文、張老師
導言：老闆開辦企業，辛苦經營當然是為了有好的收成。如果企業只有幾個員工，員工們都圍著老闆轉，管理越簡單越好。當企業開始做到幾十人甚至成百上千人時，老闆必須要建立一套以價值觀為核心的經營系統。
到底什麼才是價值觀？
我把衡量價值觀的主要因素總結為三項：經營價值、客戶價值、員工價值。經營企業就是想讓辦法讓三種價值平衡發展、實現全面的最大化。
經營價值：即組織利益最大化、或稱為利潤最大化。不過要區分的是短期利潤最大化與持續利潤最大化兩種情形，很多中小企業實際上更關注的是短期利潤最大化，但這一定是小老闆的格局。
客戶價值：客戶是企業的衣食父母，是企業生存與發展的基本動力。不過也要區分外部客戶價值與內部客戶價值，一個崗位最核心的存在意義就是以客戶價值為導向，即崗位價值的大小是由客戶價值來決定的。
員工價值：人才是企業盈利系統的中心，再好的市場、項目、機會也要由人才來完成。同時還要區分員工價值與剩餘價值的關係：如果員工不增值卻要不斷增加投入，人力成本必然走高，老闆要的剩餘價值就會持續減少。所以，員工既可能是成本也可以成為資本，關鍵企業能否促進員工不斷增值和超值。
如果老闆一味追求短期經營價值最大化，就會忽視客戶價值。
如果老闆只關注自己的利益最大化，就會損失員工價值。
沒有客戶價值、員工價值的有力支撐，企業走不遠、做不大、持續經營難，老闆就得不到未來的經營價值最大化。
通俗而言，企業賺一年的錢肯定比不上持續賺十年、二十年的錢。我認為，這就是老闆的價值觀。
價值觀形態一：
現實狀態（1）
老闆親自抓客戶資源及開發
非常關注客戶的體驗和反饋
經常狀況：
1、老闆找米下鍋，員工等米下鍋
2、老闆圍著客戶轉，員工圍著老闆轉
3、老闆拼命工作，每天如履薄冰
價值觀形態二：
現實狀態（2）
老闆親自抓經營、生產，只重業績
不太關注員工感受、客戶體驗
經常狀況：
1、員工只顧今天，老闆不想未來
2、客戶投訴、產品問題多多
3、員工收入不高、企業盈利越來越低
價值觀形態三：
現實狀態（3）
老闆著眼於人才、機制和平臺
將員工價值做到最大化
經常狀況：
1、老闆與員工是利益共同體
2、各種激勵非常豐富，員工為自己幹
3、人才流失率低、企業發展強勁
老闆在建立價值觀時要思考的兩大問題
客戶是誰的？
既是員工的，也是平臺的！
利潤是誰的？
既是老闆的，也是員工的！
總結：
企業要想實現組織利益最大化
必須要先實現員工價值最大化
當然，經營好企業，除了老闆的這三觀要正之外，這三件事，老闆幹成了，企業才能更加持續的強大發展！
企業無論在什麼階段，這3件事情都特別重要：
1、商業模式：是企業的生存之本，向客戶收錢；
2、分配模式：是企業動力的源泉，向員工分錢；
3、生態環境：是企業的正能量場，企業文化的體現；
第1件事：商業模式
今天，我無法教大家如何來定自己企業的商業模式，因為商業模式是多元化的，不同的行業有不同的商業模式，同樣的行業也會有不同的商業模式，我只想分享一些關於商業模式上的一些思維：
思維一：永遠做第一
做企業無論在什麼階段，都要有做第一的動機，有幾個維度可以思考成為第一的目標：
1、區域性第一：如縣（區）級第一、市級第一、省級第一、中國第一、全球第一；
2、行業第一
3、品類第一
4、單品第一
……
無論如何，要有第一的夢想，這是驅動企業發展的核心動力，雖然不一定按期實現，但是保持希望和信心比什麼都重要。
思維二：以客戶為導向
經營企業就會面對競爭，我們如何才能在競爭中取勝，決定了我們在行業中的地位，打贏了競爭對手，就是贏得的市場，贏得了市場就是贏得了客戶，贏得了客戶才有更多收入的來源。
那麼，我們應該如何來和競爭對手對抗呢？傳統的思維就是盯著競爭對手，對手改變我們也改變，對手不改變，我們找問題改變，但是別忘了一個非常重要的角色，那就是我們的客戶，我們應該花更多的時間用在我們的客戶身上，而不只是在競爭對手或內部問題上。
很多企業在定製經營戰略時，都是圍繞著企業的自身問題或市場趨勢來定製的，這本身是沒有問題的，但是我們別忘了考慮一個更重要的因素——我們的客戶。
面對客戶，我們經常要思考以下3個問題：
1、客戶要什麼？
2、我們有什麼？（我們的優秀）
3、競爭對手有什麼？（競爭對手的優勢）
我們要以客戶為導向來定製我們的戰略目標和策略，別忘了，客戶才是給我們錢的人，只有我們清晰地知道客戶要什麼？我們的優勢和劣勢是什麼？再根據SWOT分析法定出來的戰略目標和策略才是真正適合企業的。
清晰的目標
思維三：清晰的目標驅動
有了夢想，還不夠。要想實現夢想，離不開目標。什麼才是企業的目標，目標不等於想法，目標是具體的、量化的、有時間截點的、可實現的，每個企業需要有3年以上的目標規劃，每年有清晰的具體的目標，每一個目標都有不同的維度思考，主要有以下維度：
1、時間維度：年、季、月、周、日……
2、品類維度：品類1、品類2、品類3……
3、產品維度：A產品、B產品、C產品、新產品、舊產品……
4、市場維度：華南、華東、華北……
5、部門維度：A部門、B部門、C部門；A店、B店、C店；分公司1、分公司2、分公司3……
有了銷售目標，還是成本、費用預算，然後再預算目標和費用分配到各經營單元和部門，再給各管理者配套激勵計劃，企業的最終利潤目標才有可能達成。
第2件事：分配模式
企業無論賺不賺錢，其實都在分錢，客戶給我們100元，這100元並不是利潤，這100元包括了產品成本、租金、水電、人工、日常費用等等，假如按著10%利潤率，100元可能只有10元是公司的利潤。
現實中，因為企業有很多固定的成本和費用，所以，每一個企業要想盈利都要會有一個保本點，因為超過了保本點企業才能真正的有盈利。
企業如何才能降低保本點？
降低保本點最快的方法就是把固定成本或費用變為變動成本或費用，那麼我們就需要釐清哪些是固定的、哪些是變動的、哪些是可以從固定變為變動。
在很多企業，員工工資也是固定成本，因為都是固定工資。這對企業來講其實就是最大的成本，如果員工工資都是固定的，就是告訴員工不要做事，因為多做多錯，多勞不能多得，固定工資員工最後就會發現少做事對自己是最有利的，於是企業就會越來越得人不做事，公司就會越來越得工作沒有完成，公司發現很多工作沒有完成，就會不斷地增加人手，最後企業就會陷入低人效、低績效的困境。
分配模式，就是關於企業如何給員工分錢，企業通過分配來激勵員工，讓員工自動自發，為企業工作同時也是為自己而做，今天重點和大家分享如何通過分配模式來搭建創新的薪酬績效體系。
分配機制
傳統分配方式
1.固定分配法：這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性，但是很多企業還是在使用，建議馬上改變，無論什麼崗位都不能用固定薪酬。
2.提成分配法：這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老闆為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。
3.分紅分配法：很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就採用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：
（1）激勵週期過長；
（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；
以上3種都屬於傳統的分配模式，對於員工的激勵力度都不夠。企業要實現以人為本，體現以人為本最重要的是分配方法以人為本，那麼什麼樣的模式才是以人為本呢？好的薪酬分配方式應該實現2大功能：
（1）共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
（2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。
創新分配模式
1.績效激勵分配法：KSF薪酬全績效模式目前是我遇到最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。這個模式也有一個小小的侷限性，它只適合中高層管理者、業務型員工，不適用二線基層員工，但已經是我目前見到最好的薪酬績效模式。
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A：如何打造快樂的工作文化氛圍，讓員工主動工作——積分式
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2.工作量分配法：目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。這種模式也有一個小小的侷限性，就是它只適用於二線基層員工。
3.合夥人分配法：這是在近2年來特別火的一個詞，有人說未來的企業不是人才的競爭，也是合夥人模式的競爭。合夥人分配激勵基本上都是以年度分配為導向，它更多是以留住人才和激勵人才為主。
我不和大家談馬雲的合夥人模式、也不談高盛的合夥人模式，今天和大家分享的中國績效研究院李太林導師獨創的“合夥人”，我認為它更適合中小微企業，解決很多股權激勵的問題和困惑，詳見下圖：
股權與合夥人的區別
經營企業第3件事：生態環境
做企業分好錢，是屬於利益驅動，是讓股東和員工一起共贏發展，是企業關愛員工的一種表現，是以人為本的重要體現，如果過份強調利益驅動，企業生態環境一定會出問題，每個員工唯利是圖就有可能會缺少團隊精神、奉獻精神，也有可能會犧牲企業的長期來換取短期利益。
做企業另外一個重要的事情就是：打造好一個良好的生態環境，讓員工工作在一個有夢想、有使命、有責任的工作氛圍當中，只有好的工作氛圍才能形成好的企業文化，只有好的企業文化，員工才會有好的歸屬感。
那麼，如何來打造好的生態環境（企業文化）呢？難道只能靠洗腦？答案是是不可持續的，好的企業文化同樣需要建立機制來沉澱，通過好的模式來引導員工天天做正確的事、說正能量的話。
企業的2個能量場
員工每天都在做重複性的工作，每天都在處理各種各樣的問題，難免對工作會產生厭煩，難免引發負能量。每一家企業都是都有兩種能量，一種是正面、積極、主動的正能量場，另一種是負面、消極、被動的負能量場。
如果多數員工是正能量的，那麼這家就有好的企業文化，如果多數員工是負正能量多的，那麼這家的企業文化就是糟糕的。如何再才能讓多數員工迴歸到正能量場的思維模式？
今天，我大家分享一個關於企業文化建設的創新模式：積分式激勵模式。
員工要的不是管理，員工要的是激勵，激勵就是讓員工自願、主動來做，管理就是要求員工去做。
面對員工在工作中存在的問題，我們採用的方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。積分做排名，根據排名做獎勵；獎券抽獎品，張張獎券有機會中大獎。
積分式激勵3大設計
想要做積分式激勵模式，需要做好3件事情：
1．制定積分標準：這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；
2．設定獎勵計劃：當員工賺到積分、獎券時，讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．舉辦快樂大會：快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
積分式激勵特別注意
積分式激勵模式除了要做好積分標準、獎勵計劃，同時要特別注重引發積極、主動、快樂的工作氛圍，通過每天點點滴滴地引導，最後通積分積累和沉澱下來，讓員工能快樂地工作、員工只有快樂地工作才能對企業有好的歸屬感，員工對企業有了歸屬感才能被沉澱為真正的企業文化。
結束語
企業的成長背後就是團隊的力量，團隊力量增加在於企業充分地挖掘了員工的潛能，每一個員工都有無窮盡的能量和智慧，關鍵看企業搭建了什麼樣的機制和文化。
記住：以人為本，就是要我們的機制和模式要順應人心、遵循人性。
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