作者/曾老師
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導讀：
這是一個真實的案例
前幾年，劉總公司在國內推出了一項互聯網創新業務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。
創業公司，團隊缺乏創業激情！
劉總後來反省失敗的原因，認為有三點：
- 1、研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
- 2、公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什麼去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。
- 3、團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。
有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：
看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!
現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
當下每一家企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？當前，企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。
薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力？
1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。
2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。
3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。
分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。
好的薪酬方案應該怎樣設計？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
- 1.將剛性轉向彈性；
- 2.將定薪級轉向定薪幅；
- 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
好的薪酬模式應該具有特點：
（1）凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；
（2）為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；
（3）內部公理是指工資制度的道理；
（4）企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；
（5）企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。
為什麼傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下？
1.固定工資
- 員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
- 一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
- 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
- 在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
2.底薪+提成
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
總結：加底薪與加提成點數的利弊分析：
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
如何留住、激勵優秀的業務員？
在很多企業都有類似的問題，好不容易培養一個優秀的員工，要麼辭職、要麼創業、要麼被競爭對手挖走了，特別是業務型的優秀員工，更容易離職後自己創業。
做企業越來越不容易，招人難、用人難、留人也難，在薪酬分配上應該如何來激勵和留住一個優秀的業務員呢？
怎樣才能讓激發員工的激情活力，讓員工拼命工作？推薦三種模式：
一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
二、積分式——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可！
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。
積分的核心價值：
1.以文化驅動為導向;
2.打造快樂、積極、超越目標的團隊生態與績效文化；
3.充分增強員工對企業的凝聚力，快樂工作的團隊更有能量；
4.豐富激勵方式，滿足人性需求，越努力越幸運！
三、合夥人模式
凡是高級業務員、業務經理，他們的追求將會更高，留住他們的最好方式，就是成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
在合夥人這一方面，我的建議是，首先先做3-5年的合夥人模式，然後再做股權激勵，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值！
我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人分為兩種方式：
1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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