16
員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
（1）老闆對結果的定義不明確；
（2）員工只是在做任務沒有做結果。
導致後果：
（1）員工做事，但沒有做到想要的結果；
（2）效率低下。
解決思路：
（1）領導者要明確結果；
（2）員工跟上級溝通上級想要的結果；
（3）明確執行力的定義：任務≠結果。
17
有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在後”。
導致後果：
制度形同虛設。
解決思路：
（1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在後”；
（2）制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18
能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡
根本原因：
（1）老闆過於依賴能人；
（2）人力資源儲備不足。
導致後果：
（1）制度變形讓員工感覺不公平；
（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決思路：
（1）在制度面前，人人平等；
（2）作好人力資源儲備。
19
你的團隊不缺能人但缺乏活力
根本原因：
（1）員工不明確自己的結果；
（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導致後果：
員工有能力，沒有發揮出來。
解決思路：
（1）把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起；
（2）設立完善激勵機制、淘汰機制。
20
關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
（1）制度不完善；
（3）能人體系；
（4）核心員工的管理。
導致後果：
給企業造成人力、物力、財力等巨大損失。
解決思路：
（1）完善人力資源制度；
（3）備人力資源，建立不依賴於能人的制度體系；
（4）加強對核心員工的管理。
21
協調的事很多，卻越協調，事越多
根本原因：
職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。
導致後果：
部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業內耗。
解決思路：
（1）明確公司結果，統一目標；
（2）明確職責；
（3）建立完善的工作流程。
22
小企業犯大企業病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等
根本原因：
（1）組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平；
（2）各部門以自我為中心。
導致後果：
企業內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。
解決思路：
（1）有效簡化組織架構；
（2）以客戶價值為導向，統一企業核心文化。
23
存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象
根本原因：
（1）管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義；
（2）沒有檢查和監督；
（3）沒有明確的獎罰機制。
導致後果：
（1）“好人主義”導致企業的權謀文化，都去搞人際關係，而不提供結果；
（2）員工不能提供結果，導致企業無法生存。
解決思路：
（1）把工作流程化，標準化，規範化；
（2）設立監督和檢查機制；
（3）制定獎罰制度。
24
人浮於事，碰到事情互相推託、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮
根本原因：
（1）職責不明確、範圍界定不清楚；
（2）獎懲不明確。
導致後果：
員工失去工作動力，企業發展緩慢。
解決思路：
（1）設定一對一的責任；
（2）明確獎懲標準。
25
老闆壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工
根本原因：
（1）老闆注重短期利益；
（2）老闆通過這種方式得到過好處。
導致後果：
（1）如果企業有難，沒有員工會與企業同舟共濟；
（2）員工沒有忠誠度和責任心。
解決思路：
（1）用好的“結果”引導員工；
（2）用不好“結果”的事例警醒員工。
26
員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
根本原因：
（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；
（2）企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標。
導致後果：
（1）員工流失量大 ；
（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路：
（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，並跟個人發展戰略相結合；
（2）有情的領導；
（3）建立激勵制度。
27
“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因：
（1）企業晉升機制、利益分配不公平；
（2）企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化；
（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導致後果：
（1）上下級之間不信任，使公司戰略執行打折扣；
（2）“非嫡系部隊”人才流失；
（3）員工工作動力不足；
（4）權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關係，而不是結果。
解決思路：
（1）從“人治”轉向“法治”；
（2）晉升機制、利益分配與結果掛鉤。
28
部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣
根本原因：
（1）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；
（2）上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。
導致後果：
（1）員工情緒化，工作效率低下，影響結果。
解決思路：
（1）晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開；
（2）保持溝通順暢，採納合理建議。
29
虛假“團結”：老闆說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
根本原因：
（1）老闆個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；
（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老闆，也不敢承擔責任。
導致後果：
（1）老闆個人能力太強，員工產生依賴思想，導致企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力，企業很難做大也做強；
（2）老闆不能聽不同意見，會增加決策的風險。
解決思路：
（1）改變老闆思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他；
（2）公司內部建立向老闆
反應意見的通道。30
一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本
根本原因：
上級發現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；
導致後果：
（1）員工用老闆壓中層；
（2）中層領導權威下降；
（3）中層都等著老總失敗。
解決思路：
（1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通，幫助他提升；
（2）設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協調，由員工所在部門領導發出指令。
31
急需人才，但跳槽人數卻急劇增長
根本原因：
企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報；
但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可複製的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
導致後果：
企業人力成本過高，但員工忠誠度不高。
解決思路：
（1）建立好的文化：
①讓員工瞭解公司有明確的發展戰略目標，並與個人發展相結合；
②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出；
③有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關係和工作環境；
（2）建立好的機制
①重視人力資源工作；
②建立合理的分配製度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
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工作不到位，藉口一大堆，每個人都很忙，業績卻不斷滑坡
根本原因：
（1）工作職責不明確，沒有鎖定責任；
（2）員工不明確結果，只對過程負責任；
（3）時間管理不好。
導致後果：
員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業提供結果，導致企業業績滑坡。
解決思路：
（1）定義好每個崗位的工作職責。
（2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤;
（3）改變員工的時間管理。（做重要不緊急的事）。二
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