導讀：
蒙牛乳業的創始人牛根生曾經說過這樣一段非常經典的話：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
薪酬分配機制才是第一生產力。如果你不捨得把財富與員工分享，那你的企業將無法與員工共同走下去，而且永遠也做不大。
一則真實案例：
前不久，有位企業主和我交流，談到了最近給員工交代工作的時候，發現特難佈置下去。每次給員工多分配點工作，讓他加班時，員工就會反問我一句：我拿的工資只是5000元而已，幹足5000元的活就夠了，幹嘛要做出七八千的工作量？
此時，老闆無言以對，不過也在反思：員工憑什麼要做出超額的工作呢？不過，話又說回來，如果每位員工都在抱怨工作時，老闆就要加工資，而且還是固定的去加，如此下去，企業的成本負擔也會越來越重。因為老闆在想，即使要加工資也應加的有價值，而無緣無故的加固定工資，只會成為企業的成本而不是資本。不加薪員工鬧，加了，員工反而會引起更大的矛盾。
傳統加固定薪資的弊端：
一、固定薪酬
固定薪酬模式是最簡單、最傳統的薪酬模式，當前，仍有不少企業在使用這種薪酬模式。固定薪酬，員工每個月拿的都是固定工資，員工做好做壞一個樣，旱澇保收，根本不關心公司的需求是什麼。
二、底薪+提成
有些公司的提成比例是這樣設計的，銷售額10萬提成5%，15萬提成10%，20萬提成15%......這種提成方式忽略了一個重要的問題就是高銷售額是否代表高利潤率。企業在規模小的時候還好控制，等公司不斷做強做大之後，想改也改變不了，並且公司規模在壯大，但利潤率卻在下降。
三、年薪制或分紅
月度是固定工資、年終做考核發年薪或分紅，激勵週期過長、不及時，而且年終考核以壓力和減薪為導向，容易引起員工不滿，最後導致人才年後流失。
為什麼要設計富有激勵性的薪酬機制？
沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；
沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食；
沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食。
如何設計富有激勵性的薪酬機制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬與績效完全融合。
3、共贏與創造是核心。
4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
推薦解決方案：KSF薪酬全績效模式。
KSF薪酬全績效模式操作
如何提取與設計KSF:
第一步 ：崗位價值分析
第二步 ：選取6-8個指標
第三步 ： 設立權重、定義
第四步 ：分析歷史數據
第五步 ：選定平衡點（設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
案例一：某生產製造企業生產部經理KSF方案
案列二：某餐飲服務企業樓面經理的KSF薪酬全績效方案
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
本文所講的：激勵性KSF薪酬績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！贈送獨家視頻學習資料。
總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發！
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