隋吉安

做領導的，最頭疼這樣有點能力就桀驁不馴的下屬。不服從管理不說，還總是跟你對著幹。如果針尖對麥芒，很容易讓矛盾激化。特別是，這種下屬因為有點能力，不是你想開掉就開掉的。搞不好，自己就騎虎難下，最後不好收場。

那麼，對這種下屬就沒辦法管理了嗎？當然不是，如果連下屬也收服不了，還當什麼領導啊。

一：先打後拉。就是殺殺他的威風，滅滅他的銳氣。諸葛亮剛做領導，關羽不服。不服是吧？給你個華容道，再立一個軍令狀。結果關羽把事辦砸了。好啊，落我手裡了是吧，推出去斬了！當然不會真殺，嚇唬嚇唬而已。這叫“打”，打是立威。只打不拉，下屬就就會產生怨憤。打完再拉，既實現了立威目的，又展示領導胸懷。諸葛亮給關羽一個下馬威後，接下來就是委以重任。恩威並重，雙管齊下，下屬服了，自己位子也穩了。

三：先冷後熱。就是冷處理，把他晾一晾。晾的目的是磨磨性子，銼銼稜角。姚啟聖脾氣古怪，竟然打了康熙的傳令太監。康熙先把他關進大牢，不給書看，不讓人跟他說話。等性子磨的差不多了，把他放出來，然後當著他的面把順治關於“姚啟聖永不錄用”的御批燒了，認命他為福建總督。一冷一熱，姚啟聖對康熙又敬又怕！

三，先忍後露。《亮劍》中，趙剛初到獨立團當政委時，李雲龍很是瞧不起這位白面書生。趙剛一直忍辱負重。到了戰場上，趙剛跟李雲龍打賭，三百米開外一槍打死鬼子指揮官。李雲龍不信。趙剛一槍命中，李雲龍立刻刮目相看。對那些不服從管理的下屬，適當的時候要當著他的面露一手。他一看你不是靠著溜鬚拍馬上去的，以後就會收斂許多。

四，先備後殺。年羹堯當大將軍時，居功自傲，狂妄到連雍正派去的人都殺了。其實，雍正早有準備，已經備好了替代年羹堯的人選，那就是年羹堯的副帥—嶽鍾琪。既然怎麼感化你，你都不知道回頭，那就別怪領導無情了，於是，雍正以迅雷不及掩耳之勢以嶽鍾琪取而代之！年羹堯只能成為案板上的肉，任人宰割了，最後被雍正賜死。

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管理那點事

1、有能力的人，往往也有主見和個性，也因此比較難管理；

2、什麼是管理？就是要因人而異，區別對待；管理的重心是管人，特別是對有能力的人，要動之以情，曉之以理，加上對利益和未來的期許；

3、不服從你的管理，你要從自身出發，想一想為什麼，是因為你不專業，不熟悉業務，還是你新上任？

4、管理者不是整天坐在辦公室指揮別人的，而是需要帶領大家一起行動；

5、管理者也並不是要比你的下屬強，而是把團隊帶起來，形成強大的凝聚力，但你要有身先士卒的勇氣和魄力；

6、設身處地的為下屬考慮工作、利益和職業發展的問題；

7、如果從你的身上獲得啟發和進步，他一定會服從你的管理，甚至成為你的好朋友；

8、嚴格要求，提供幫助，身先士卒，共同努力。

蔣軍

越是有能力的越是不服管的。如果很服管的下屬，基本能力就一般。當然你自己帶出來的例外。那遇到有能力的下屬，不服從你管理的情況，該怎麼辦呢？

1、別裝蒜

管理下屬不是讓下屬事事都要聽你的。就結果而言，只要能完成上級交代的任務，就是好的管理。所以，管理有能力的下屬，除非你專業水平確實比他高，否則就別天天裝蒜，以領導自居，雞毛蒜皮小事對他指指點點。

2、給空間

越有能力的人，越希望有一定的靈活性，否則就會很不適應；而且越有能力的人，通常也會越任性有脾氣。所以，對有能力的人，要給與一定的發揮空間，你把握好大方向就可以，要充分尊重下屬，讓他有施展能力的感覺。

3、做敲打

尊重有能力的下屬，絕不是放任自流，更不是不管不問，而要根據情況進行適當的敲打。當然敲打的方法有很多，可以以情動人，可以私下溝通等等，但是核心就是，不丟他的面子，但是必須讓他明白誰是領導。只有跟著你，才有最大的好處。

4、練自己

有能力的下屬為啥不鳥你，就是因為他覺得你水平還不如他，憑什麼做他的領導，所以解決這個問題的根本方法就是提高自己，主要是提高自己的管理能力，如果根據下屬的性格和能力，恰當的使用他。

總之，對於有能力的下屬，用的好了就是干將，用的不好就是刺頭甚至成為對頭；但是作為管理者，要做的核心任務就是合理分配工作，高效完成上級交代的任務，所以，有個有能力的下屬整體上是利大於弊。

職場再出發

一等人才有能力沒脾氣；二等人才有能力有脾氣；三等人才沒能力沒脾氣；四等人才沒能力有脾氣。

有能力但不服從管理的人，最好不用。原因如下：

1、理論上講，管理層級越高的人看問題因信息面更廣會越全面，層級越低的因圈子的原因看問題有更侷限性，所以很容易造成管理衝突，每次要安排佈置些任務都要看下屬的臉色是要命的。

2、越有能力的人可能造成的損失越大，帶來的負面影響越不可控。

3、你的其他下屬因有一個比你有能力卻管不住的下屬，更容易傾向於聽他的，促使整個團隊無執行力、無凝聚力，這種結果無論是你還是你的上司都不能接受。

所以，絕大多數管理者，寧願要一個比自己能力更低的下屬，也不會要一個比自己更有能力但不服從管理的下屬。這種情況中西方各個國家、各種文化背景皆如此，看看特朗普當選後至今，幾乎把內閣成員和當初助他選舉的幕僚換了遍，就明白了。

酒店在線

一個有能力的人能處理許多事情，但如果你不服從管理，所以你並不是不可取代的。

我雖然沒有做過大領導，但我知道沒有規矩不成方圓。如果一個下屬不服從你的管理，就很容易喪失自己的尊嚴，以後的工管理工作將難以落到實處。

我以前在一個公司工作，公司的一箇中層管理人員平易近人，能和員工打成一片，稱兄道弟。

可當公司裡面有了突然性的工作，這位領導總是叫不動人，有的甚至謊話連篇，部分負責人帶頭請假，利用自己有私事的藉口來消極怠工。所以我感覺權威是領導者無形的管理工具，失去權威，只會讓你變得平庸而軟弱，進而導致人心渙散，擁有權威才能顯示出管理者的尊嚴和不凡，也才能擁有真正的追隨者。

在職場裡面，如果我是一個領導者，我不會在意員工跟自己是否合得來。來到公司的人都只有一個動力……純粹的個人利益。就本質而言，彼此的關係就是一種僱傭關係，上級為員工提供利益，員工則緊隨其後。因此，領導者和員工之間應該保持適當的距離。所以一個人如果在你的管理之下顯得很有能力，但是他不服從你的管理，甚至拉幫結夥，說明他是不尊重你的，內心深處也是排斥你的，你自己作的任何決定他都認為是錯誤的。這樣的人，終有一天他會背叛你，最後，他帶走了不僅僅是他個人，還有他多年在工作中積攢起來的資源和公司的機密，損失不可言不大。所以當他還沒有背叛自己的時候，我就會選擇告訴他:你不是無可替代的，公司有很多出色的年輕人。你有什麼需求你可以直接說，但不要因為你個人的因素破壞了整個團隊的凝聚力。這樣既給了他選擇的餘地，又給自己樹立了不怒而威的威嚴。

蕭笙墨香

自己的下屬，其實也是自己的一個團隊中的一員，在團隊之中，穩定、團結是最重要的，其次才是能力。

如果有一個人不服從你的管理，那麼我們先要分析一下你自己的管理是否有問題。任何事情，先從自己身上找原因，再從別人身上找理由。

假設我們經過分析後，發現是自己在管理上確實存在一定的問題，那麼首先，自己先詢問一下自己的下屬，他們對於你的一些看法是如何的。全面瞭解以後，再分析自己發現的問題，看看是否匹配，是不是需要調整自己的管理策略。

如果自己的管理沒有問題，絕大部分的下屬都是認同你的，只是極個別的人不服從你的管理。那麼，你就需要針對他加強管理的手段了。對於管理，任何時候都不要雙重標準，因為這個人能力好，就容忍他，最後只會讓自己的整個團隊沒有向心力。

如果在你的高壓管理下，他慢慢的變得服從管理了，OK，一切好說。如果還是繼續我行我素，那麼該處理就及時處理。

我們用人，都是看重德和才。有德有才，那是可以提拔的；有德無才，是可以培養的；但是有才無德，再有才都不能用。

當然，如果他的不服從管理並不是表現在不聽號令，我行我素的話，只是說，常常和你產生一些意見上的衝突，那這樣的人其實是不錯的員工。

現在職場上很多的下屬，其實都不太敢對自己的上級勇敢的提出自己的建議，只是一味的服從。可能軍人是需要服從，但是，在職場上，一個團隊，我們對外時，需要一個聲音，在內部溝通時，我們需要很多的聲音。

因此，一個能夠提出意見的員工，那是一個好員工，作為領導，我們也要能夠認識自己的不足，用於的聽取他人的意見。

領導不是一個能人，要樣樣都行，一個團隊中有無數的分工，作為領導，需要的是統籌規劃，協同的能力，具體做事上，可能自己的下屬比自己更強。

會技術的葛大爺

我是這樣理解的，也會這樣做。

如果我是新上任的領導，而下屬是公司的老職員，我很能理解他的心情和情緒，他不服從我的管理，不外乎以下幾個方面:

一是認為他自己是公司的老職員，倚老賣老；

二是因為他在此部門，此崗位已經工作了很多年，憑人脈沒有他的人脈多；憑經驗沒有他累積的經驗豐富；

三是因為自己確實有能力和實力，能深得高層領導或老闆的器重。故，不服從我的安排，一是想證明自己的存在；二是想看看我的工作能力到底怎麼樣？能不能服眾，並讓他心服口服。

對於這樣的下屬，我只能用自己的能力證明給他看，直至讓他從心裡消除對我的成見。

如果是我精心培養和提撥上來的下屬，我想，不管他的能力有多強，一個不服從領導管理和安排的下屬也只能讓他一旁涼著了。當然，作為一個由領導親自培養和提撥的下屬，不服從管理，那不是下屬出了問題，而是領導出了嚴重的問題了，應該好好的反省自己了。

李潔55730872

上個禮拜收到一位讀者留言：程老師，您好！我現在是一個小團隊的主管，團隊基本維持在七八個人，有一個人一直不服管，總是處處跟我作對，不管我做什麼管理措施或是定什麼制度標準，他總會第一個站出來質疑我，業務還可以，但是這事那事也多，很想把他幹掉，又怕他惹事，又擔心業務，又怕影響其他人，我該怎麼辦？

我相信很多基礎管理者都遇到過同樣類似的問題，團隊之中總有個別員工不合群，小組會議不愛參加，銷售經驗不願分享，經常提反對意見，但他卻具備較強的業務能力，讓很多基礎管理者感到很頭疼，作為領導，怎樣才能讓他正面的參與到團隊工作中呢？

說到這裡，我想起了幾個案例，大家可以比較一下，留言的小夥伴你也可以作為參考：

●1

有一次我參加一場關於電銷團隊運營的培訓，課程期間老師出了一個命題：當你的團隊有人不服管的時候，你該怎麼做？參加培訓的都是各地各公司的中層管理者，討論的極其熱烈，講師讓學員分享的時候，有一位學員的分享讓我印象深刻。以下是她的分享：

老師說的這個案例，我在剛帶團隊的時候剛好遇到這樣的事情。我空降到一個團隊，有兩個人一直跟我作對，無論我好說歹說就是不聽，管理措施完全無法施行，後來我直接跟領導提交了這兩個人的辭退申請，辭退了他們，後來團隊好管多了，業績一下就起來了，現在我的團隊每月都能按質按量完成指標，凝聚力也很高，有時候就是要殺雞儆猴。

我至今仍記得這位女學員在分享完之後的微表情，很有成就感，自我肯定。當然，不可否認在有些特殊時候這種方法見效確實很快，但我認為是治標不治本的沒有辦法的辦法，總不能來一個刺頭幹掉一個吧，更何況還是業務能力不錯的刺頭，長此以往，你的領導會怎麼看待你呢？難道他生下來就是為了跟你作對？一定有他的原因，但我想也一定有她的責任。

●2

有一天晚上快下班的時候，有位主管找到我，表情看起來有點委屈。

“怎麼了？”

“領導，你知道的啊，就是那個張三啊，我真沒辦法了，您教教我啊。”

“恩，大概情況我知道，你先說說你做了哪些事吧，我來幫你分析分析。”我猜到她是真沒辦法了，不然也不會主動找我了。

“他就是個老油條，進公司比我也早，我現在也沒什麼辦法，目前想法第一個就是不理他，冷落他唄，反正他說什麼我就不理他啊，現在我也不給他分配任務，就放他在那坐著。如果還不行，我就跟團隊其他成員一個個打個招呼，以後都不要跟他一起，把他隔離出去。”我彷彿聽到這位主管後槽牙都咬碎了。

“嗯，你的想法有一定道理，有沒有更好的辦法呢？或者有沒有更好的方式讓你們彼此都能接受呢？如果換做你是他，我這麼對你的話，結果是往好的方向發展還是會往更壞的方向發展呢？如果換作你是他，你想我怎麼對你你才能配合呢？”

這位主管沉默了一會，跟我說她大概知道怎麼做了。過了一個禮拜，我再看到她的時候，跟我說好多了，已經開始往好的方向改善了。很多時候我們欠缺的不是方法，而是簡簡單單的換位思考而已。多想想怎麼解決問題，而不是逃避問題、擱置問題，多想想“如果我是他，我會怎樣？”。

●3

我也曾遇到過這樣的事情，小夥子業務能力也可以，就是不太服管。其實對於這些有優勢的員工來說，他們不怕更高的目標、更大的工作內容，亦或是更有難度的任務，他們往往只是想證明自己無可替代的作用，體現自己的存在感，想為自己贏得更多的尊重。

我先是用一些團隊的一些小問題有求於他，尋求他幫助，再針對他的工作進行客觀的評價，誠懇的讚揚。然後對公司有些不合理之處一起埋怨，讓他覺得我跟他是站在一邊的，而不是對立的，再一起探討團隊目前的管理，找到彼此共同的目標，彼此喜歡的工作方式的共同點，並讓他協助制定團隊制度、獎罰措施、團隊文化建設等。

其實沒有一個方法可以百試不爽，都要根據實際的情況，但至少要先做好基礎管理者應該要去做的事，總結起來可能就是客觀評價，誠懇讚揚，合理獎懲，適度授權，有效溝通，維護權益，構築信任等等。

老子在《道德經》論述道：“是以聖人之治，空其心，實其腹，弱其志，強其骨，常使民無知無慾，使夫之者不敢為也。為無為，則無不治。”這句話告訴統治者使治下的人民能夠按自然的規律去自我管理，是執政的最高境界。

管理也是如此，對於管理，能做到無為而治就算達到了管理的至高境界。當然，無為而治又真的有幾個人能做到呢？“無為”也並非什麼也不做，而是讓管理者要讓他們互相管理、自我管理，做到無管理卻管理無處不在。

留言的小夥伴，你心裡有答案了嗎？

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程老師Alwen

有句話說的很好，如果你的能力比下屬能力強，你的公司長久不了多少。什麼意思？

就是說，一個公司領導的能力不一定是比員工的能力要強的，但是你的領導人格魅力一定要強！

也就是說你的下屬不管你怎麼最決定，都會跟隨你走，這就是領導魅力。如果你的下屬能力很強，但是不服從你的管理，說明了一點。那就是你在下屬的心目中還沒有到達一定的魅力，下屬已經對你的有了意見。你在他們心中的權威已經沒有了。雖然有點難聽但是這是事實。

所以我們就要反思自己究竟自己那個方面沒有做到位，是下屬做了一向很棒的工作，但是沒有得到你的表揚，還是有一些承若沒有兌現。或者是有些時候的某句話讓他誤解了，這些都是原因。

多和下屬溝通，沒事的時候都關心下屬，真正的讓下屬找到歸屬感，讓下屬知道工作都是為了自己的，並不是為了我老闆工作的，塑造使命感。員工才會更加的忠心。

希望回答能夠幫助到你！

慕名職場

“職入龍門”觀點：駕馭比自己能力強的下屬，是最快提升領導力的捷徑。帶領聽話的綿羊不叫本事，馴服一匹烈馬才能讓自身領導力提升、同時增強部門/團隊的戰鬥力且是呈幾何數量倍增的！

1 很多管理者都討厭有能力又不服從管理的員工。喜歡舒適度高的綿羊類型和責任感強的員工。面對不聽話又有能力的員工通常採用軟硬打壓或冷卻不理的辦法。不僅不能駕馭反而增強了該類員工的強烈叛逆，團隊戰鬥力和凝聚力直線下降！

有一些人坐到領導位置，就會飄然覺得：在員工面前一定要不懂裝懂才顯得博學、所有工作必須經由自己同意才能執行！這才是“大權在握”，手下才不會挑戰自己的領導力。這種方式對綿羊型和責任感的員工來說，算是能過關的管理方法。他們敢怒不敢言或者沒必要和你針鋒相對。但並不代表他們贊同領導這種自負又不尊重下屬的做法。

但，對於有能力的員工來說，領導這種做法就是在向自己專業技能和職業尊嚴“挑戰”。

2 管理者面對不服從管理的員工，第一步不是靠自己手裡的權利硬性發號施令，而是要把自己高高在上的態度放低，誠懇建立信任！

任何一家公司或部門的業績和有能力員工的貢獻密不可分，特別是有資歷、有能力的老員工。所以，如果你是初來乍到或空降的領導，面對這種部門或公司都要“仰仗”的人，一定要放低姿態，先和他們建立聯盟。

對於公司來講，管理者和員工誰能貢獻更大價值，誰才有留存價值。對於根基未穩的管理者，盲目和有實力、有戰績的員工對抗，最後先被踢出局的肯定是你這位“管理者”。

所以，在新環境或剛升職的管理者們，當我們的領導力還沒有任何建樹和成績時，與手下最強員工建立信任和聯盟，是你能在這個部門建功立業的重要開始。

從容大方的在員工面前承認自己的不足和這些優秀員工的職業價值對於部門和公司的重要作用，項目推進中多請教他們，給他們施展才華的寬闊舞臺，大大滿足他們的優越感。同時，你的胸懷和格局會讓更多員工信服你，這樣你才算是有能調動員工積極性的本領了。你放心，你給他們足夠多的尊重，他們自發的工作效率，可比你操碎心要高很多！

3 管理者駕馭這種員工的第二步就是要磨鍊自己的“棒子和糖”。有能力的員工對於領導來說是一把“雙刃劍”。用起來順手，用不好就傷己。所以，你要有一把能收服他的“刀鞘”才行。

很多管理者想要快速解決部門業績，選擇一味“討好”或放縱不聽話又有能力的員工，如果對方是一個光有能力卻人品欠缺的人，你反而又陷入到另一種“被動”中。同時對於其他員工來說也非常不公平，團隊凝聚力和執行力會再次陷入困境。

所以，收服這種員工，你需要會用自己手裡的權利。做領導要十分清楚自己手裡有多大權利？有多少資金？有什麼資源？這樣你才能更好駕馭和管理部門或公司的員工哦！

如果你自己手裡的權利連部門員工的去留、加薪和業務資金申請都解決不了，那麼你根本管不了任何人。

你需要花時間同上級領導建立更好聯繫和獲得更多對於本部門發展有利的資源，這樣你手下的人才會更加依賴你的管理，包括這些不聽話又有能力的員工。因為他們能力再大也只是員工，他還是有不足之處和資源缺陷，需要上級管理者給予支持和幫助。這就是“領導力的制衡之術”。

就像“唐僧團隊”一樣，孫悟空做為“齊天大聖”，靠自己的能力把各路諸神“打服”，打成了好朋友。在西遊路上，孫悟空每每遇到困難都有這些強大的朋友出面幫忙。所以，孫悟空在“唐僧團隊”絕對是有能力更不服管的代表！但他就只能做唐僧的手下，多次挑戰領導力都以失敗告終，為什麼？

因為唐僧有觀音菩薩給的“緊箍咒”。這就是收服孫悟空的“刀鞘”。孫悟空能耐再大，掙脫不了“緊箍咒”，不服氣也得硬著頭皮幹活！

所以，唐僧領導力的成功，不是因為他自己業務有多強，他唯一的優點就是堅持目標走到底！而他自信的來源在於他與“西遊公司”中最大BOSS佛祖之間深厚的背景關係哦！

在“西遊公司”中，佛家管理道家！這就間接解釋了，孫悟空和他朋友們再強大也只是道家！而佛家的一個小小“緊箍咒”就能制服強大的孫悟空的邏輯。

佛家做為公司掌門人，有權空降自己人唐僧做為佛家項目負責人。

唐僧的來歷和背景極其深厚：他是如來坐前大弟子“金蟬子”的第十世轉世。雖然如今啥本事沒有，但只要人家完成此次項目，就會官復原職，身份大增。所以，唐僧才能獲得觀音菩薩傳授“緊箍咒”的外掛技能，這是專門用於管理孫悟空而量身定製的“棒子哦”。朝中有人超級好辦事！

【“職入龍門”點評】唐僧這個能力弱的管理者能成功說明：管理者可以自己能力不強，但一定要學會與上級領導建立很好的聯繫，獲得權力、資金和資源的大力支持。這樣你面對手下員工的所有信任支持、許諾和激勵才真正能落到實處。才是真正發揮領導力的水平哦！

如果我們現在成為領導，面對一個有能力但不服從管理的下屬，該怎樣開展工作呢？歡迎大家在評論區留言分享！

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關鍵字: 職場 下屬 上班族