管理學中的波特定律：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的話，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。
波特定律給企業管理的最大啟示就是：總盯著下屬的失誤，是領導者的最大失誤。
先不論“人非聖賢，孰能無過”的道理，就算企業員工犯了錯，如果管理者不給予員工改正的機會，而是一次否決，未免太過武斷以至於阻斷了員工不斷嘗試與創新的機會，也給其他員工留下不好的印象，導致其他員工做事畏手畏腳、擔心出錯。這樣的企業是壓抑的、是得不到發展的。
著名的通用電氣公司總裁——傑克·韋爾奇認為：
管理者過於關注員工的錯誤，就不會有人勇於嘗試。而沒有人勇於嘗試比犯錯誤還可怕，它使員工固步自封，拘泥於現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。通用能表現出很強的企業活力，與韋爾奇的這種對待員工錯誤的方式有莫大的關係。
同樣，德國西門子公司對員工的錯誤也很寬容：
西門子（中國）有限公司人力資源總監說，我們允許下屬犯錯誤，如果那個人在幾次犯錯誤之後變得“茁壯”了，那對公司是很有價值的。在西門子有這樣一句口號：員工是自己的企業家。這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機會，只要是有創造性的活動，失誤了公司也不會怪罪。
每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力。優秀的管理者寬容地面對員工的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工懷著感激之情接受懲罰、然後改正，進而達到激勵的目的。批評的同時給予適當的肯定，才能成為一名出色的管理者，企業也才能擁有更多創新性人才。
積分制管理，由湖北群藝董事長——李榮先生獨創的管理方法，用積分獎扣對員工的能力和綜合表現進行量化考核，並通過記錄永久使用，全方位調動員工積極性，解決企業管理難的問題。
積分制管理，提倡寬容對待員工，這裡的寬容不是一味的容忍，而是在不損害企業利益的情況下，對部分員工的不當行為給予適當寬容處理。
積分制管理在實際操作中，運用積分去糾正員工的行為，表達管理者意願，而非用制度去強行規定員工該做什麼和不該做什麼。積分制管理中，在現存制度下，某些特定環節或者特殊情況下允許存在違背制度的情況，也就是說它允許員工有犯錯的機會。因為在企業發展過程中會存在很多特殊情況，它可能超出制度的規定範圍，在這種情況下需要管理者淡化制度，寬容處理。
積分制管理用獎扣分的形式鼓勵每個員工發揮主觀能動性，而創新是一個不斷嘗試的過程，在這個過程中沒人保證是一帆風順的，例如車間員工在嘗試某項新技術，新技術一旦成功可能為企業節省很大成本、提高生產效率，但是誰也不能保證一次成功，如果員工失敗，這時企業應該給予鼓勵而不是一味批評。
而且積分制下，對於員工一些不直接損害公司利益的錯誤行為，往往不會不講人情的直接扣除員工工資，而是以扣除積分的形式來向員工傳遞信號。這樣既不會直接使員工感受到經濟損失，也能起到警示作用，一舉兩得。
人與人的差異是客觀存在的，世界上沒有相同的兩片樹葉，更沒有一模一樣的兩個人，在企業管理中試圖把人進行平均化處理，是最常見的失誤之一。
所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人凝聚在組織目標和願景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。
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