文|邝保侨老师
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导读:
京东创始人刘强东在一次演讲中指出,企业的薪酬激励机制决定企业能走的多快,而文化的打造将决定企业能走多远。企业中有几类人必须坚决辞退,由于对企业文化的破坏力太大了。
然而公司管理最核心的就是管人,管人的核心是怎样选人,怎样用人,怎样留人,怎样避免“大企业病”,保证信息通畅,减少部门扯皮。
其实老板和员工目的是一致的:都是为了赚钱!
1、负面的员工不换掉,弊大于利。
2、状态不好的员工不空出来,状态好的员工就无法进来。
3、一个员工轻易离开团队,不能托付重任。
4、急功近利、却无视公司价值者更不宜留。
5、过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心,不要留。
6、创造利润是员工存在的核心价值,混日子的人不可留。
那么怎么培养?京东在内部建立了一整套立体培训方案。
今天跟大家分享一种业务人员薪酬等级体系设计操作方式案例,行业差异自己变通参考对照调整!如有什么意见,也欢迎及时评论交流。这个也是我之前有分享过的操作方式。
在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)高毛利产品销售指标
2)新市场开发销售指标
3)新客户开发销售(数量或金额)指标
4)客户开发或服务成本指标
5)客户服务满意度指标
6)客户投诉率或数量指标
7)客户有效服务数量指标
8)协助开发产品指标
9)回款率指标
业务人员的薪酬系统
操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
本文讲述的KSF薪酬模式,在《绩效核能》一书中有系统研究和表述,书内附数十个行业案例,并附送独家配套视频学习资料,前10名赠送咨询师线上辅导一小时服务,更有机会和本书作者面对面交流。
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文:邝老师
曾任世界五百强企业高管,负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年;
现为企业问题诊断专家,整日奔波全国,为各类企业把脉,诊断;
数几年KSF薪酬绩效实践者,誓为中国企业薪酬绩效改革践行!
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