育兒奶爸
很榮幸回答你這個問題。如果大家對我有不同的觀點，請在評論區留下你寶貴的意見。萬分感謝！
不要有心理落差，可以考慮跟自己專業相對口的其它企業。
首先我們要認清你是從哪種工作崗位離職的
第一、銷售崗位：可以說在能夠接受大企業的銷售崗位，是有一定的工作能力的，也積累了很多的職場閱歷和客戶資源。這時候我們可以選擇相同行業的工作來從事，只是現在很多人心理過不去，有點落差。
第二、技術崗位：這個工作我想就不用愁著養家，如果你有一定的專業，我想你把你的簡歷放在網上，會有好的公司主動找你的，只要你不貪心，找份安穩的工作一點問題沒有。
第三、行政崗位：這部分崗位就職相對有點難度，首先再就業不會有華為公司那麼好的福利，其次工作環境以及公司文化等不適應，會讓你的人生很迷茫。所以這類工作崗位如果只是單純的養家餬口，不難。但是要想有更好的突破，比較難。
前兩個工作是目前專業性比較強的工作，只要你能夠排除心理的落差感，適應一段時間，我想你會在新的工作崗位上有很大成就的。
我是職場小白，感謝大家能夠與我分享關於職場那些事兒。如果你有職場困惑或者正面案例，我們可以一起分享。關注我，我們一起交流。謝謝！
科技領軍網
先探討年紀的問題，35歲年紀大麼？
如果35歲了還在做基礎職位，如工程師，碼農，專員。年紀確實有點偏大，而且所謂的中年危機已經很靠近你了。
但是如果在35歲了，你已經做上總監或者是副總的位置，其實年紀一點也不大，甚至可以說還是很年輕的！
在大企業，到了35歲左右，一定得謹慎的考慮自己的前途！
1，建立自己不可替代的能力！
或者你掌握著核心的工藝，或者是技術，或者是團隊，總之是讓公司對你又愛又怕，
想處理你還投鼠忌器。之前在製造業工作的時候，有個工程師主管就很厲害。有幾道核心的製程良率之前一直很低，
但自從那哥們接手後，良率居然從不足60%硬是改善到90%以上，中間換過一次人，良率硬是又下去了！這個就是核心競爭力!
2，謀取核心職位！
如華為這種公司，企業大牌子響。只要願意，一般可以去小點公司或者上游供應鏈公司中做個高層。小公司和上游公司一般喜歡大公司的人。
一方面是見過大公司是如何運作的，另外在大公司幹久了，業界多少有自己的人脈，後面很可能用得上。我的第一份工作是個大外企，當時
同事有個做SQE的，因為經常和供應商打交道關係好，後面直接去了該公司做副總，一路發展的也是順風順水。
3，如果上面兩條路無望，儘量做些副業。
現在做副業的路有很多，可以開餐館，可以做自媒體，可以轉諮詢，或者和人合夥開培訓中心？說不定這些也是以後的一條路。
35歲年紀其實不大，可以說是職業生涯開始的黃金年齡，其實你看看高端一點的職位，起步年紀大概都是35歲！
關鍵是提前準備和對標！
垮掉的一代在努力
34歲被裁，35歲的你拿什麼養家？
有本事的人，年齡對他的職場發展影響限制較小；沒有本事的人，年齡根本不是他被裁的根本原因。
在轉瞬即逝的社會，每一個角落都充滿競爭，要在充滿競爭的年代逆流而上，可持續競爭力尤其重要。育人先育己，今天我們也從父母要面臨的現實問題，分享對育兒的看法：
◆ 敢於為自己創造更多可能性，就是一種可持續競爭力。
人需要在不斷的體驗和鍛鍊中形成自己獨有的“稀缺性”價值，抓住更多的鍛鍊和體驗機會，就要我們懂得願意付出。正如，為何大部分的人看似安逸愜意，實際卻普遍焦慮不安？那是因為他們迫切想改變和創造，與這種迫切的心情相對的卻是在等待適當的機會出擊。然而，這個世界不會有量身定做的機會，它需要我們懂得搶先發現並牢牢抓住，如果付出可以讓我們贏得更多的可能性，我們為何要守株待兔？
所以，要讓我們的孩子懂得付出的意義。當孩子埋怨當班幹部就是耽誤學習，或者在做值日時對多幹一點少幹一點總是耿耿於懷，爸爸媽媽就要引導孩子學會看懂：付出的背後或許是一場驚豔的收穫。
當然，不是逢付出都要有收穫，如徐志摩所說“得之我幸，失之我命”，我們敢於付出只是因為想要創造更多的可能性，而不是必然的得到。
◆ 讓自己擁有持續學習的能力，就是一種可持續競爭力。
在長期的競爭長河中，持續的學習能力不僅能提升我們的專業技能，還能讓我們擁有除此之外的軟實力，包括瞭解自己、探索生活、感悟人文等。持續的學習能力更強調由點到面的學習張力，它會讓我們成為更有趣的人，我們的生活、職場和社交都將因此得益。
所以，要讓我們的孩子擁有多維度的學習能力。除了埋頭題海、幹啃教科書，鼓勵孩子走出自己熟悉的小天地，激活全身的觸覺，讓自己充滿更多的好奇與探索的驅動力。
◆ 鑄就自己優秀的適應能力，就是一種可持續競爭力。
我們的一生是要承擔多重角色的一生，並且要歷經多次環境變化。比如踏出家門走進校園、踏出校門走進社會、從昔日的孩子成為今日的為人父母等，適應新角色和新環境，做好多重身份是每個人的必經歷程。這一切，都需要我們懂得適應，懂得在不一樣的環境和心境中淡定自若、揮灑自我。
所以，要讓我們的孩子學會擁抱變化。鼓勵孩子走出自己的舒適圈，敢於直面尷尬和不舒服，不斷克服心理障礙，積累面對挑戰的勇氣。
發現爸爸
華為為什麼要消滅35歲以上的研發人員，按照常理，35歲正是男人智力，體力，經驗最巔峰的時間，養家的動力也讓其不敢鬆懈，那為什麼會發生這個現象呢，各種說法，說的都對，但也不對，因為沒揭露出最根本的的原因，其實最根本的的原因，大概華為的高層，包括任正非，並不知道，基層員工也不知道，但有人知道，就是那些中層，部門團隊的領導。下面開始胡說，華為幾十萬員工，人力資源部門絕對不可能人工管理，華為也不會有個“消滅”35歲以上員工的規定，任何一個高層不會說，其實也根本沒想這麼做，但實際確實發生了，因為華為是靠著一個IT系統，叫ERP或者HR模塊什麼的進行管理的，裡面有一個部門效益的評估功能，評估的因素包括人員工資，部門收入等，評估結果會按公司或集團進行排序，評分最低的部門逃不過被整頓或解散的結果，而且首當其衝的必須是這個部門的負責人。入職越久，年齡越大的員工，當然工資逐年越高，而部門領導是這個部門工齡，年齡，工資最高的之一，如何避免排名過低，維持在安全警戒線之上，不被系統和HR部門發現，一是提高部門收入，但這個很難，二是大家不漲工資，但這個也不可能，企業有規章制度，個人也不會答應，三就是淘汰除了自己之外的高工資人員，換成年齡低的新招員工，從而提高排名，保全部門，保全自己。華為其他的行政，後勤等非研發支持部門，年齡大被淘汰的情況很少，因為 一 非生產部門收入是個虛估值 ，就是水分想當飽滿的值，二，這些部門的人員到了一定工齡，工資差不多高之後，就不要求漲工資了，並不受華為研發人員“逐年必漲工資”的硬性規定影響，所以這些部門的排名會維持在中部區域，不會出現在報警區域裡，也就沒有消滅老員工的需要。某種程度上，華為消滅35歲以上研發人員的，是他們的人工智能系統，人工就是年年要求漲工資，一年比一年年齡大的老員工，智能就是他們的管理系統。
四海一驅
作為人力資源的老兵，見過各種各樣的分分合合，甚至操盤過不老少的裁員項目。我這裡談幾點個人的看法：
一、企業人員更新是一個正常的現象。
當下國內的教育機制，大學本科畢業22、23歲，研究生畢業24、25歲。
這樣算起來，華為裁掉的人員基本上都是工作十年左右的人員（10年可能是在華為連續工作，也可能是工作後加入華為）。工作的最初十年屬於人生的定型期，因為一個人一輩子的工作時間差不多40年，前面的十年是人生最重要、最需要拼搏的十年，屬於上升期的十年。對於初入職場的大學生們尤其重要，因為這個十年個人應該基本上把崗位工作做轉化為了個人技能，工作的深度已經很好了，欠缺的可能是工作的廣度，即跨部門、跨團隊的管理能力。
但是在職業生涯的第一個十年，如果個人沒有完成崗位技能的轉化，工作內容僅僅是公司或者部門核心工作的外圍，僅僅是打下手，敲邊鼓；或者在工作之初的十年，頻繁的換工作，而且是內容不相關的工作。那麼有可能在這最為重要的十年沒有練就一身過硬的本領。
若果是這樣的話，那可能就會成為被裁掉的34歲以上的人員，因為有本事的人從來不會被裁掉，也從來不會怕被裁掉的，公司也捨不得裁掉！
二、職業經理人的要善於破局。
工作之初的3~5年，作為打工仔的大學生們基本上會被企業當做青菜蘿蔔一樣挑來揀去的，投個簡歷、面個試會被企業方和麵試官很挑鼻子豎挑眼。因為那時候的經理人還不成熟，僅僅是個勞動力而已。但是，如果過了最初的積累期，5~8年開始，經理人如果練就了一身本領，掌握了行業經驗、管理技能、崗位工作技能、項目管理技能，那麼就會成為職場的搶手貨，會被獵頭賣來賣去的。並且每次出售都會帶來不菲得價值升值。
所以，不要悲情的看待華為被裁掉34歲以上員工的新聞。因為有些人恨不得希望被作為首批裁掉的的人員呢。因為這樣既可以獲得不菲的補償金，還能迅速獲得職位和收入更高的工作機會呢。
所以，有本事的人從來不怕被裁掉，有本事的人也不會屈從於職場自尊低的領導的淫威的。
三、關於就業機會的把握
職業發展有兩種途徑：
一個是在同一家企業集團內部起起伏伏的相對直線的上升；
還有一種是在不同的企業之間起起伏伏的斜線上升。
兩種路徑不同，但是有本事的人的結局是大同小異的，我的頭條文章《職業生涯的四個階段劃分傻傻分不清楚，好多人浪費了一生》寫的很清楚的。
無論如何都要做好職業規劃，成為一個有本事的人。
人力資源實戰鄧玉金
謠言止於智者！
一看問題，讓所有人都覺得34歲就好被幹掉，稍微用簡單的邏輯想想，這只是為了吸引眼球罷了。
首先，裁員是件很普通的事情。市場經濟的今天，無論那行都已無鐵飯碗之說。很多公務員還分流下崗，何況是以盈利為目的的企業。
第二，就算有35歲的員工被辭退，也不帶所有這類員工都給辭退了吧。自己當年作為華為幹部部一份子，也不會碰到類似silly action。
第三，人員優化、分流是件很正常的事情。華為內部的確有績效考核，但一般而言，對於普通員工，只要你不犯錯，表現正常，是不會處於末位的，而且現在對於普通員工也沒有強制末位淘汰。
第四，績效考核不行，工作混日子，不管你年齡多大，肯定是不適合華為的；也肯定不適合其他的行業。每家企業招收的人都是要匹配其企業文化和管理風格，華為強調“奮鬥者”，所以，不奮鬥，無前途！
所以，希望大家都能用平常心來看待所謂的離職時事件；沒必要被用心人聽風就是雨的炒作。一華為老兵之言，供參考。
管理三七二十一
我自己是在互聯網行業的運營一枚，不知同行的夥伴怎麼看。我其實蠻有危機感從大的環境下來看當下AI，IOT的發展越來越快，互聯網公司的大事件越來越少。總覺得自己如果跟不上發展，技能提升速度慢就會被淘汰掉。這也是我對為什麼這麼多人要去北上廣深，BAT的原因，對35歲而言，記得最清楚的就是大學叫程序開發的老師說過一個程序員的職業生涯只有7年，因為7年後你所掌握的語言會被新的主流的語言替代，反觀現在從操作系統上來看dos，win，安卓，ios每一次行業的發展註定要淘汰一批守舊的人。
昨天和大學的幾個同學聊天，大家一致覺得我是一個愛折騰的人不安於現狀，其實我內心是特別想尋一個城，安安穩穩的，然而正是這樣內心的危機感讓自己不敢停下來，所以我覺得35歲以後能養家的肯定是靠你的技能，只是技能是要跟上時代的發展，所謂技多不壓身。只要不被社會淘汰養活自己，養活家庭在我咱們國家不是一件很難的事情。
午後電商
儘管華為的這個案例比較極端，但這無疑給我們敲響警鐘：中年危機已經成為我們不得不面對的社會問題。
這個問題在體力勞動者身上並不明顯，而在腦力勞動者身上反而更加突出。客觀上佐證這樣一個事實：腦力勞動者的職業競爭更加甚於體力勞動者。
從職業角色來看，如果企業中層35歲以上失去上升通道，必然會面臨中年危機。這種中年危機具體表現的尷尬就是上升沒有通道，原因在於個人能力、領導提攜、工作業績等諸多因素影響。同時，現有職位也很難保留，原因是年齡偏大，小年輕還在追趕。這種前堵後追的尷尬局面讓中年人倍感困囧，無力破局。
從根上講，反應出大多數人職業沒有長遠規劃，導致困境一旦發生，就顯得束手無策，毫無辦法。所以，職業規劃非常必要，不能臨時抱佛腳。 現在企業高管35歲以上，特別是40歲之上都不會再招聘。
職場人要提前做好準備。一是明確目標，30歲力爭成為高管，打開職業通道，升級職場朋友圈；二是多培養個人特長和喜好，當職業發生危機時，可以替自己多準備一條出路。三是要讓自己成為專才，別老想著當通才。
專才可以讓你脫穎而出，通才不僅無法做到，也會擠佔你大量的時間，導致你好像事事都懂一點，事事都不精通，成為典型的職場雞肋。而職場雞肋是最不受人歡迎的角色，也最容易招致淘汰的人員。
職來職往007
所謂華為裁掉34+員工，是一個以訛傳訛的謠言，2017年3月31日，華為輪值CEO徐直軍在業績發佈會上對此做了澄清：
1.該傳言起源於中國地區部向海外輸送有經驗的優秀員工，講了”34歲+”這個數字，希望把已經具備經驗的優秀員工輸送一些到海外去，發了一份調查，有人基於這個調查誤解了意圖，認為要清掉34歲+的員工，然後有人基於這一點在內部社區發了帖子，流傳到現在。
2.任何只要稍微知道企業經營的人，很容易看清這個問題，華為的員工絕大部分是碩士畢業進華為的，26歲進華為、熟悉華為、真正乾點活要過一兩年，到34歲的年齡，正是在某個專業領域真正獨立工作或者帶團隊的中堅骨幹。
3.任何企業讓34歲年齡段的優秀員工離開公司，都是很瘋狂的事情。華為一直在淘汰貢獻低於成本的員工，希望這部分人離開華為，但跟年齡沒關係。任何年齡員工只要在華為持續創造價值，都能夠找到放飛他的舞臺。
貝爾路一號
本來就是金錢交易 你沒有價值當然讓你離開 最重要是年輕人才是最有價值的 勞力現在隨隨便便造個自動化設備 第一容錯率高 第二效率高 第三比人力成本低 完全能符合現代化批量生產
請告訴我為什麼用已經體力減退的員工的理由
最重要的一點 35歲左右的員工 技術雖然有經驗 也不會願意善待年輕員工 反而會利用自己的工作經驗謀取本應屬於別人孩子的飯碗。
企業為了保持活力 會吸收年輕人，那群年輕人更懂分享，合作 更懂互利互惠 而社會化的中年人不能比的。
舉個例子 在地鐵站 我沒有帶硬幣 中年人會很顧慮 考慮的是我排隊時間太長
年輕人則是立馬給我一枚硬幣
兩者的思維模式不一樣 一種樂意分享創新活力
另一種 生怕別人慢了一秒鐘 耽擱他行程
兩者本身就是兩類人
最重要的是 你們永遠低估了大企業對年輕人的渴求慾望。
在廠裡的眼裡 你一身技術 沒有傳承我給予你新員工 你連徒弟都不好好教，而我廠的規模越來越大，反而人工勞力的水分會越大 800員工真正幹活的有幾個？你看的出來嗎？
大雜燴的時代已經結束 各憑本事吃飯的時代已經來臨
這些老員工有的會被傳銷組織吸收 有的會做些小買賣 有些會出國繼續買賣勞力 有些會繼續在這個行業繼續幹 有些會做些違法的事情 不過 優勝劣汰 天盡地義你過的好不好 靠的是自己 不是哪個人賞你一口吃食。
也有大企業不裁員，第一員工特別優秀，擁有與企業相輔相成的關係 第二廠裡面自動化成本高替換人力不值 第三廠有公平合理的老帶新把新人當孩子 善罰分明的考核制度 新老員工融洽
如果你所在的企業沒有以上特點 在勞動成本劇增的今天 也許下一個回家養老的就是您老人家。
當你有話不敢說 有權不敢維 整天死氣沉沉 偶爾一句沒頭沒腦 一句要現實 第一說明你老了 第二說明你過的不如意了 第三可能會有更不如意的事等著你
奇蹟都是年輕有為的青年創造的 所有的裁員 國家新法 調控都是為了這群新種子 新希望。你要做的就是安心就好。國強則民強 國富則民富。
雖然說的無情寡義 可是真已經到了這個時代了 老人活不好忍忍就是 年輕人才是社會基礎 未來的企業就是年輕人之爭 你家有一個優秀的年輕人 企業直接給你套房子都有可能
你問為什麼？
年輕人越少 老年人越多 的今天已經有很多廠根本找不到新人 留不住新人 慢慢失去活力 甚至倒閉。
而未來能生存的企業必定是年輕人 所追捧的企業 而最新科技的得益者也是年輕人 即是人才 又是戰略資源 又可以傳承優質經驗 一箭n鳥
而華為的舉動正式打響爭奪年輕人的第一槍 好戲才剛剛開始 桀桀 相信我多不了多久 你會就清楚的知道 第一槍後面如海嘯一般的駭浪
而你也不需要 養你兒子 女兒
而是他們有能力養你們了 所以彆著急哦
我就是這麼有意思的人 最重要的都只在後面三言兩語講完 只有耐心的人才會有的饋贈
