员工不满意薪酬，绩效激励不够大，怎么办？
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雷军的中国梦：我的中国梦是中国有更多优秀的创业者和企业家。
“现在我最大的感受是要顺势而为。大势是第一位的。台风来了，猪都会飞起来。你是否会飞不重要，重要的是有台风。”
“我做天使投资，被他们叫做创业导师。我自己创业如果输了，面子上可能挂不住。我想了很久，还是决定做小米，但对团队提了一个要求，即绝对保密。”
“消费者可能过去关心是否世界第一，今天关注的是你是否好玩。大部分消费者还是在乎事情本身。有理想是好事，但不要把理想挂嘴上当口号，更重要的是实践。”
如果六年前不辞任金山总裁兼CEO，雷军可能仍是一个职业经理人。此前，他在金山待了16年。
离开金山，成了雷军人生的一个转折点。此后，他在移动互联、社交网络和电子商务三大领域，投资了近20家公司，并一手打造了畅销不衰的小米智能手机。小米公司的估值在2010年创立短短三年后就已经达到了100亿美元。
从18岁在武汉大学图书馆看了《硅谷之火》一书后，雷军的创业梦想怀揣了22年。四十不惑之时，他才开始完成角色的转换，成为一个出色的创业者和投资人。
雷军的个性也在这一过程中发生了深刻变化。他在金山曾经是一个强势的管理者，但创业之后，他变得更加懂得尊重个人。
尽管雷军常以乔布斯的经典造型亮相，但他并不愿意被人称为乔布斯的中国版，他说：“乔布斯是神，我们是人，干点人干的事。”
米手机不依靠硬件盈利
记者：小米手机售价1999元，我看市场上类似性能的智能手机基本都要超过3000元，小米的成本到底有多高？
雷军：小米手机是双核1.5G，1G内存、1930毫安的电池、4英寸屏幕、800万像素的相机，我的同事评价这才是手机中的战斗机，所以我们代号叫米格机。
与HTC(微博)、MOTO、LG等推出的智能手机相比，我们用同样的供应商，同样的组装厂，同样的测试，他们的行货手机价格没有低于3000元的。小米手机的成本是商业机密，不方便对外透露。但其实这个价钱对小米来说，压力是非常之大的，因为1999元包括关税、增值税、教育附加费……还有专利费，所以完成这样的价钱无异于“跳悬崖”。
记者：您的意思是小米手机在硬件上没有赚多少钱，那小米靠什么盈利？
雷军：坦白说，这个问题我现在还没有办法回答你，就如同十年前，你拿着枪逼着腾讯创始人马化腾，他也说不出QQ能靠什么盈利一样。百度和腾讯的崛起已经充分说明了这个道理，用户为王，只要有了用户，就不愁没有盈利。
我们成立小米公司，目的就是为手机“发烧友”打造一款高性能的智能手机。这群人是意见领袖，他们一人的意见，可以影响他的全家、朋友、同事，所以千万别小看这群人的力量。所以，小米做手机时，第一个创新就是吸收这些人参与我们MIUI手机操作系统的开发，每周发布一个新版。其次是采用电商平台去掉传统渠道的负担，保证小米手机的高性价比。
小米真正的颠覆是不依靠硬件挣钱，作为一家互联网公司，我们更在意用户口碑，我们希望良好的用户口碑可以给我们后续带来收益。
记者：风险投资机构都是希望早日获得回报的，这样一来您如何向投资人交代？
雷军：在他们投资之前我就明确和他们说了，3到5年之内别想着回报。否则就别投小米。
记者：请您透露一下未来小米手机的发展方向？
雷军：我们定位没有改变，继续为用户推出高性价比的智能手机，但价格说不好，可能比1999元高，也可能低。我不希望小米频繁地推出新品，最好能够一年推出一款手机，但要做到这一点，需要充分的自信和实力。
雷军：任谁听到小米三年做到一百多亿都很佩服（绝非饥饿营销）
目前的形势就是许多企业在用着KPI做绩效管理，效果不理想，发展遇到瓶颈。明明知道要变革，可又找不到方向，也没有方法。下面给大家推荐一个可以替代KPI的绩效考核工具————KSF！！！！！
KSF的与众不同 之处：
大弹性、宽幅
一般的企业工作薪酬是以稳定，标准化、统一性等为依据。这样的好处是，企业内部相对稳定，员工关系和谐，管理简单等。但是缺陷也很明显。例如，生产效率不高、员工应付了事、管理懒散、无效率等。
那么，这里我们说到的大弹性，就是让工资动起来，让员工动起来，让管理见成效。简单来说，就是把固定工资变成按劳分配的绩效工资，至少拿出50%作为激励，实行按劳分配，一般建议60%——80%。
高绩效、高薪酬
坚持多劳多得原则，理所当然，绩效考核分数高者，薪酬自然不会低。这也符合市场规律及人性。同时，老板不用担心给了高薪触动了企业的利益，因为高薪的背后，是员工创造的更高的价值。这是双赢的结果，不是谁夺去了谁的利益。
利益趋同
在传统模式下，企业和员工的利益是矛盾冲突的，要给员工加工资，势必触动企业的利益。因此，除非必要，一般情况下，老板是不会愿意给员工加工资的。
而KSF则让员工的利益和企业利益挂钩，这样，员工就不会只是觉得自己是在给别人打工，因为每一分付出，都是为了自己。员工工资越高，企业的利润也就越高。这样才能思想统一，目标一致。
激励短期化
激励短期化，是指激励周期时间上按照短的安排。按照月或者季度为激励周期，这样让员工清晰地看到并享受自己的努力成果，进一步强化员工的工作动机，从而让员工更积极有效的投入到工作中。当然，这不是说长期长效的激励机制就不需要了。KSF强调的是先短后长。
管理者变经营者
管理者只负责做事，只看自己的收益，是为别人打工。而经营者是给自己做事业，带动一个或多个团队，让整个团队增值。
KSF强调的原则很简单↓
下面就是采用KSF的改革方案
改革后的方案，让员工做的每一份工作都赋予了特定的价值，清晰明了，这样，员工知道我应该做什么，怎么做可以得到想要的结果。
让员工明白，这份工作是为了自己而做，并非为某个人打工。试想一下哪个人会偷自己的懒？？？不仅要在工作能力上发掘精英，更要在薪酬方面让精英绽放光芒。一个动态的绩效考核标准，远胜过一群能而不为的职员。
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