總桶4
題目中已告知，這個人有實際能力，持假文憑應聘成功。看了幾個回答，都在說企業可能會怎麼辦！動輒辭退，這不是最好的做法。
說一個之前的親身經歷吧！以前任職的公司（私企）技術部錄用了一個技術工程師（年齡過五十），入職時是管理部主管介紹過來的，也是他直接面試的，提交給公司相關證件的複印件（那時沒有學信網認證一說），後來管理部主管離開公司。換了新的主管，對以前沒有學信網認證的證件又通過其他渠道查詢了一下，發現那名工程師的本科學歷專業是函授的，但他買了本作假的統招本科學歷。發現後新主管直接向老闆彙報此事，老闆要新主管與工程師所在部門負責人溝通處理。接下來的事才是重點，技術部對全部工程師搞了一個各部門參與的能力評估，打分的。那名工程師的分數是第三名，技術部主管就把此事向老闆彙報，以此情況力保此人。老闆特批留下！那名工程師從頭到尾也沒介入知道這件事。技術部主管後來跟我說，過了五十的人，對工作比年輕人更用心也沒野心！
企業用誠信來約束員工，本沒問題，如果合理的人性化一下，是不是更能收穫更多員工的誠心。在當今的社會，文憑是敲門磚，但也只成為了求職的敲門磚，多少人有了文憑少了文化，人與人的相互理解相互尊重。持假文憑的人缺少了大學課堂裡學習的機會，但想要擁有和大家一樣的求職平臺，如果他有能力又有何不可！不是為假文憑撐腰，假文憑的出現恰恰是大家對文憑過度的拔高。
拋磚引玉，一家之言！做個有思想的自媒體人。
機械從業人
我認為，文憑並不能反映一個人的真實能力，社會上有一些才華橫溢的人，因為諸多原因而沒有獲得文憑。他們在社會實踐中經過自學獲得了豐富的專業知識，掌握一項專業技能。用人單位招人，應不唯文憑而唯才能。社會上，有一些博士的文憑都是花錢買的，或者憑藉關係得來的，有些人的實際研究能力都不如一個大學生。
如果有人持假文憑應聘又有實際能力，用人單位知道真相該怎麼辦？
如果是國家機關事業單位工作人員被聘用後，單位發現其應聘時所提供偽造的畢業證書或者冒用他人的，單位一般會辭退該名工作人員。十幾年前，新疆一所大學發現學校有一名任教20多年的副教授入職時所持兩張文憑純屬假冒，學校給予該教師行政記大過並撤銷其高校教師任職資格，撤銷其副教授任職資格。
如果公司職工被聘用後，單位發現其應聘時提供偽造的畢業證書或者冒用他人的，雙方所簽訂勞動合同依法認定為無效，單位可以辭退該名員工並支付相應勞動報酬。勞動合同法第26條規定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效或部分無效，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。如果該職工確實有出眾的工作能力，單位確實需要該職工，單位可以與該職工重新簽訂勞動合同或者補充協議。
429方寸世界
這是對現在唯學歷任用的諷刺，實際上我更希望這種事情多一點發生。
用人單位動不動就得本科學歷，更牛逼的學校是隻收985，把那些有真實才學的人拒之門外，真是可惜。
可以理解用人單位的這種招聘方式，因為這樣可以降低篩選成本，不然阿貓阿狗都得面試一番，那得需要多大的成本啊。
可與此同時，用人單位也一定要意識到這樣的一個現實，那就是現在的社會是多樣化的，能者也經常出現在民間。
我自己也是國內某個985畢業的，我大一的時候就有過創業行為，當時我就壓根看不上週邊的人，覺得這些大學生就是一群無能之輩，我以後要是自己畢業辦公司，能不用就決不用他們。
在大學期間，也曾到其他的大學進行遊學考查，發現各個學校都是差不多的模樣，太多的人混吃等死模樣，然後到了該畢業的時候就大批的考研，或者糊弄的找一些工作。
這些大學生，你們面試官不瞭解，可能是脫離大學比較久了吧，我們這些從大學出來沒幾年的人記憶還猶新，有幾把刷子大家看得到。
因此，如果在我面前，一個是拿著高學歷卻不一定有能力的面試者，和一個有假學歷的確有能力的面試者，我鐵定會選擇後者。
對於我的企業而言，選擇一個沒有能力給企業創造利潤的人是我在承擔風險。
當然，造假學歷這種事情本身是社會主義價值觀體系下不容取的，因此年輕人的行為也有一定的問題，造假學歷這事不僅是不誠實，而且是違法的。
但就情理而言，現在社會過於看中學歷，也不能說全是他的錯，如果說這個社會真的可以還原到那個唯能力是用的理想年代，你說他還會去費盡心思造假嗎？
白詩詩
因為前提是這個持假文憑的人有適合其應聘崗位的實際能力，所以我覺得沒問題。作為用人單位，我會將錯就錯。
設置文憑門檻的目的是大概率地篩選掉不合適的人選
講一個老生常談的論點：文憑不能代表一個人的能力。這個世界上有太多人因為各種原因無法升學。用人單位在設置文憑門檻的時候只是想要大概率地篩掉一些不適合的人選，以減少企業人力資源部工作壓力。
當然在大概率的篩選過程中，會錯失很多有才能但沒有文憑的人，用人單位的態度是：錯過就錯過唄，這個世界不是沒了誰不行的。
現在來了個人，他的工作能力完全符合崗位要求，是用人單位想要找的人，彷彿這個崗位就是為他量身定做的。這個時候，用人單位已經達到了招聘人才的目的，根據結果導向的思維，就沒必要再糾結達成目的的過程了。
持假文憑是否能證明應聘者不誠信？
其實未必。前面說了，大部分企業設置文憑門檻並不是認為低文憑的人群中不存在有才能的人，而是為了減輕人力資源部的工作壓力。
因為文憑門檻，許多有才能的人被拒之門外，這種懷才不遇的心情大家應該都能體會，沒經歷過的也都在上學時課本上古人的文章中體會過幾分。
一個聰明的、不甘心、有狼性的懷才不遇的人是會想盡辦法讓自己的才能被發現的。運氣好的碰到伯樂，識得你是千里馬；運氣不好的只能努力證明自己是千里馬。要努力就得有個平臺，要進到平臺，就必須滿足門檻。
假文憑，只是一個懷才不遇的人乞求進入公平競爭平臺的一個手段而已，他可能沒有惡意。
綜上，我覺得知道真相的我會更加密切地關注這個人，但不會責備他或者讓他離職。你覺得呢？
浮力麻麻
發生了這樣的事情，對於用人單位來講還是比較棘手的。因為這個人應聘成功說明用人單位在招聘工作中存在著一定的工作失誤，沒有做好應聘者的學歷驗證工作。另外由於應聘成功後，這個人在實際的工作中，又有一定的實際工作能力，貿然開除對於工作的銜接和順利進行也會造成影響。那麼到底如何辦呢？
亡羊補牢 杜絕漏洞
首先發生了這樣的問題，就說明用人單位在招聘工作當中是存在一些漏洞的。雖然此次招聘的人有實際的工作能力，在工作中可以發揮到應有的作用。但是這個事情也是給招聘工作提了個醒，需要把好進人的關。務必在以後的招聘工作中，做到應聘人員的簡歷核實，文憑核實等。避免招聘到不符合單位要求的人員來，影響到單位的發展和人員安排，不利於公司的發展。
靈活處理 從公司（單位）利益出發
假文聘應聘成功在不同的用人單位處理肯定是不同的。比如說在一些國企背景的企業單位，假文聘應聘成功，拿著和他假文聘對應的薪資，儘管有一定的實際能力。也是對那些具有真實文聘的人員或沒有同等文聘的員工都是不公平的。所以應該知會其本人，降格使用或勸其離職。以免造成不良的影響。但是在民企或者私企類的用人單位呢，就靈活很多了。因為私企和民企更注重的實際的工作能力。雖然在招聘工作中，有一定的文憑標準要求，但是更注重的是實際的工作能力。而不是某些單位要求的面子工程（比如有的單位要求本科大學生比率要佔多少，研究生要佔多少等等）。當然不管怎麼講，持假文憑來應聘的行為都不能坐視不理，特別是其在財務，營銷等相對重要的部門。要審核其工作，因為持假文聘的行為有可能涉及到個人誠信的問題。
持假文憑應聘固然不對 但問題的根源卻在社會
市場經濟化已經很多年了，但是社會上的思維卻沒有及時的轉變。反映在招聘市場上也是。比如銀行招收一個櫃檯工作人員，要求是本科畢業生。最後應聘成功的也許是個博士生。因為博士生更容易應聘成功。但是實際需要的工作能力呢？其實一個大專生都可以應對。當然了，這樣的做法也有他們的道理，他們認為我們現在儲備了這樣的人才，以後隨著業務的升級，具備良好的學歷的人更容易學習和適應。幾乎在招聘市場中，都有著不同的學歷文憑要求，有很多人有實際能力卻沒有文憑的人根本連面試的機會都沒，所以就催生和壯大了假文憑市場。其實在真正的實際工作中，能力的需求應該大於文憑的需求的。學歷文憑是一個指標，但不應該是門檻，這樣一方面有實際工作能力的人無法找到對應的工作，一方面用人單位招聘有文憑但是實際工作能力不夠的人員回來於公司實際上幫助並不大。
jacky23342
知人善用
多方考察
轉弊為利
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話三句
如果有人持假文憑應聘成功，但又有實際能力，用人單位知道真相有兩種做法。
一，外資企業或者合資企業會直接取消錄用
一般外國人作為管理層會非常重視假文憑這種事。因為這是嚴重不誠信的做法。不誠信意味著該員工不具備基礎的職業素養，因而也不會被企業信任。舉個真實的例子，我的一個同事通過了荷蘭航空的面試。就在大家以為她會順利被錄取的時候，突然被通知她被取消了入職資格。因為她學歷造假被查出了。我們在震驚的同時，也體會了一把外國企業文化。
二，私營企業會忽略不計
首先，私營企業對文憑造假這種事不會重視到誠信做人這個層面。
其次，有個在外國字典上的中國泊來語--“guanxi”，這個比較重要。
最後，私企最注重的不是企業文化，而是企業效益。他們追求的不是企業的傳承，而是企業利益最大化。所以一個持假文憑的人如果工作做的好，完全可以對此事忽略不計。甚至有些企業領導為了提拔一些沒文憑的人，還會動用企業資金去資助這些人去快速取得文憑。至於文憑被不被承認，完全企業說了算。
春紅落盡
這是能力與誠信兩者之間關係的問題，哪種處理方式都有道理，事實證明沒有真文憑是可以有真能力的，但同時誠信的評分確實要受影響，但不代表全盤否定，如果這個人在工作多年中誠信確實很好，單位通常都會繼續留用。反過來公司招聘時只注重文憑而不綜合考慮那也屬於全盤否定，認為沒文憑的人都沒有能力，為什麼公司招聘大多都嚴格要求學歷呢？因為這樣簡單直接，找工作的人太多了首先拿學歷過濾掉一部分人，然後從這部分相對優秀的人中再挑選適合公司的有能力的人才，當然這不代表沒有失誤，所以對公司的人力資源部門就要更加細化並且招聘專員具有敏銳洞察力和發現一些奇才怪才的能力。
獨立見解
這個感覺主要看該員工對企業所能帶來的經濟效益，也要看企業屬於什麼性質。私營的話可以根據具體情況視能力而定，畢竟現在的文憑只是一個更直接的能力認定。如果說該員工已經在職一段時間後經過各方面認定且具備企業所需要的專業能力，是可以考慮將其繼續留用。經企業培養，也可讓其去考取相應的專業證書，進一步確認該員工的專業知識。但是還是需要注意該員工個人素質方面是否合格，是出於什麼情況使用假文憑，要綜合考量其信任度。
一些國企或者合資的外企，基本遇見假文憑這種情況是直接pass的，他們更注重企業經濟效益的情況下同樣重視企業文化。一個應聘都要假文憑支撐的人，他們會認為該員工不注重誠信，個人素質不行，以至於牽連到你自身能力的不行，讓你根本就沒有機會展現自己的能力。
其實我覺得不管做什麼事都應該以誠信第一，一旦你與企業亦或者是親朋好友發生信任危機，不管你在如何去補救，都很難再讓人去信任你。
今後劇情是堂新課
現在招聘動輒就要求全日制專科、本科，甚至研究生。但高學歷不一定代表著高能力。現在的學歷其實就是一塊敲門磚，讓你能夠進入平臺，有機會展現自己的能力。有能力但沒有學歷的人，通過假文憑進入平臺，並展現出自己的能力，個人認為如果這個人沒有別的人品方面的問題，是可以留下的。
其實這個問題換種想法，一個員工“人品好、能力強”，你喜不喜歡。你不知道他的文憑是造假的時候，你對他的印象是“人品好、能力強”。你知道了，你否定了他，你失去一個好員工。你知道了，但裝作不知道，你能繼續擁有一個好員工。
考察一個員工要全面的考慮，不能僅憑一點就全盤否定。
