畢業季，很多學生第一次進入職場
試用期間，應注意保障自己的權益！
以下這個案例
就是一個典型“栗子”
案情
黃某於2017年5月進入某公司從事財務工作，雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定合同期為3年，其中試用期為6個月。黃某在公司工作了5個月後辭職。
2018年2月，黃某以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資的差額部分。
分歧
試用期內未簽訂書面勞動合同，用人單位是否應支付雙倍工資？
第一種意見認為，試用期內未簽訂書面勞動合同，用人單位不用支付雙倍工資。試用不同於正式聘用，且試用最終不一定能轉為正式聘用，且法律也未明確規定試用期內一定要簽訂書面勞動合同，勞動合同在試用期滿再簽訂也未嘗不可。所以試用期內未簽訂書面勞動合同，雙倍工資無須支付。
第二種意見認為，試用期內未簽訂書面勞動合同，用人單位應當支付雙倍工資。
評析
江西省金溪縣人民法院 艾小川
筆者贊同第二種意見，理由如下：
勞動合同法第十條 規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”
這條規定有兩層含義：
一、建立勞動關係至少應在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；
二、不論是否已簽訂書面勞動合同，勞動關係均自用工之日起建立。試用期內是否應簽訂書面勞動合同，關鍵在於確定試用是否屬於用工。
何為勞動合同法上的“用工”呢？參照原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，用工是有報酬的勞動，同時，這種勞動是用人單位業務的組成部分，勞動者受用人單位管理，遵守用人單位的勞動規章制度。
試用也是有報酬的勞動，試用期的勞動也是用人單位業務的組成部分，試用期內的勞動者也要受用人單位管理並遵守用人單位的勞動規章制度。所以試用屬於用工。
同時，勞動合同法第十九條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內。該法第二十一條規定，試用期內，用人單位不得隨意解除勞動合同。也就是說，勞動者從試用之日起就與用人單位建立了勞動關係。
既然從試用之日起，勞動者就與用人單位建立了勞動關係，那麼根據勞動合同法第十條規定，雙方應當訂立書面勞動合同。公司在試用期內未與黃某簽訂書面勞動合同，依法應支付雙倍工資。
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