可以單方面解除勞動合同的。
至於員工拒籤解除勞動合同證明，這並不影響勞動合同的解除。但是用人單位要證明，解除勞動合同的證明，已經送達勞動者。如張貼於告示欄，又或者是送達時進行錄音。
但是用人單位在適用勞動合同法第39條的時候，一定要注意的是什麼是嚴重違反用人單位的規章制度、什麼是嚴重違紀。這必須得有依據。一不小心就會構成違法解除勞動合同。
2、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
可以用多種方式送達，比如登報，召開員工大會宣佈、工會開會等。注意蒐集該員工違反勞動合同的相關證據，準備應付他可能提起的勞動爭議仲裁。
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