各个企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是是否有效，能真正调动员工的主动性、积极性？当前，企业普遍存在人力成本不断攀高而利润持续下降的问题，其实这跟薪酬模式设计不当、不给力着有很大的关系。
很多企业使用的还是传统的“底薪+提成”模式，表面看起来似乎挺完善、管用，但实际上有着非常大的问题。
“底薪+提成”模式的弊端
加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
刘强东：只有让员工满意了，企业才能最大化盈利
就电商行业来说，京东一线员工的福利是最好的，每年都会给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
为什么每逢双十一，双十二过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？当然不是，这是因为刘强东从来没有把他们当成下属看待，而是兄弟，和京东商城一起创造利益，一起进步，所以京东员工当然是把刘强东看做亲人啊。
刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。”
京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。
但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。
从刘强东的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。其实，对“员工好”和“好的管理”一点都不冲突。
如何才能做到既是“员工好”又是“好的管理”？？
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
考核的核心是激励，老板要考核，员工要激励！没有激励，考核无味！
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
本文所讲的：激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接购买！
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KSF薪酬绩效激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工干的好，就能加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
积分式管理：
1、员工当天的工作可以通过积分进行及时的体现，让员工能够看到自己努力一天的成果。
2、通过积分兑换奖券，避免了常规年底抽奖活动中靠运气好坏决定是否能够中奖，这样可以使平常一直很努力工作的员工成果得以展现。
3、在公司后期发展中，通过积分排行，筛选未来可以重点培养乃至入股的人才。
4、现如今，员工在关心收入和升迁机会等外在需求以为，对于工作氛围快乐与否、是否得到肯定是否能够得到归属感的需求越来越强烈.
5、增强团队激励：积分从奖扣钱转变为奖扣分
年度激励——合伙人模式
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，员工变成合伙人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让员工人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
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