《禮記》裡有這麼一句話，特別生動地描述了居上位者的影響力。
“王言如絲，其出如綸”。意思是，對於位高權重的人，即使是一句在他看來無關緊要的話，哪怕就像蠶絲那麼細小，說出去之後，都會對他人產生巨大的影響，變成像綢帶那麼寬大。
這一講，我們就來側重講講你作為上級的情緒管理和言行管理。
團隊情緒由你影響
作為一名管理者，你夾在公司和下屬之間，一方面，你要給團隊佈置任務，另一方面，你又要接受你的上級的領導，同時去為團隊爭取資源，你得協調大大小小的事情，你每天面臨的壓力不會比你的下屬小。
但無論如何，不管你的情緒有多麼糟糕，甚至已經超出了你的承受力，哪怕你和你的老闆吐槽，也不要在下屬面前抱怨。
如果你跟下屬抱怨說，“某個項目沒那麼重要，真是浪費時間，你其他事做完了再去處理吧”，下屬可能就會完全不放在心上；如果你遇到事情驚慌失措，唉聲嘆氣，下屬很可能已經亂作一團了。
如果你不得不要向團隊傳遞不太好的消息，你需要確保自己控制好了情緒，然後陳述事實。當然讓下屬真實地感受到壓力，有時反而能夠激發團隊的凝聚力。
但是控制住你的負面情緒，還只是剛過及格線，你還需要知道怎麼去管理團隊的情緒。
我自己在帶團隊的時候，會有意灌輸給下屬一個觀念，那就是“麻煩沒了，工作也沒了”。工作中，遇到麻煩是常態，甚至可以說，公司就是請大家來解決麻煩的。這一招很有效，整個團隊能夠保持住積極的工作態度。
我以前有個老闆，和我開玩笑說，老闆很好當的，會說兩句話就好。下屬取得了成績，你鼓勵他：“幹得不錯！”當下屬遇到挫折了，你安慰他：“沒事，這就是為什麼公司付你錢，讓你去搞定它嘛。”這當然是句玩笑話，不過卻點出了職場情緒管理的精髓。一些小玩笑，也是團隊情緒和氣氛的調節器。
該說什麼，不該說什麼
管好情緒，還只是上級的自我管理的一部分。我們說建立心理契約，信任感是基礎。但信任感的建立也不是那麼容易的。
你可以想想，你在下屬眼裡是不是值得信賴的、言行一致的、處事公平的、敢於擔當的？這些品質，不是你說自己有就有，有時候言行上稍不注意，就會破壞你在下屬心目中的印象。
首先，我建議你學會“坦誠”的對下溝通風格，所謂無招勝有招。坦誠，意味著前後一致、可預見性。
當然，坦誠不代表什麼信息都應該共享，事實上每個級別對應的“信息權力”是不同的，你不是什麼都能跟下屬說。處理這個問題也不復雜，你完全可以直接告訴下屬，什麼東西是你不方便說的。
我自己有一條底線，就是問自己： 如果一個信息，你不告訴下屬，下屬以後知道了，會不會怨恨你。如果是的話，那它可能就是不該隱瞞的。
除此之外，如果你還不確定某些公司信息該不該跟下屬分享，你就想想，分享出去是會方便他們做決策和採取行動，還是對他們產生困擾？也要避免釋放過多的下屬不理解的信息，把他們淹沒。
構建信任的三條“軍規”
除了坦誠溝通這個基本法則，我根據中層管理者容易犯的錯誤，總結了三條“軍規”：
第一條，在下屬面前，和你上級保持一致。
分歧，在工作中是非常常見的。理想狀態，是你和你的上級，100%地達成一致，然後你100%地佈置給下屬。但更多的時候，是你可能走出你老闆的辦公室，你仍然不認可他的要求。但不管怎樣，你必須和你的上級保持一致，否則這個團隊就會很快陷入混亂。
就算最後證明你是對的，你上級是錯的，這種不一致給團隊造成的認知混亂也是難以挽回的；如果萬一最後證明你是錯的，那你就會更加顏面掃地。
你也許會問，這不是讓我帶著下屬違心地做事嘛，如果上級明明錯了，難道也要讓下屬去執行？
分享一種做法，那就是，如果你真的認為上級的方向有問題，你也依然要讓下屬去執行，但過程中，積極地和下屬收集反饋，保持和你的上級的溝通。
道理很簡單，實踐是檢驗真理的唯一標準，一旦執行起來，你和下屬的一線經驗，就非常有說服力了。這樣做還有一個好處，那就是你給下屬做了一個榜樣：不同意上級的觀點，可以持保留態度，但一定要先去執行，並且迅速反饋、調整。
第二條軍規是，千萬不要把自己的決策錯誤歸咎給下屬。
通俗地說，就是不要把鍋甩給下屬背。下屬也許嘴上不說，但心裡什麼都明白。承認屬於自己的錯誤，反而能夠贏得尊重。
第三條軍規是，積極反饋務必及時。
下屬做得不對，你當然可以批評；下屬做得對了，就應該及時肯定。大到一份嘉獎郵件，小到口頭的表揚，都可以。
這樣的反饋一定要及時，即時的一句積極反饋，比幾天後的表揚，效果要好得多。這樣下屬才會覺得，你在真心為他的進步而高興。
所以，我最後還有一個小建議，那就是主動讓下屬給你反饋，你得通過下屬的眼睛，給自己“照照鏡子”。
具體的場合，可以是每次你和下屬完成一對一談話，你給完他反饋的時候；甚至是下屬離職的時候，你都可以問問他們，真誠地邀請他們對你提出一些意見。這樣的反饋，能有效幫你提升自我覺察。
當然，你沒必要因為別人的一句話，徹底否定自己，但你的確可以做出言行上的調整。
以上是今天的分享，希望對你有所幫助 ！
