導讀：身在職場，總有那麼一些人覺得自己“懷才不遇”，或是覺得自己“大材小用”，擺出一副“不得志”的樣子，總盼著天上掉下個三顧茅廬的“劉備”......
2362字 | 6分鐘閱讀
最近有篇文章專門評價這種自我感覺“懷才不遇”的人，其實，這個世界上壓根就沒有懷才不遇。懷才不遇不過是你自己的“自以為是”。抱有這種想法的人，其實並沒有什麼大本事。懷才就像懷孕，時間久了才能看出來，一個人只要認真努力地做，自然會得到領導的賞識，倘若你有真本事，那麼一定會得到領導的重用。
然後此文被瘋狂地轉發朋友圈，許多“自以為是”的不得志的人，就這樣突然間被硬生生地打臉了，好扎心啊！！
“懷才不遇”，是個人有病
該篇文章指出的是個人認知問題，說明的是心理學上的某種普遍現象，自以為是，過高的評價自己，往往是自我認知偏差所致，事實上，你原本沒有你以為的那麼有才！
其實，關於個人方面還有一個問題，那就是你不懂得識別和把握機會“秀”出你自己。
說到這一點，堂姐回想起了十年前的一段職業經歷：
後來在2007年7月，我獨自策劃了兩屆“人力資源公益論壇”，每場活動都是近200人，都是自己邀約演講嘉賓和來賓，自己找合作公司贊助場地，自己主持論壇，而且整個活動是零成本舉辦，得到了領導和來賓的普遍認可（當時這種活動剛興起，所以還是比較受歡迎的），也因為這個活動，堂姐被北大縱橫的老總王璞相中，欲挖我過去做活動，但後來因故沒去。
常言道，是金子總會發光的，關鍵是你得把你的才華尋找合適的機會和平臺釋放出來。就像上個月我寫的“快遞小哥”獲得中國詩詞大會冠軍的事，如果你真的有才，得經常拿出來晾涼，不然會憋久了會發黴的~~~~
說真的，堂姐講完自己親身經歷的故事後，更是近乎完全認同了文章所說的這個理論，但作為工科出身的主編，思維還是要有嚴謹性的，凡事都不能太絕對！
“懷才不遇”，是公司或上司有病
有才的人，確實也是需要施展的機會和平臺的，這就需要得到企業或上級的認可才能發揮出最大的潛能。就像諸葛亮有幸遇見了劉備，張曉龍有幸遇見了馬化騰，楊元慶有幸遇見了柳傳志一樣。
一個人才能否“亮劍”，其中伯樂的作用也很關鍵！
但不是每個人都那麼的幸運，能遇到懂得識才、包容、量才為用的上司。所以，在企業內部總會有那麼一些有點才的人，因為所在崗位限制，確實有哪方面的特長沒有得到發揮，從而被領導忽略了。還有那麼一類人，是他平時只擅長做事，但卻不擅長跟領導“邀功”，也往往得不到領導的重視，甚至可能被他人代領了“功勞”。
常聽說有些原本身在國企、行政事業單位的人，因不甘於被體制所束縛，不甘心被埋沒，選擇下海創業之後，做得有聲有色，或是轉型到民企後，發展得順風順水。這就說明一個問題，人才成長和企業發展環境的不匹配，企業沒能給有才之人創造一種公平、公正的競爭環境。
“懷才不遇”，這病該怎麼治？
那麼，如何讓那些真的“懷才不遇”的人才，幸運地遇到“伯樂”，得到領導的重用和賞識？
首先是通過多種人才測評工具來協助我們發現有潛質的人才，然後通過好的管理機制、激勵文化和賦能平臺，不斷地激發出人才的潛能和創造力。
那麼，如何幫員工建立客觀清晰的自我認知呢？如何發現一個人具有哪方面的潛能？
堂姐建議，可以選取多種人才測評工具組合來進行應用，充分發掘被測者的多種潛在特質，進而有針對性地選擇有效的人才開發和發展之策。
近日，雲學堂隆重推出“全流程一站式人才測評服務”，為客戶提供來自全球的多種測評工具組合，分別適用於不同的管理場景，人才選撥、人才配置、人才發展，人才開發、人才激勵，幫助企業提升在人才的選、用、育、留方面的科學性和嚴謹性。通過一對一進行人才測評的結果，能夠讓我們更好地預測一個人在目標職位上的工作潛力，或是更有目的地發展其相關能力。讓那些真正“懷才不遇”的人能夠為我們所用，在適合他的崗位上創造出色的業績。
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