文|鄺保僑老師
關注“宏成企業諮詢集團”頭條號,深度學習薪酬績效、員工激勵
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導讀:
京東創始人劉強東在一次演講中指出,企業的薪酬激勵機制決定企業能走的多快,而文化的打造將決定企業能走多遠。企業中有幾類人必須堅決辭退,由於對企業文化的破壞力太大了。
然而公司管理最核心的就是管人,管人的核心是怎樣選人,怎樣用人,怎樣留人,怎樣避免“大企業病”,保證信息通暢,減少部門扯皮。
其實老闆和員工目的是一致的:都是為了賺錢!
1、負面的員工不換掉,弊大於利。
2、狀態不好的員工不空出來,狀態好的員工就無法進來。
3、一個員工輕易離開團隊,不能託付重任。
4、急功近利、卻無視公司價值者更不宜留。
5、過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心,不要留。
6、創造利潤是員工存在的核心價值,混日子的人不可留。
那麼怎麼培養?京東在內部建立了一整套立體培訓方案。
今天跟大家分享一種業務人員薪酬等級體系設計操作方式案例,行業差異自己變通參考對照調整!如有什麼意見,也歡迎及時評論交流。這個也是我之前有分享過的操作方式。
在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)高毛利產品銷售指標
2)新市場開發銷售指標
3)新客戶開發銷售(數量或金額)指標
4)客戶開發或服務成本指標
5)客戶服務滿意度指標
6)客戶投訴率或數量指標
7)客戶有效服務數量指標
8)協助開發產品指標
9)回款率指標
業務人員的薪酬系統
操作:以過去的實現值作為基點,超過這個基點(也可以建共識標準)就可以給予獎勵加薪!
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一線銷售人員)
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。
3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。
4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。
本文講述的KSF薪酬模式,在《績效核能》一書中有系統研究和表述,書內附數十個行業案例,並附送獨家配套視頻學習資料,前10名贈送諮詢師線上輔導一小時服務,更有機會和本書作者面對面交流。
中國績效研究院院長、績效導師李太林22年績效創新實戰精華;詳細闡述全績效KSF、積分式、K目標、小溼股四種績效管理模式!650000微博粉絲、100000學員瘋傳!勝者董事長張斌、HR專家賈長松力薦!
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文:鄺老師
曾任世界五百強企業高管,負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年;
現為企業問題診斷專家,整日奔波全國,為各類企業把脈,診斷;
數幾年KSF薪酬績效實踐者,誓為中國企業薪酬績效改革踐行!
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