李某於2005年與公司簽訂為期一年的勞動合同，合同期滿後未續簽；2011年至2014年，公司將李某等人轉為勞務派遣工，先後與A、B、C三家公司簽訂勞務派遣協議。
2014年至2015年，公司和D勞務公司簽訂協議，2014年3月10日D勞務公司與李某簽訂了兩年期勞動合同，工作內容仍為在公司從事砂型鑄造工作。
2015年5月李某被解除勞動合同，遂提起仲裁， 2015年11月18日仲裁裁決李某與勞務公司勞動合同無效。
勞務公司不服，提起上訴。
一審法院
本院認為：勞動者與用人單位建立勞動關係應當訂立書面勞動合同。
訂立勞動合同應當遵守平等自願、協商一致的原則，不得違法法律、法規的規定，採取欺詐脅迫性手段訂立的勞動合同無效。
用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
本案中，2005年至2015年，李某一直在公司從事砂型鑄造工作。
2014年，公司先與D勞務公司簽訂勞務派遣協議，後讓李某與其指定的D勞務公司簽訂勞動合同，工作的內容、地點均未發生變化，李某與D勞務公司之間的勞動合同，並非是李某的真實意思表示，合同簽訂之前，李某與D勞務公司並未協商一致，故違反了勞動合同簽訂平等協商一致的原則。
在簽訂書面合同中，雖載明是輔助性工作，顯然與法律法規對於輔助性、臨時性限定不超過6個月的規定相矛盾，故本案勞動合同內容上違反行政法規定。
判決:雙方勞動合同無效。
勞務公司不服，再次上訴
事實和理由:原審認定勞動合同未經協商，不是被上訴人真實意思表示，沒有依據。
1、勞動合同由雙方簽名或蓋章。
2、從2014年3月10日簽訂勞動合同開始，到2015年5月30日解除勞動合同止，李某在用人單位從事勞務工作，勞務公司按月支付報酬，期間李某沒有提出合同效力問題，雙方已實際履行了勞動合同。
3、原審認定合同無效沒有法律依據。
《合同法》五十二條對合同無效有明確規定，本案不屬於無效情形，原審違反法律規定作出判決，應予撤銷。
二審法院
本院認為:《中華人民共和國合同法》第三十二條 :”當事人採用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。
但依據該規定不能必然得出當事人在合同書上簽字就是其真實意思，噹噹事人對合同的性質、內容確實不知情的，不能認定合同文本為當事人真實意思表示。
本案中，李某對勞動合同不予認可，勞務公司作為用人單位應證明自己或委託公司告知李某重新簽訂勞動合同，並就勞動合同主要條款協商一致，勞務公司未能舉證證明其主張事實成立應承擔與其不利的法律責任；原審依據查明事實認定勞務公司違反法定程序訂立勞動合同有依據，本院予以支持。
按照法律規定，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
本案中被上訴人李某是由公司招用人員，在公司工作十年，上訴人通過重新訂立勞動合同，再將李某派遣到原工作單位工作，違反法律規定。
綜上，駁回上訴，維持原判。
案例點評
本案的勝訴，為廣大勞務派遣工在勞動爭議中提供了一個新的思路，尤其是過去和單位籤合同，後來推給勞務公司的。
主要的法律依據是：《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
事實上能夠遵循這一條款的勞務公司寥寥無幾。勞務派遣這一補丁般的存在，依然困擾著許多勞動者。
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