簽訂“勞務合同”要謹慎
Q
HR來信：
我公司在2015年後，招用了多名在原單位停薪留職或在原單位辦理了內退手續的人員。
他們的社會保險由原單位繳納，我公司認為與他們的關係較為鬆散，遂與他們簽訂了《勞務合同》。約定雙方沒有勞動關係，公司不為他們參加社會保險，若在工作中若發生了類似“工傷”的事故，我公司也不承擔“工傷”待遇責任；公司支付的勞動報酬按“勞務所得”納稅，不按照個人所得稅納稅；此外解除其合作關係時，也無需支付經濟補償金。
現在這些員工都沒有達到法定退休年齡，且在我公司的工作崗位是常設性崗位，與其他簽訂普通《勞動合同》的員工一樣接受平等的管理。
對此情況，我公司隱約感覺對他們的安排存在法律風險，特來諮詢：我公司的上述做法是否合法？若不合法，存在哪些法律風險？
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A
勞達laboroot 高級諮詢顧問謝嚴興回覆：
貴司的預感是準確的，將這些勞動者按“勞務關係”對待，不僅不合法，且存在較大的勞動法律隱患。
在過去的傳統觀念裡，對用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的關係，是勞務關係。
另外按過去的傳統觀念，由於這些人員與原單位勞動關係依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關係。
所謂“勞務關係”，是指是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。
該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《合同法》以及《民法通則》 。勞務關係、勞務合同是一種顧名思義的通俗稱呼，在《合同法》中是沒有這類名詞的，最接近的是歸屬是法定的“承攬合同”。
勞務合同與勞動合同不同，沒有固定的格式和必備的條款。
其內容可依照《合同法》第12條規定，由當事人根據具體情況自主選擇、具體約定。但根據2010年9月14日施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
因此本諮詢案中涉及的多名勞動者與用人單位之間的關係已被視為勞動關係。
另結合廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284號】第11條規定，以及其他法律法規和地方政府規範性文件。我們從便於企業HR工作的角度，歸納了四種可與勞動者建立合法的“勞務關係”的情形，除此之外的，均以建立勞動關係為宜：
1.單位招用已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員（適用全國範圍）；
2. 單位與個人或個人與個人能之間因一次性、臨時性的非常設性工作，或可發包的勞務事項，可使用勞務人員，並與之簽訂勞務合同，而產生的屬民事僱傭關係（適用全國範圍）；
3.在校實習生利用課餘時間參加社會實踐活動而與接受實習的單位之間產生的關係（適用全國範圍）；
4.單位招用達到法定退休年齡，但尚未享受基本養老保險待遇或尚未領取退休金的人員（適用廣東省內）。
綜上，用人單位若與應建立勞動關係的勞動者錯誤的按照“勞務關係”對待，則根據具體情形可能承擔：
未簽訂書面《勞動合同》而支付二倍工資差額、未遵守最低工資標準、未依法參加社會保險而承擔含工傷待遇在內的所有社會保險待遇、事實勞動關係和形成無固定期限勞動關係、支付經濟補償金或賠償金的風險。
以工作任務為期限的勞動合同
該如何續簽？
Q
HR來信：
簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，如果約定時間到了，合同終止了，是不是可以不續簽？不續簽要支付補償金嗎？
如果連續兩次簽訂了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，第三次是不是也要簽訂無固定期的？
A
勞達laboroot高級諮詢顧問謝嚴興回覆：
以完成一定工作任務為期限的勞動合同到期終止的，用人單位可以選擇不續簽。但用人單位仍然應當支付經濟補償。
《勞動合同法實施條例》第二十二條規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
連續兩次簽訂了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，第三次再簽訂《勞動合同》時，用人單位不需要簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十五條規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
而第十四條規定，訂立無固定期限勞動合同的前提條件是“連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”並沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”做出規定。
因此在第三次簽訂《勞動合同》時，無需簽訂無固定期限的勞動合同。
對於《勞動合同法》的上述規定，某些學者的觀點認為，這是《勞動合同法》的立法漏洞之一，有可能會被某些企業利用，用於規避與員工簽訂無固定期限的勞動合同。
按照勞達勞動法專家的看法，簽訂無固定期限的勞動合同對於企業並不是洪水猛獸。相反若運用得當，還可以成為激勵員工士氣、提高就業安全感、增強勞動者對企業依賴感的一種手段。
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