文/傅老师
导读：
当下，企业的薪酬模式越来越多样化，有一些薪酬模式不仅不能起到薪酬激励的作用，反而对企业和员工都有伤害！ 所以，如何设计具有激励性的薪酬方案，充分调动员工的主动性、积极性，成为企业老板非常关心的问题。
我们先来看看当下企业常用的薪酬模式的弊端：
一、固定薪酬
固定薪酬模式是最简单、最传统的薪酬模式，当前，仍有不少企业在使用这种薪酬模式。固定薪酬，员工每个月拿的都是固定工资，员工做好做坏一个样，旱涝保收，根本不关心公司的需求是什么。
二、底薪+提成（提成比例逐渐增高法）
有些公司的提成比例是这样设计的，销售额10万提成5%，15万提成10%，20万提成15%......这种提成方式忽略了一个重要的问题就是高销售额是否代表高利润率。企业在规模小的时候还好控制，等公司不断做强做大之后，想改也改变不了，并且公司规模在壮大，但利润率却在下降。
三、工龄工资
目前，很多企业都有工龄工资的设计，每年涨一两百元，其实必要性不是太大。有能力的员工已得到加薪、升迁，获得相应的回报；剩下来的平庸之辈都是替代性很强的员工，这种加薪员工没有太大感觉，但直接导致公司成本的上升。一个在企业工作十年的加工龄工资到2800的仓管，所起的作用与新招的1800元的仓管没有太大的区别。
四、年薪制或分红
月度是固定工资、年终做考核发年薪或分红，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。
以上模式已过时，那么如何设计让老板和员工都满意的激励性薪酬模式呢？
1、逐步打破固定薪酬制
2、薪酬与绩效完全融合
3、共赢与创造是核心
4、实现计薪的产值化与价值化
5、一切用数据说话，明确各项标准与要求
6、当前价值与未来价值的大薪酬包计划
7、目标管理、团队建设为助力绩效文化
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今天给大家分享KSF宽带薪酬全绩效模式
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
此生产制造业经过三个月的kSF模式试运行，生产各项指标都有所改善，生产经理工资也增长到了8500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，企业和员工达到双赢的局面！老板和员工都非常的满意！
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