李某于2005年与公司签订为期一年的劳动合同，合同期满后未续签；2011年至2014年，公司将李某等人转为劳务派遣工，先后与A、B、C三家公司签订劳务派遣协议。
2014年至2015年，公司和D劳务公司签订协议，2014年3月10日D劳务公司与李某签订了两年期劳动合同，工作内容仍为在公司从事砂型铸造工作。
2015年5月李某被解除劳动合同，遂提起仲裁， 2015年11月18日仲裁裁决李某与劳务公司劳动合同无效。
劳务公司不服，提起上诉。
一审法院
本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、法规的规定，采取欺诈胁迫性手段订立的劳动合同无效。
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
本案中，2005年至2015年，李某一直在公司从事砂型铸造工作。
2014年，公司先与D劳务公司签订劳务派遣协议，后让李某与其指定的D劳务公司签订劳动合同，工作的内容、地点均未发生变化，李某与D劳务公司之间的劳动合同，并非是李某的真实意思表示，合同签订之前，李某与D劳务公司并未协商一致，故违反了劳动合同签订平等协商一致的原则。
在签订书面合同中，虽载明是辅助性工作，显然与法律法规对于辅助性、临时性限定不超过6个月的规定相矛盾，故本案劳动合同内容上违反行政法规定。
判决:双方劳动合同无效。
劳务公司不服，再次上诉
事实和理由:原审认定劳动合同未经协商，不是被上诉人真实意思表示，没有依据。
1、劳动合同由双方签名或盖章。
2、从2014年3月10日签订劳动合同开始，到2015年5月30日解除劳动合同止，李某在用人单位从事劳务工作，劳务公司按月支付报酬，期间李某没有提出合同效力问题，双方已实际履行了劳动合同。
3、原审认定合同无效没有法律依据。
《合同法》五十二条对合同无效有明确规定，本案不属于无效情形，原审违反法律规定作出判决，应予撤销。
二审法院
本院认为:《中华人民共和国合同法》第三十二条 :”当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。
但依据该规定不能必然得出当事人在合同书上签字就是其真实意思，当当事人对合同的性质、内容确实不知情的，不能认定合同文本为当事人真实意思表示。
本案中，李某对劳动合同不予认可，劳务公司作为用人单位应证明自己或委托公司告知李某重新签订劳动合同，并就劳动合同主要条款协商一致，劳务公司未能举证证明其主张事实成立应承担与其不利的法律责任；原审依据查明事实认定劳务公司违反法定程序订立劳动合同有依据，本院予以支持。
按照法律规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
本案中被上诉人李某是由公司招用人员，在公司工作十年，上诉人通过重新订立劳动合同，再将李某派遣到原工作单位工作，违反法律规定。
综上，驳回上诉，维持原判。
案例点评
本案的胜诉，为广大劳务派遣工在劳动争议中提供了一个新的思路，尤其是过去和单位签合同，后来推给劳务公司的。
主要的法律依据是：《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
事实上能够遵循这一条款的劳务公司寥寥无几。劳务派遣这一补丁般的存在，依然困扰着许多劳动者。
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