管理学中的波特定律：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的话，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
波特定律给企业管理的最大启示就是：总盯着下属的失误，是领导者的最大失误。
先不论“人非圣贤，孰能无过”的道理，就算企业员工犯了错，如果管理者不给予员工改正的机会，而是一次否决，未免太过武断以至于阻断了员工不断尝试与创新的机会，也给其他员工留下不好的印象，导致其他员工做事畏手畏脚、担心出错。这样的企业是压抑的、是得不到发展的。
著名的通用电气公司总裁——杰克·韦尔奇认为：
管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。通用能表现出很强的企业活力，与韦尔奇的这种对待员工错误的方式有莫大的关系。
同样，德国西门子公司对员工的错误也很宽容：
西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。
每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。优秀的管理者宽容地面对员工的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工怀着感激之情接受惩罚、然后改正，进而达到激励的目的。批评的同时给予适当的肯定，才能成为一名出色的管理者，企业也才能拥有更多创新性人才。
积分制管理，由湖北群艺董事长——李荣先生独创的管理方法，用积分奖扣对员工的能力和综合表现进行量化考核，并通过记录永久使用，全方位调动员工积极性，解决企业管理难的问题。
积分制管理，提倡宽容对待员工，这里的宽容不是一味的容忍，而是在不损害企业利益的情况下，对部分员工的不当行为给予适当宽容处理。
积分制管理在实际操作中，运用积分去纠正员工的行为，表达管理者意愿，而非用制度去强行规定员工该做什么和不该做什么。积分制管理中，在现存制度下，某些特定环节或者特殊情况下允许存在违背制度的情况，也就是说它允许员工有犯错的机会。因为在企业发展过程中会存在很多特殊情况，它可能超出制度的规定范围，在这种情况下需要管理者淡化制度，宽容处理。
积分制管理用奖扣分的形式鼓励每个员工发挥主观能动性，而创新是一个不断尝试的过程，在这个过程中没人保证是一帆风顺的，例如车间员工在尝试某项新技术，新技术一旦成功可能为企业节省很大成本、提高生产效率，但是谁也不能保证一次成功，如果员工失败，这时企业应该给予鼓励而不是一味批评。
而且积分制下，对于员工一些不直接损害公司利益的错误行为，往往不会不讲人情的直接扣除员工工资，而是以扣除积分的形式来向员工传递信号。这样既不会直接使员工感受到经济损失，也能起到警示作用，一举两得。
人与人的差异是客观存在的，世界上没有相同的两片树叶，更没有一模一样的两个人，在企业管理中试图把人进行平均化处理，是最常见的失误之一。
所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。
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