文：中国式薪酬绩效管理
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海底捞，除了口味，便是服务。去过海底捞的吃过火锅的人，都会对海底捞的服务记忆深刻。
今天给大家分享一下海底捞的规章制度，让我们一起来学习一下成功者的经验。
案例：【餐饮行业】用什么薪酬绩效模式更有激励性？今天我们一起探讨一下这个薪酬分配模式！
记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了类似的问题：
- “厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。
- 前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”
老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！
- “员工是在用固定工资吗？”
- “是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”
分析
- 人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。
- 人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。
以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！
如果用固定工资，
生意好时老板很开心，但是员工不开心！
生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑。
好的企业老板和员工的思维和想法应该是一致的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
一个餐厅的绩效管理我认为至少管理以下6效，才会对企业有实质性作用
1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产；
2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；
3、坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大；
4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；
5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；
6、财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。
管理层如何设计激励性薪酬绩效方案？（以厨师长为例）
餐饮行业有这样一句话：企业的利润，都在下水道里！
- 意思就是，厨房部门虽然是菜品产出的部门，也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。
- 很多餐厅为了留住厨师，往往都是用相对高的固定薪酬，然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好，积极性也不高。
- 餐厅的生意越好，厨师越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，做菜也没有那么上心，成本浪费也没有重视！
——主要的原因是：员工与企业的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！
附：店长KSF薪酬绩效案例
店长KSF薪酬绩效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例，做宽带薪酬，并按照一定比例分配到各个指标，每个指标，通过数据筛选，选出一个平衡点，在原有平衡点上：
- 全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
- 主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
- 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
- 人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
- 员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
- ...
在这样的模式下，员工有6-8个渠道，可以为自己加薪，他拿的越多，意味着他做出了卓越的成效，企业效益越好。
所以，员工可以得高薪酬，企业可以得高利润，这是一个双赢的局面。
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运营：段老师
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