导读：
蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。
薪酬分配机制才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，那你的企业将无法与员工共同走下去，而且永远也做不大。
一则真实案例：
前不久，有位企业主和我交流，谈到了最近给员工交代工作的时候，发现特难布置下去。每次给员工多分配点工作，让他加班时，员工就会反问我一句：我拿的工资只是5000元而已，干足5000元的活就够了，干嘛要做出七八千的工作量？
此时，老板无言以对，不过也在反思：员工凭什么要做出超额的工作呢？不过，话又说回来，如果每位员工都在抱怨工作时，老板就要加工资，而且还是固定的去加，如此下去，企业的成本负担也会越来越重。因为老板在想，即使要加工资也应加的有价值，而无缘无故的加固定工资，只会成为企业的成本而不是资本。不加薪员工闹，加了，员工反而会引起更大的矛盾。
传统加固定薪资的弊端：
一、固定薪酬
固定薪酬模式是最简单、最传统的薪酬模式，当前，仍有不少企业在使用这种薪酬模式。固定薪酬，员工每个月拿的都是固定工资，员工做好做坏一个样，旱涝保收，根本不关心公司的需求是什么。
二、底薪+提成
有些公司的提成比例是这样设计的，销售额10万提成5%，15万提成10%，20万提成15%......这种提成方式忽略了一个重要的问题就是高销售额是否代表高利润率。企业在规模小的时候还好控制，等公司不断做强做大之后，想改也改变不了，并且公司规模在壮大，但利润率却在下降。
三、年薪制或分红
月度是固定工资、年终做考核发年薪或分红，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。
为什么要设计富有激励性的薪酬机制？
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
推荐解决方案：KSF薪酬全绩效模式。
KSF薪酬全绩效模式操作
如何提取与设计KSF:
第一步 ：岗位价值分析
第二步 ：选取6-8个指标
第三步 ： 设立权重、定义
第四步 ：分析历史数据
第五步 ：选定平衡点（设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
案例一：某生产制造企业生产部经理KSF方案
案列二：某餐饮服务企业楼面经理的KSF薪酬全绩效方案
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
本文所讲的：激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料。
总结：
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！
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