隋吉安

做领导的，最头疼这样有点能力就桀骜不驯的下属。不服从管理不说，还总是跟你对着干。如果针尖对麦芒，很容易让矛盾激化。特别是，这种下属因为有点能力，不是你想开掉就开掉的。搞不好，自己就骑虎难下，最后不好收场。

那么，对这种下属就没办法管理了吗？当然不是，如果连下属也收服不了，还当什么领导啊。

一：先打后拉。就是杀杀他的威风，灭灭他的锐气。诸葛亮刚做领导，关羽不服。不服是吧？给你个华容道，再立一个军令状。结果关羽把事办砸了。好啊，落我手里了是吧，推出去斩了！当然不会真杀，吓唬吓唬而已。这叫“打”，打是立威。只打不拉，下属就就会产生怨愤。打完再拉，既实现了立威目的，又展示领导胸怀。诸葛亮给关羽一个下马威后，接下来就是委以重任。恩威并重，双管齐下，下属服了，自己位子也稳了。

三：先冷后热。就是冷处理，把他晾一晾。晾的目的是磨磨性子，锉锉棱角。姚启圣脾气古怪，竟然打了康熙的传令太监。康熙先把他关进大牢，不给书看，不让人跟他说话。等性子磨的差不多了，把他放出来，然后当着他的面把顺治关于“姚启圣永不录用”的御批烧了，认命他为福建总督。一冷一热，姚启圣对康熙又敬又怕！

三，先忍后露。《亮剑》中，赵刚初到独立团当政委时，李云龙很是瞧不起这位白面书生。赵刚一直忍辱负重。到了战场上，赵刚跟李云龙打赌，三百米开外一枪打死鬼子指挥官。李云龙不信。赵刚一枪命中，李云龙立刻刮目相看。对那些不服从管理的下属，适当的时候要当着他的面露一手。他一看你不是靠着溜须拍马上去的，以后就会收敛许多。

四，先备后杀。年羹尧当大将军时，居功自傲，狂妄到连雍正派去的人都杀了。其实，雍正早有准备，已经备好了替代年羹尧的人选，那就是年羹尧的副帅—岳钟琪。既然怎么感化你，你都不知道回头，那就别怪领导无情了，于是，雍正以迅雷不及掩耳之势以岳钟琪取而代之！年羹尧只能成为案板上的肉，任人宰割了，最后被雍正赐死。

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管理那点事

1、有能力的人，往往也有主见和个性，也因此比较难管理；

2、什么是管理？就是要因人而异，区别对待；管理的重心是管人，特别是对有能力的人，要动之以情，晓之以理，加上对利益和未来的期许；

3、不服从你的管理，你要从自身出发，想一想为什么，是因为你不专业，不熟悉业务，还是你新上任？

4、管理者不是整天坐在办公室指挥别人的，而是需要带领大家一起行动；

5、管理者也并不是要比你的下属强，而是把团队带起来，形成强大的凝聚力，但你要有身先士卒的勇气和魄力；

6、设身处地的为下属考虑工作、利益和职业发展的问题；

7、如果从你的身上获得启发和进步，他一定会服从你的管理，甚至成为你的好朋友；

8、严格要求，提供帮助，身先士卒，共同努力。

蒋军

越是有能力的越是不服管的。如果很服管的下属，基本能力就一般。当然你自己带出来的例外。那遇到有能力的下属，不服从你管理的情况，该怎么办呢？

1、别装蒜

管理下属不是让下属事事都要听你的。就结果而言，只要能完成上级交代的任务，就是好的管理。所以，管理有能力的下属，除非你专业水平确实比他高，否则就别天天装蒜，以领导自居，鸡毛蒜皮小事对他指指点点。

2、给空间

越有能力的人，越希望有一定的灵活性，否则就会很不适应；而且越有能力的人，通常也会越任性有脾气。所以，对有能力的人，要给与一定的发挥空间，你把握好大方向就可以，要充分尊重下属，让他有施展能力的感觉。

3、做敲打

尊重有能力的下属，绝不是放任自流，更不是不管不问，而要根据情况进行适当的敲打。当然敲打的方法有很多，可以以情动人，可以私下沟通等等，但是核心就是，不丢他的面子，但是必须让他明白谁是领导。只有跟着你，才有最大的好处。

4、练自己

有能力的下属为啥不鸟你，就是因为他觉得你水平还不如他，凭什么做他的领导，所以解决这个问题的根本方法就是提高自己，主要是提高自己的管理能力，如果根据下属的性格和能力，恰当的使用他。

总之，对于有能力的下属，用的好了就是干将，用的不好就是刺头甚至成为对头；但是作为管理者，要做的核心任务就是合理分配工作，高效完成上级交代的任务，所以，有个有能力的下属整体上是利大于弊。

职场再出发

一等人才有能力没脾气；二等人才有能力有脾气；三等人才没能力没脾气；四等人才没能力有脾气。

有能力但不服从管理的人，最好不用。原因如下：

1、理论上讲，管理层级越高的人看问题因信息面更广会越全面，层级越低的因圈子的原因看问题有更局限性，所以很容易造成管理冲突，每次要安排布置些任务都要看下属的脸色是要命的。

2、越有能力的人可能造成的损失越大，带来的负面影响越不可控。

3、你的其他下属因有一个比你有能力却管不住的下属，更容易倾向于听他的，促使整个团队无执行力、无凝聚力，这种结果无论是你还是你的上司都不能接受。

所以，绝大多数管理者，宁愿要一个比自己能力更低的下属，也不会要一个比自己更有能力但不服从管理的下属。这种情况中西方各个国家、各种文化背景皆如此，看看特朗普当选后至今，几乎把内阁成员和当初助他选举的幕僚换了遍，就明白了。

酒店在线

一个有能力的人能处理许多事情，但如果你不服从管理，所以你并不是不可取代的。

我虽然没有做过大领导，但我知道没有规矩不成方圆。如果一个下属不服从你的管理，就很容易丧失自己的尊严，以后的工管理工作将难以落到实处。

我以前在一个公司工作，公司的一个中层管理人员平易近人，能和员工打成一片，称兄道弟。

可当公司里面有了突然性的工作，这位领导总是叫不动人，有的甚至谎话连篇，部分负责人带头请假，利用自己有私事的借口来消极怠工。所以我感觉权威是领导者无形的管理工具，失去权威，只会让你变得平庸而软弱，进而导致人心涣散，拥有权威才能显示出管理者的尊严和不凡，也才能拥有真正的追随者。

在职场里面，如果我是一个领导者，我不会在意员工跟自己是否合得来。来到公司的人都只有一个动力……纯粹的个人利益。就本质而言，彼此的关系就是一种雇佣关系，上级为员工提供利益，员工则紧随其后。因此，领导者和员工之间应该保持适当的距离。所以一个人如果在你的管理之下显得很有能力，但是他不服从你的管理，甚至拉帮结伙，说明他是不尊重你的，内心深处也是排斥你的，你自己作的任何决定他都认为是错误的。这样的人，终有一天他会背叛你，最后，他带走了不仅仅是他个人，还有他多年在工作中积攒起来的资源和公司的机密，损失不可言不大。所以当他还没有背叛自己的时候，我就会选择告诉他:你不是无可替代的，公司有很多出色的年轻人。你有什么需求你可以直接说，但不要因为你个人的因素破坏了整个团队的凝聚力。这样既给了他选择的余地，又给自己树立了不怒而威的威严。

萧笙墨香

自己的下属，其实也是自己的一个团队中的一员，在团队之中，稳定、团结是最重要的，其次才是能力。

如果有一个人不服从你的管理，那么我们先要分析一下你自己的管理是否有问题。任何事情，先从自己身上找原因，再从别人身上找理由。

假设我们经过分析后，发现是自己在管理上确实存在一定的问题，那么首先，自己先询问一下自己的下属，他们对于你的一些看法是如何的。全面了解以后，再分析自己发现的问题，看看是否匹配，是不是需要调整自己的管理策略。

如果自己的管理没有问题，绝大部分的下属都是认同你的，只是极个别的人不服从你的管理。那么，你就需要针对他加强管理的手段了。对于管理，任何时候都不要双重标准，因为这个人能力好，就容忍他，最后只会让自己的整个团队没有向心力。

如果在你的高压管理下，他慢慢的变得服从管理了，OK，一切好说。如果还是继续我行我素，那么该处理就及时处理。

我们用人，都是看重德和才。有德有才，那是可以提拔的；有德无才，是可以培养的；但是有才无德，再有才都不能用。

当然，如果他的不服从管理并不是表现在不听号令，我行我素的话，只是说，常常和你产生一些意见上的冲突，那这样的人其实是不错的员工。

现在职场上很多的下属，其实都不太敢对自己的上级勇敢的提出自己的建议，只是一味的服从。可能军人是需要服从，但是，在职场上，一个团队，我们对外时，需要一个声音，在内部沟通时，我们需要很多的声音。

因此，一个能够提出意见的员工，那是一个好员工，作为领导，我们也要能够认识自己的不足，用于的听取他人的意见。

领导不是一个能人，要样样都行，一个团队中有无数的分工，作为领导，需要的是统筹规划，协同的能力，具体做事上，可能自己的下属比自己更强。

会技术的葛大爷

我是这样理解的，也会这样做。

如果我是新上任的领导，而下属是公司的老职员，我很能理解他的心情和情绪，他不服从我的管理，不外乎以下几个方面:

一是认为他自己是公司的老职员，倚老卖老；

二是因为他在此部门，此岗位已经工作了很多年，凭人脉没有他的人脉多；凭经验没有他累积的经验丰富；

三是因为自己确实有能力和实力，能深得高层领导或老板的器重。故，不服从我的安排，一是想证明自己的存在；二是想看看我的工作能力到底怎么样？能不能服众，并让他心服口服。

对于这样的下属，我只能用自己的能力证明给他看，直至让他从心里消除对我的成见。

如果是我精心培养和提拨上来的下属，我想，不管他的能力有多强，一个不服从领导管理和安排的下属也只能让他一旁凉着了。当然，作为一个由领导亲自培养和提拨的下属，不服从管理，那不是下属出了问题，而是领导出了严重的问题了，应该好好的反省自己了。

李洁55730872

上个礼拜收到一位读者留言：程老师，您好！我现在是一个小团队的主管，团队基本维持在七八个人，有一个人一直不服管，总是处处跟我作对，不管我做什么管理措施或是定什么制度标准，他总会第一个站出来质疑我，业务还可以，但是这事那事也多，很想把他干掉，又怕他惹事，又担心业务，又怕影响其他人，我该怎么办？

我相信很多基础管理者都遇到过同样类似的问题，团队之中总有个别员工不合群，小组会议不爱参加，销售经验不愿分享，经常提反对意见，但他却具备较强的业务能力，让很多基础管理者感到很头疼，作为领导，怎样才能让他正面的参与到团队工作中呢？

说到这里，我想起了几个案例，大家可以比较一下，留言的小伙伴你也可以作为参考：

●1

有一次我参加一场关于电销团队运营的培训，课程期间老师出了一个命题：当你的团队有人不服管的时候，你该怎么做？参加培训的都是各地各公司的中层管理者，讨论的极其热烈，讲师让学员分享的时候，有一位学员的分享让我印象深刻。以下是她的分享：

老师说的这个案例，我在刚带团队的时候刚好遇到这样的事情。我空降到一个团队，有两个人一直跟我作对，无论我好说歹说就是不听，管理措施完全无法施行，后来我直接跟领导提交了这两个人的辞退申请，辞退了他们，后来团队好管多了，业绩一下就起来了，现在我的团队每月都能按质按量完成指标，凝聚力也很高，有时候就是要杀鸡儆猴。

我至今仍记得这位女学员在分享完之后的微表情，很有成就感，自我肯定。当然，不可否认在有些特殊时候这种方法见效确实很快，但我认为是治标不治本的没有办法的办法，总不能来一个刺头干掉一个吧，更何况还是业务能力不错的刺头，长此以往，你的领导会怎么看待你呢？难道他生下来就是为了跟你作对？一定有他的原因，但我想也一定有她的责任。

●2

有一天晚上快下班的时候，有位主管找到我，表情看起来有点委屈。

“怎么了？”

“领导，你知道的啊，就是那个张三啊，我真没办法了，您教教我啊。”

“恩，大概情况我知道，你先说说你做了哪些事吧，我来帮你分析分析。”我猜到她是真没办法了，不然也不会主动找我了。

“他就是个老油条，进公司比我也早，我现在也没什么办法，目前想法第一个就是不理他，冷落他呗，反正他说什么我就不理他啊，现在我也不给他分配任务，就放他在那坐着。如果还不行，我就跟团队其他成员一个个打个招呼，以后都不要跟他一起，把他隔离出去。”我仿佛听到这位主管后槽牙都咬碎了。

“嗯，你的想法有一定道理，有没有更好的办法呢？或者有没有更好的方式让你们彼此都能接受呢？如果换做你是他，我这么对你的话，结果是往好的方向发展还是会往更坏的方向发展呢？如果换作你是他，你想我怎么对你你才能配合呢？”

这位主管沉默了一会，跟我说她大概知道怎么做了。过了一个礼拜，我再看到她的时候，跟我说好多了，已经开始往好的方向改善了。很多时候我们欠缺的不是方法，而是简简单单的换位思考而已。多想想怎么解决问题，而不是逃避问题、搁置问题，多想想“如果我是他，我会怎样？”。

●3

我也曾遇到过这样的事情，小伙子业务能力也可以，就是不太服管。其实对于这些有优势的员工来说，他们不怕更高的目标、更大的工作内容，亦或是更有难度的任务，他们往往只是想证明自己无可替代的作用，体现自己的存在感，想为自己赢得更多的尊重。

我先是用一些团队的一些小问题有求于他，寻求他帮助，再针对他的工作进行客观的评价，诚恳的赞扬。然后对公司有些不合理之处一起埋怨，让他觉得我跟他是站在一边的，而不是对立的，再一起探讨团队目前的管理，找到彼此共同的目标，彼此喜欢的工作方式的共同点，并让他协助制定团队制度、奖罚措施、团队文化建设等。

其实没有一个方法可以百试不爽，都要根据实际的情况，但至少要先做好基础管理者应该要去做的事，总结起来可能就是客观评价，诚恳赞扬，合理奖惩，适度授权，有效沟通，维护权益，构筑信任等等。

老子在《道德经》论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治下的人民能够按自然的规律去自我管理，是执政的最高境界。

管理也是如此，对于管理，能做到无为而治就算达到了管理的至高境界。当然，无为而治又真的有几个人能做到呢？“无为”也并非什么也不做，而是让管理者要让他们互相管理、自我管理，做到无管理却管理无处不在。

留言的小伙伴，你心里有答案了吗？

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程老师Alwen

有句话说的很好，如果你的能力比下属能力强，你的公司长久不了多少。什么意思？

就是说，一个公司领导的能力不一定是比员工的能力要强的，但是你的领导人格魅力一定要强！

也就是说你的下属不管你怎么最决定，都会跟随你走，这就是领导魅力。如果你的下属能力很强，但是不服从你的管理，说明了一点。那就是你在下属的心目中还没有到达一定的魅力，下属已经对你的有了意见。你在他们心中的权威已经没有了。虽然有点难听但是这是事实。

所以我们就要反思自己究竟自己那个方面没有做到位，是下属做了一向很棒的工作，但是没有得到你的表扬，还是有一些承若没有兑现。或者是有些时候的某句话让他误解了，这些都是原因。

多和下属沟通，没事的时候都关心下属，真正的让下属找到归属感，让下属知道工作都是为了自己的，并不是为了我老板工作的，塑造使命感。员工才会更加的忠心。

希望回答能够帮助到你！

慕名职场

“职入龙门”观点：驾驭比自己能力强的下属，是最快提升领导力的捷径。带领听话的绵羊不叫本事，驯服一匹烈马才能让自身领导力提升、同时增强部门/团队的战斗力且是呈几何数量倍增的！

1 很多管理者都讨厌有能力又不服从管理的员工。喜欢舒适度高的绵羊类型和责任感强的员工。面对不听话又有能力的员工通常采用软硬打压或冷却不理的办法。不仅不能驾驭反而增强了该类员工的强烈叛逆，团队战斗力和凝聚力直线下降！

有一些人坐到领导位置，就会飘然觉得：在员工面前一定要不懂装懂才显得博学、所有工作必须经由自己同意才能执行！这才是“大权在握”，手下才不会挑战自己的领导力。这种方式对绵羊型和责任感的员工来说，算是能过关的管理方法。他们敢怒不敢言或者没必要和你针锋相对。但并不代表他们赞同领导这种自负又不尊重下属的做法。

但，对于有能力的员工来说，领导这种做法就是在向自己专业技能和职业尊严“挑战”。

2 管理者面对不服从管理的员工，第一步不是靠自己手里的权利硬性发号施令，而是要把自己高高在上的态度放低，诚恳建立信任！

任何一家公司或部门的业绩和有能力员工的贡献密不可分，特别是有资历、有能力的老员工。所以，如果你是初来乍到或空降的领导，面对这种部门或公司都要“仰仗”的人，一定要放低姿态，先和他们建立联盟。

对于公司来讲，管理者和员工谁能贡献更大价值，谁才有留存价值。对于根基未稳的管理者，盲目和有实力、有战绩的员工对抗，最后先被踢出局的肯定是你这位“管理者”。

所以，在新环境或刚升职的管理者们，当我们的领导力还没有任何建树和成绩时，与手下最强员工建立信任和联盟，是你能在这个部门建功立业的重要开始。

从容大方的在员工面前承认自己的不足和这些优秀员工的职业价值对于部门和公司的重要作用，项目推进中多请教他们，给他们施展才华的宽阔舞台，大大满足他们的优越感。同时，你的胸怀和格局会让更多员工信服你，这样你才算是有能调动员工积极性的本领了。你放心，你给他们足够多的尊重，他们自发的工作效率，可比你操碎心要高很多！

3 管理者驾驭这种员工的第二步就是要磨炼自己的“棒子和糖”。有能力的员工对于领导来说是一把“双刃剑”。用起来顺手，用不好就伤己。所以，你要有一把能收服他的“刀鞘”才行。

很多管理者想要快速解决部门业绩，选择一味“讨好”或放纵不听话又有能力的员工，如果对方是一个光有能力却人品欠缺的人，你反而又陷入到另一种“被动”中。同时对于其他员工来说也非常不公平，团队凝聚力和执行力会再次陷入困境。

所以，收服这种员工，你需要会用自己手里的权利。做领导要十分清楚自己手里有多大权利？有多少资金？有什么资源？这样你才能更好驾驭和管理部门或公司的员工哦！

如果你自己手里的权利连部门员工的去留、加薪和业务资金申请都解决不了，那么你根本管不了任何人。

你需要花时间同上级领导建立更好联系和获得更多对于本部门发展有利的资源，这样你手下的人才会更加依赖你的管理，包括这些不听话又有能力的员工。因为他们能力再大也只是员工，他还是有不足之处和资源缺陷，需要上级管理者给予支持和帮助。这就是“领导力的制衡之术”。

就像“唐僧团队”一样，孙悟空做为“齐天大圣”，靠自己的能力把各路诸神“打服”，打成了好朋友。在西游路上，孙悟空每每遇到困难都有这些强大的朋友出面帮忙。所以，孙悟空在“唐僧团队”绝对是有能力更不服管的代表！但他就只能做唐僧的手下，多次挑战领导力都以失败告终，为什么？

因为唐僧有观音菩萨给的“紧箍咒”。这就是收服孙悟空的“刀鞘”。孙悟空能耐再大，挣脱不了“紧箍咒”，不服气也得硬着头皮干活！

所以，唐僧领导力的成功，不是因为他自己业务有多强，他唯一的优点就是坚持目标走到底！而他自信的来源在于他与“西游公司”中最大BOSS佛祖之间深厚的背景关系哦！

在“西游公司”中，佛家管理道家！这就间接解释了，孙悟空和他朋友们再强大也只是道家！而佛家的一个小小“紧箍咒”就能制服强大的孙悟空的逻辑。

佛家做为公司掌门人，有权空降自己人唐僧做为佛家项目负责人。

唐僧的来历和背景极其深厚：他是如来坐前大弟子“金蝉子”的第十世转世。虽然如今啥本事没有，但只要人家完成此次项目，就会官复原职，身份大增。所以，唐僧才能获得观音菩萨传授“紧箍咒”的外挂技能，这是专门用于管理孙悟空而量身定制的“棒子哦”。朝中有人超级好办事！

【“职入龙门”点评】唐僧这个能力弱的管理者能成功说明：管理者可以自己能力不强，但一定要学会与上级领导建立很好的联系，获得权力、资金和资源的大力支持。这样你面对手下员工的所有信任支持、许诺和激励才真正能落到实处。才是真正发挥领导力的水平哦！

如果我们现在成为领导，面对一个有能力但不服从管理的下属，该怎样开展工作呢？欢迎大家在评论区留言分享！

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關鍵字: 下属 服从 上班族