“小白兔”类型员工对企业有危害，这个一定的。但是，简单粗暴的开除不是彻底解决问题的办法。企业还是要学会激发这些“小白兔”的潜力，激活他们的动力，让他们成长为企业业绩的驱动力。
“红衣大炮”周鸿祎又开炮了，依然是怼天怼地怼空气的气势。
这一次，他怼的是公司里的“小白兔”。
公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应：公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，念头久了，他们就变中高层了。这种现象叫“死海效应”；好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
怼“小白兔”员工的不只是周鸿祎，还有马云。
马云将公司的员工分为三种，分别是野狗、猎犬和小白兔。
“野狗”这类员工对染能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；
“猎犬”类员工不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，这类员工要珍惜；
“小白兔”员工虽然态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。
就“坏人和小白兔，哪个对公司危害更大”这个问题，巨人集团史玉柱曾经与马云进行过一番激辩，最终史玉柱被说服了，两人达成一致观点：
小白兔比坏人还可怕。
他们人很好，但是不干活，不出业绩。公司只要稍微一动恻隐之心，念其没有功劳但有苦劳就会把他们留下。
这还不是最可怕的。
更可怕的是，这个世界兔子的繁殖能力超乎大家的想象，这些“小白兔”会慢慢传染给更多的人。一只两只小白兔公司尚且能够应付，但如果公司变成了“兔子窝”，连核心岗位都被兔子所霸占，那么公司就会彻底失去战斗力。
为此，阿里实行了“271”管理政策，用来对“小白兔”类型的员工实行“优胜劣汰”的机制，将他们逐步淘汰掉。
将“小白兔”们逐渐清除掉当然是企业一个解决问题的方法，但很可惜，这个办法治标不治本。
如果你的企业存在这样的“小白兔”，作为管理者，你难咎其职：
为什么这些“小白兔”会被招进公司，顺利通过试用期，成为公司的正式员工？如果这些员工刚入职的时候并不是“小白兔”，那他们为什么会变成现在这样？
作为管理者，面对企业的“小白兔”员工，首先要考虑的是他们为什么会出现。
是招聘时“小白兔”对自己的缺点隐藏得太深？管理者本身能力有限，无法发现“小白兔”的特质？还是公司的工作环境长期消极，将员工熬成了“小白兔”？公司给员工喂“草”，员工没有动力变成猎犬和狼？
找到了原因之后，管理者还要针对性地制定解决“小白兔”员工的方案，对于无法转化的，一定要及时予以清除，对于可以转化的那一部分，就要去尝试激活他们的动力。
1、对“小白兔”开发培训
有人做过一个统计，世界500强企业中，每174位CEO，只有4位是“空降”的，剩下的170位都是从企业内部培养出来的。
阿里巴巴从员工入职开始就会进行强有力的集体训练。不仅要传递阿里的文化，还要对员工进行承受压力的训练以及工作潜力的开发，帮助员工形成统一的群体意识。这也是阿里巴巴的核心竞争力。
所以，对于企业来说，对员工进行不断地开发和训练尤为重要。
尤其是对“小白兔”这样安于现状的员工，除了开发培训还要考核，考得好，要及时予以奖励，持续激发他们的斗志，考得不好，要予以鼓励，不要轻易否定，然后再培训。如果连续考得不好，再予以清除。
2、给小白兔”限定期限
“小白兔”并非不能改变，只不过企业要付出较高的时间成本和激励成本，但这并不意味着要对“小白兔”无限期地激励下去。
管理者要为“小白兔”设定一个期限。
管理者可以为“小白兔”制定一个考核制度，要求其在规定的时间内达到规定的标准，比如给他三个月的改变和突破的时间。
如果到期还没有看到正向的效果，那么就可以予以清除。
3、不要给“小白兔”喂草
有的员工初进公司的时候也是“猎犬”，为什么之后会变成“小白兔”呢？因为公司一直给他们喂的是草。
比如一家企业的业务员，即使将业绩做到了公司第一，也只能拿到不超过10000块的月薪。
当“无利可图”的时候，吃不到肉的“猎犬”只能把自己变成“白兔”，来适应吃草的生活。
华为的员工之所以能变成狼，并不只是企业文化的作用，更重要的是华为舍得投入。比如给员工高薪，为员工建保障性住房，以低于市场价的价格卖给员工，还带精装修。
员工与企业应该是相互成就的关系，只要考虑到了员工的需求，员工才会忠心地为企业效力。
要让“小白兔”变成“猎犬”，就要停止喂草，改喂肉。
4、找出最适合“小白兔”的岗位
还有一部分“小白兔”不能在岗位上做出业绩，原因在于其性格和能力与岗位不匹配。
在京东的《京东人事与组织效率铁律十四条》中，有一条就是给员工提供转岗的机会，对考核获得2格（差距员工）与3格（基本胜任）的员工，进行调整岗位、辅导培训等方式的优化改善。
如果转岗后，“小白兔”员工依然是“小白兔”，再对他们进行清除。
5、在招聘时擦亮眼睛
奥美创始人奥格威说：“如果我们雇用的都是比我们矮的人，我们将成为一家侏儒公司；但如果我们雇用的都是比我们高的人，我们会成为一家巨人公司。”
尤其对于创业公司来说，聘用“小白兔”员工的风险会更大。
创业公司本身的成本压力、不确定性都比较高，对于快速成长的要求也相对较高，这也就意味着，创业公司是没有足够的时间和成本来对“小白兔”进行激励转化的，因此，在招聘时就要擦亮眼睛。
对于处于发展期、成长期、稳定期的企业来说，虽然可以对“小白兔”进行转化，但这也需要相当高的转化成本，所以，也要在招聘时尽力避免“小白兔”员工的存在。
“小白兔”类型员工对企业有危害，这个一定的。
但是，简单粗暴的对这群“小白兔”进行清除不是从根本上解决问题的办法，开除了一个，还会有接二连三的“小白兔”。
企业还是要学会激发这些“小白兔”的潜力，激活他们的动力，让他们成长为企业业绩的驱动力。
今日话题：
你们公司有“小白兔”吗？
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