各個企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是是否有效，能真正調動員工的主動性、積極性？當前，企業普遍存在人力成本不斷攀高而利潤持續下降的問題，其實這跟薪酬模式設計不當、不給力著有很大的關係。
很多企業使用的還是傳統的“底薪+提成”模式，表面看起來似乎挺完善、管用，但實際上有著非常大的問題。
“底薪+提成”模式的弊端
加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
劉強東：只有讓員工滿意了，企業才能最大化盈利
就電商行業來說，京東一線員工的福利是最好的，每年都會給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%。
為什麼每逢雙十一，雙十二過後，京東的快遞小哥會帶著自己的家人去幫忙一起送快遞，僅僅是因為多掙一點錢嗎？當然不是，這是因為劉強東從來沒有把他們當成下屬看待，而是兄弟，和京東商城一起創造利益，一起進步，所以京東員工當然是把劉強東看做親人啊。
劉強東對員工的情義，就是為他們儘量減少生活的壓力。他說：“我們現在整個公司70%以上的員工跟我一樣是來自農村的，這些員工凡是在京東工作滿五年以上的，絕大部分都能在老家買起房子。”
京東多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京東如果一年節省下來快遞員工的五險一金，就可以盈利17億。
但劉強東認為，這是一筆可恥的錢。
從劉強東的言論可以看得出來，他們對人才的培育與激勵，都是毫不吝嗇的。其實，對“員工好”和“好的管理”一點都不衝突。
如何才能做到既是“員工好”又是“好的管理”？？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
而薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
考核的核心是激勵，老闆要考核，員工要激勵！沒有激勵，考核無味！
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
本文所講的：激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！
購買此書後，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、KSF學習視頻；
3、免費解答績效困惑。
KSF薪酬績效激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工乾的好，就能加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，和老闆一起共同經營公司
積分式管理：
1、員工當天的工作可以通過積分進行及時的體現，讓員工能夠看到自己努力一天的成果。
2、通過積分兌換獎券，避免了常規年底抽獎活動中靠運氣好壞決定是否能夠中獎，這樣可以使平常一直很努力工作的員工成果得以展現。
3、在公司後期發展中，通過積分排行，篩選未來可以重點培養乃至入股的人才。
4、現如今，員工在關心收入和升遷機會等外在需求以為，對於工作氛圍快樂與否、是否得到肯定是否能夠得到歸屬感的需求越來越強烈.
5、增強團隊激勵：積分從獎扣錢轉變為獎扣分
年度激勵——合夥人模式
想讓員工敬業？先學會使巧勁。即用明天的錢來做今天的事，員工變成合夥人。
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓員工人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。
能讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，就在於利益的趨同。
而能實現企業和員工利益趨同的模式就是——合夥人模式。
學習更多企業組織管理、激勵機制知識！
閱讀更多 中國薪酬績效研究 的文章
