文/曹琳老師
這是一個真實的案例
前幾年,許總公司在國內推出了一項互聯網創新業務,一開始比較受歡迎,還得到了幾筆投資。但好景不長,沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了,大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求,迭代速度快。
許總後來反省失敗的原因,認為有三點:
- 1、研發項目負責人有老好人習氣,搞一團和氣,明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標用戶有代溝,但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
- 2、公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人,搞什麼去KPI,卻缺乏合適的管理,導致效率不高,燒錢飛快。
- 3、團隊缺乏創業激情,該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班,使產品迭代與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。
員工需要薪酬績效激勵
許總總結的這3方面原因,只是表面現象,並沒有抓住背後的本質!公司要成功,實際上要先經營好人才和人效,顯然在許總的公司沒有體現出來。老好人現象、無績效管理、員工工作激情不夠,本質上是薪酬激勵出了問題。 養著一群兔子肯定不能和一群狼的公司相比的,我們要通過高效的薪酬績效激勵模式把公司的員工變成一群狼,一群戰無不勝的戰狼!
正如馬雲所言:我們不是在乎你加班這點工作,我們在乎的是你是否在乎你的工作,如果你在乎、熱愛你的工作,你就會早起晚歸。
在商界幾落幾起並見多識廣的老闆史玉柱,曾感慨道,“只要是偉大的公司,沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網,競爭這麼激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一條。”
什麼樣績效模式才具有激勵性的
- 1. 讓員工有持續增加收入的機會和渠道;
- 2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤,讓員工的增加的收入來自他創造的結果;
- 3. 給不了員工當下的利益,就給未來的價值,以股權和合夥人給他戴上金手銬;
- 4. 尊重員工的精神訴求,認可員工努力的過程;
- 5. 結果導向,數據說話,效果付費。
如何設計激勵性的加薪模式,打造高績效團隊,留住優秀的人才?
2018年,中小企業在制定薪酬激勵政策時可以參考KSF增值加薪模式:
在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
- 1)回款率指標
- 2)高毛利產品銷售指標
- 3)新客戶開發銷售(數量或金額)指標
- 4)新市場開發銷售指標
- 5)客戶服務滿意度指標
- 6)客戶投訴率或數量指標
- 7)客戶開發或服務成本指標
- 8)客戶有效服務數量指標
- 9)協助開發產品指標
操作:以過去的實現值作為基點,超過這個基點(也可以建共識標準)就可以給予獎勵加薪!
KSF的設計思維:
- 加薪思維:給員工一份加薪計劃,給企業一套改善業績的方案。
- 平行線思維:員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。
KSF的具體操作:
1、將崗位原工資分解到核心K指標上;
2、每個K指標從數據分析找到平衡點;
3、每個指標超過平衡點即有獎勵,低於平衡點即有壓力;
4、每一個K指標:對於企業,是利潤增長的渠道;對於員工,是工資增長的渠道;
5、從此,員工工資越高,企業利潤也越高;
6、從此,員工和企業利益是趨同的,方向和目標也是一致的。
以一銷售經理的薪酬方案為例
銷售經理之前的工資模式是底薪+提成。除了銷售業績,其他一律不關注。老闆向我們反應,銷售經理每天都向底下的人施壓,也不關注員工的成長,導致該部門人員流失率極高,企業人力成本也增加。
那現在,我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計:
我們可以看到,該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核,在平衡點的基礎上,他至少增加了4條可以增加收入的途徑:
- 1. 營業收入每增加20000元,獎勵50元,每減少20000元,少發50元;
- 2. 均單單價每多50元,獎勵250元,每少50,少發250元;
- 3. 電商成交率,每多1%,獎勵100,每少1%,少發100元;
- 4. 成本率,每下降0.1%,獎勵50元,每上漲0.1%,少發30元。
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KSF實施後,對企業的利潤提升明顯,事實勝於雄辯!
- 1、9-12月員工加了工資,而工資費用率卻同比下降了2.49%(前1-8月工資費用率是增長14.91%)。
- 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已經有了非常明顯的改善。
- 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%,而1-8月只增長了2.67%。
- 4、最重要是利潤,9-12月同比增長13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假設在2017年整年落地KSF,相比而言企業可以多創造129萬元的利潤,而利潤率淨增長9.15%。
員工積極性的變化,更是明顯!不斷有應用這種模式的企業,和我溝通交流。真心地為他們感到高興和欣慰啊!其實成就自己的最好不就是成就別人嗎!
結語
KSF更符合人性,站在共贏的角度來分錢,讓員工自己為自己加薪,特別適合中小企業,找對人才分好錢,一起分享企業成果。傳統的公司管理模式,已經落伍,只會滋生兔子文化。請記住:沒有績效激勵的機制,是狼的員工,也會變成羊變成兔子!
精神激勵——積分式管理
有的老闆說:現在的員工好像不缺錢似的,尤其是90後,他們更加追求的是一種精神上的享受,所以在他們眼裡"錢真的不是萬能的"。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充,能以極低的成本,激勵員工,讓員工不僅明確工作的方向,還會主動承擔更多的責任,不再為錢斤斤計較。舉個例子:當員工遲到了,不扣錢,扣分。做了好人好事,不獎錢,獎券。
很多時候,員工最在乎的不一定是錢,而是你對他的尊重與認可。
馬雲說過:我們給結果獎勵,給努力掌聲。所以,員工努力的過程,即時沒有結果,也應該有積分。
肯定員工付出一切,這是對員工後的尊重,也是凝聚人心的機會。
分值多的人,可兌換的獎券就會越多,注:獎券在快樂大會上可參與抽獎,也可以去 福利商城兌換禮品。
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文/曹琳老師
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